ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی در قرن بیست و یکم

 

از سوی دیگر، سازمان های دولتی متعلق به دولت و تحت کنترل آنها هستند. هدف اصلی آنها سودآوری نیست، بلکه ارائه خدمات دولتی به شهروندان در سطوح ملی، منطقه ای و محلی است. NHS (خدمات بهداشت ملی)، ارتش و شوراهای محلی نمونه هایی از سازمان های بخش دولتی هستند.

سازمان های غیر انتفاعی (NPOs) نهادهایی هستند که کالاها و خدمات را به نفع جامعه فراهم می کنند بدون اینکه به دنبال سود شخصی باشند. هر سودی که توسط یک سازمان غیر انتفاعی بدست می آید، برای استفاده در آینده در سازمان نگهداری می شود و متعلق به فرد یا گروهی نیست. نمونه هایی از یک سازمان غیر انتفاعی Oxfam یا Medecins بدون مرز - پزشکان بدون مرز است. برای مثال، در Medecins Sans Frontieres، پزشکان به طور داوطلبانه برای کمک به افرادی که زندگی در معرض خطر خشونت، دارند در خطرناک ترین مکان های جهان کار می کنند. این سازمان با کمک اهدا کنندگان و وجوه دولتی اداره می شود.

سازمانها به افراد وابسته هستند. ما حتی می توانیم به طور مستقیم بگوییم، سازمان نمی تواند بدون مردم باشد و به حیات خود ادامه دهند. سازمان ها کارهایی را انجام می دهند که مردم انجام می دهند. نحوه بروز یک رفتار سازمانی متأثر از رفتار کارکنان خود است، به نحوی که مدیران آن را مدیریت می کنند. اگر کسی در آن سازمان نباشد، پس ماهیت سازمان چیست؟ در این صورت سازمان فقط مجموعه ای از ساختمان ها، پارک ها و برخی از مبلمان است.

 

هرچند سازمانها بیشتر به عنوان ساختارهای فیزیکی (به عنوان مثال یک ساختمان خاص) دیده می شوند، اما آنها نظام های اجتماعی یا مجموعه ای از فرآیندهای اجتماعی هستند. یک فرآیند اجتماعی مانند یک سازمان می تواند طیف وسیعی از شیوه های اجتماعی مانند جلسات، گفتگوها، سیاست ها، مقررات، بوروکراسی و غیره را شامل شود. بوچانان و هوزینسکی(2004: 874)  سازمان را "یک توافق اجتماعی برای دستیابی به نتایج کنترل شده در دستیابی به اهداف جمعی" تعریف می کند. در قسمت قبلی، عوامل زیادی وجود دارد که بر سازمان ها تاثیر می گذارند. این عوامل را می توان به دو گروه تقسیم کرد: نیروهای رقابتی و اجتماعی (اسپارو و هیلترپ، 1994). به احتمال زیاد نیروهای رقابتی و اجتماعی فراوانی وجود دارند که می توانند بر سازمان تأثیر بگذارند، اما به دلایل عملی می توانیم آنها را به صورت زیر دسته بندی کنیم:

- عوامل رقابتی: رقابت در سطح ملی و بین المللی، بهره وری، حذف موانع تجاری، خصوصی سازی و تغییرات سریع در فن آوری.

- نیروهای اجتماعی: بیکاری، نیروی انسانی پیرامون، مهاجرت، تغییر به کارگران دانش، کمبود مهارت، تغییر ارزش مشتری و تحرک نیروی کار.

 

 

 

 

2.3. جایگاه و نقش افراد در سازمان ها

سازمانها توسط قوانین و منابع ایجاد شده و توسط افراد ایجاد می شوند؛ و ماهیت سازمان ها نتیجه فعالیت های مردم است. بدین ترتیب رفتار سازمانی، ویژگی ها و مختصاتروانشناسی، قومی، نژادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی را بازتاب می دهد. افراد و کارمندان مهم ترین دارایی های یک سازمان هستند. اهمیت افراد و کارمندان به عنوان دارایی های حیاتی امروزه به طور گسترده ای نادیده گرفته می شود. به نظر می رسد ناامنی و فانتزی های انسانی ما در مورد نحوه کار ما سازماندهی می شود. فقط برخی از فیلم های مربوط به این موضوع را به یاد داشته باشید که روبات هایی که ما می سازیم، قوی تر و هوشمندتر از ما و تبدیل به یک تهدید بزرگ برای شیوه زندگی و بقای ما می شوند. این چیزی است که امروز در محیط کسب و کار اتفاق می افتد. سازمان ها روز به روز در بزرگتر می شوند و شخصیت ها، تصاویر، نگرش ها و روش های خود را دنبال می کنند. شرکت های بزرگ حتی یک قدم جلوتر می روند و بر روند و فرآیند تصمیم گیری قدرت های بزرگ اقتصادی و نظامی جهان تصمیمات خود را در زمینه امور سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فنی، زیست محیطی و حقوقی بسیار تاثیر گذار هستند. اهمیت افراد در سازمان ها بسیار زیاد است، زیرا افرادی هستند که برنامه ریزی، طراحی، پیاده سازی، حفظ و پایان دادن به زندگی سازمان را به عهده دارند. از این نقطه ساده اما حیاتی، می توانیم فهمید یکی از مهم ترین کارکردها در یک سازمان، مدیریت عملکرد تابع منابع انسانی است. سرگذشت سازمانها در چند دهه گذشته در مقام بیان اینگونه خلاصه می شود که جهشی از اقتدار نهادی موجود در ساختار سازمان ها به سمت روابط انعطاف پذیرتر مدیریت وجود داشته است. تغییری در گفتمان و رویکرد مدیریت از حاکمیت تا حاکمیت وجود دارد. این را می توان به حکومت فوکو نسبت داد. (فوکو، 1991). ما می توانیم تغییر را از دولت تا دولت، یعنی هدایت، هدایت، انگیزه دادن و تحریک و ترغیب مردم به انجام آنچه که برای آنها و برای سازمان ها به عنوان یک کلیت مناسب است، مشاهده کنیم. بدین ترتیب سازمان ها به طور مداوم خود را در جریان روزمره مدیریتی بازتعریف می کنند. در اواخر دهه 1980 تحقیقات کسب و کار و مدیریت شروع نشان داد که برخی از سازمان ها بهتر از سازمان های دیگر مدیریت می شوند.  مدیران این سازمان ها به زودی متوجه شدند که آنچه که واقعا به آن معنا بود، این بود که برخی از مدیران از طریق ایجاد روابط بهتر می توانند کار را انجام دهند. تحقیقات قبلی نشان می دهد که این مدیران حدود 80 درصد زمان خود را با تعامل با کارکنان خود صرف می کنند. عدم رضایت از کیفیت خدمات یکی از دلایل اصلی است که چرا مدیریت افراد در سازمان ها موثر است. تغییر انتظارات مشتریان، رشد استفاده از اینترنت و توسعه سریع تجارت الکترونیک، سازمانها را در هر بخش تحت فشار قرار داد تا بشاهد هبود خدمات ارائه شده و کارآیی کارکنان باشیم. این طوری، سازمان ها از نهادهای اداری بوروکراتیک به سازمان های با تمرکز بر ارائه خدمات انعطاف پذیر با توجه به اثربخشی و پیشرفت کارکنان تبدیل می شوند. امروزه این نکته بدیهی است که مهارت و استعداد فردی دیگر برای موفقیت سازمانی کافی نیست. عنصر واقعا مهم سرمایه انسانی است. سرمایه انسانی اغلب به ویژگی ها و مهارت هایی که افراد به سازمان می دهند مانند تعهد، وفاداری، تخصص و غیره اشاره دارد. با این حال، منابع انسانی بسیار متفاوت از دیگر منابع در سازمان هستند. همانطور که قبلا ذکر شد، افراد دارای پیشینه، ارزش ها، باور ها، سطوح تجربه و دانش هستند، بنابراین، سهم آنها در سازمان به عنوان یک منبع بسیار غیر قابل پیش بینی، منحصر به فرد و دارای پتانسیل برای توسعه بیشتر است.

2.4. افراد، سازمان ها و اشتغال

امروزه موفقیت افراد و سازمان ها با سازگاری آنها با تغییرات اندازه گیری می شود. سازمانها از تفکر سنتی کار و چگونگی کار مردم استفاده کرده اند. استخدام در حال حاضر به معنای داشتن بیش از یک شغل است. این تنها چیزی نیست که یک فرد انجام می دهد بلکه ترکیبی از مسئولیت ها و وظایف مشترک بین سازمان و فرد است.

اشتغال شامل دو مجموعه قرارداد است: قانونی و روانشناسی.

قرارداد حقوقی یک توافق نامه کتبی میان فرد و سازمان است که شرایط و ضوابط استخدام را مشخص می کند. در مقابل، یک قرارداد روانشناختی، یک استعاره است که برای توصیف مجموعه ای از توافق نامه های نامشخص بین فرد و سازمان استفاده می شود. ماهیت در حال تغییر کار و سازمان باعث شده است که وضعیت شغلی دیگر پاسخگوی نیازهاز زندگی نباشد. این بدان معنی است که افراد دیگر مجبور نیستند قراردادهای طولانی مدت ببندند و سازمان ها تضمین کنند که کارکنان وفادار و متعهد باقی خواهند ماند. به طور سنتی تعهد سازمانی هنجار اصلی است، اما امروزه یک کارمند می تواند پس از چند ماه متوالی از دارایی های معنوی خود خارج شود و کار را برای سازمان رقیب آغاز کند. بدیهی است که تعهد کارکنان، انگیزه و رضایت شغلی مفاهیمی کاملا مرتبط و وابسته به یکدیگر هستند و ترکیب آنها منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. با این حال، اعتماد متقابل، تعهد و پیوند بین فرد و سازمان دیگر قوی نیست. به جای تکیه بر روش های سنتی بهبود و افزایش میزان تعهد، نیاز به یافتن راه های جدید برای ایجاد یک پیوند موثر بین فرد و سازمان وجود دارد.