ارزش ها و نگرش ها چگونه بر نتایج کار تأثیر می گذارند؟
ارزش ها و نگرش ها
عوامل شخصی
ارزش ها
نگرش های شخصی
ویژگی های محیطی
سطح فردی (نگرش های محیط کار)
سطح گروهی یا تیمی
سطح سازمانی
مباحث عمده ای که یاد خواهم گرفت و سوالاتی که باید پاسخ دهم
2.1 ارزشهای شخصی
پرسش اصلی: ارزش ها چه نقشی در تأثیرگذاری بر رفتار من دارند؟
2.2 نگرش های شخصی و تأثیر آنها بر رفتار و نتایج
پرسش اصلی: نگرش های شخصی چگونه بر رفتار محل کار و نتایج مربوط به کار تأثیر می گذارد؟
2.3 نگرشهای کلیدی محل کار
پرسش اصلی: چرا توجه به نگرش های محیط کار برای مدیریت مهم است؟
2.4 دلایل رضایت شغلی
پرسش اصلی: چگونه تغییرات در محل کار می تواند رضایت شغلی را بهبود بخشد؟
2.5 همبستگی و پیامدهای عمده رضایت شغلی
پرسش اصلی: چه نتایج مربوط به کاری با رضایت شغلی مرتبط هستند؟
چارچوب یکپارچه برای درک و به کارگیری OB
ارزش ها یک ورودی کلیدی هستند که بر فرایندهای مهم OB مانند انگیزه و سبک های رهبری تأثیر می گذارند، که این کار به نوبه خود بر نتیجه نگرش های فردی در محل کار تأثیر می گذارد. ما در فصل های بعدی به این فرآیند ها می پردازیم.
برنده شدن در محل کار
یادگیری برای رقابت در قلدری
بیشتر افراد فکر می کنند که قلدری را در حیاط مدرسه رها کرده اند. بعضی اوقات اشتباه می کنند. کارل دسورو را در نظر بگیرید. او یک راننده اتوبوس بود که به دلیل شباهت ظاهرش به یک متجاوز، توسط همکاران بارها مورد آزار و اذیت قرار گرفت. سوالاتی مانند "تجاوز به زنان چگونه است؟" و "قربانی بعدی شما کیست؟" از او پرسیده می شد. کارل به دنبال مشاوره رفت، از داروهای ضد افسردگی استفاده کرد و در نهایت خودکشی کرد.
زورگویی، بدرفتاری مکرر با یک فرد یا افرادی با رفتار پرخاشگرانه یا نامعقول است، از جمله سوء استفاده مداوم و تحقیر با استفاده از ابزارهای کلامی، غیر کلامی، روانی یا جسمی. ما در اینجا در مورد قلدری به عنوان مثالی از رفتاری که تا حدی توسط ارزشهای فردی هدایت می شود، بحث می کنیم.
فرکانس و منبع قلدری
تحقیقات انجام شده توسط موسسه قلدری در محل کار، تخمین زده است که 37 درصد از نیروی کار ایالات متحده (تقریباً 54 میلیون نفر) مورد آزار و اذیت قرار گرفته اند. جالب اینجاست که اکثر قلدرها رئیس هستند و اکثر آنها مرد هستند (حدود 60 درصد). زنان نیز بیشتر از مردان مورد آزار و اذیت قرار می گیرند.
انواع رفتار آزاردهنده
انواع رفتارهای قلدری وجود دارد. آنها شامل پرخاشگری جسمی (مانند تحت فشار قرار دادن، فشار دادن یا خفت کردن)، پرخاشگری کلامی (صدا زدن نام، مسخره کردن و تهدید)، پرخاشگری رابطه ای (شایعات و تهمت ها، انزوای اجتماعی) و پرخاشگری سایبری (ارسال موارد منفی یا تحقیرآمیز شامل تصاویر، پیام های متنی یا ایمیل).
عواقب قلدری
اهداف یا قربانیان زورگویی معمولاً مسائل سلامت مرتبط با استرس را تجربه می کنند، که می تواند منجر به اضطراب، حملات هراسی، افسردگی و خودکشی شود. کارمندان زورگو از کار خود رضایت کمتری دارند و احتمال دارد آن را ترک کنند و رفتارهای ضد تولیدی را نشان دهند.
مبارزه با قلدری
اولین قدم این است که رویداد را به صورت کتبی مستند کنید، خصوصاً اگر قلدر، رئیس شما باشد. صادق باشید و به حقایق پایبند باشید. به یاد داشته باشید، قلدر به احتمال زیاد اتهامات شما را رد می کند. اگر زورگویی از راه الکترونیکی انجام شده است، لبخند بزنید زیرا قلدر کار شما را راحت می کند. فقط یک نسخه از پیام های قلدری را نگه دارید.
با در دست داشتن اسناد، با رئیس قلدر، عضو منابع انسانی یا برنامه کمک به کارمندان ایالت خود تماس بگیرید. آنچه را که می خواهید در آینده اتفاق بیفتد حتماً بیان کنید. آیا می خواهید شخصی دخالت کند؟ اگر بله، چگونه؟ حداقل توصیه ما این است که به مردم بگویید که می خواهید با عزت، احترام و انصاف با شما رفتار شود. اگر مرتکب، رئیس شما باشد و از انتقام جویی ترسیده باشید، ممکن است بخواهید درخواست انتقال دهید.
اگر در کوتاه مدت چاره ای جز ادامه کار با قلدر ندارید، پس سعی کنید از تنها ماندن با این شخص خودداری کنید. اطمینان حاصل کنید که کسی در هرگونه تعامل با او در ارتباط است. قلدرها وقتی با قربانیان خود تنها باشند فعالیت بیشتری دارند. شما همچنین می توانید یک شاهد مکانیکی، صوتی یا تصویری مانند یک تلفن هوشمند به همراه داشته باشید.
در مقابل وسوسه عقب زدن، مقاومت کنید. این می تواند به قیمت شغل یا اعتبار شما تمام شود. سرانجام، از خانواده و دوستان خود به دنبال حمایت اجتماعی باشید. در مورد این موضوع بحث کنید و کمی بخار آن را خارج کنید. همچنین ممکن است آنها نکات مفیدی ارائه دهند.
برای شما
آنچه در این فصل پیش می رود
اکنون که ابزارهای جدیدی برای ایجاد OB برای خود فراهم کرده اید - ابزاری مانند چارچوب فراگیر و رویکرد حل مسئله 3 توقفی - شما آماده استفاده از آنها هستید. با استفاده از این فصل، ما با بررسی چگونگی تأثیر عوامل سطح فردی بر تعداد زیادی از نتایج مهم، شما را در آغاز سفر OB کمک می کنیم. به طور خاص، ما کشف می کنیم که چگونه یکی از مهمترین این عوامل سطح فردی، یعنی ارزشها، بر نگرش و رفتار محل کار تأثیر می گذارد. ما به شما کمک خواهیم کرد که بدانید ارزشهای شخصی شما چگونه بر نگرش و رفتار محل کار شما تأثیر می گذارد. ما برای درک نگرشهای اصلی مربوط به کار - تعهد سازمانی، تعهد کارمندان و حمایت سازمانی ادراک شده - که منجر به نتایج مهمی در سطح فردی و سازمانی می شود، مفاهیم OB را به شما ارائه خواهیم داد. قبل از اینکه کارتان تمام شود، امیدواریم که دلایل و پیامدهای رضایت شغلی را درک کنید، که نتیجه ای مهم هم برای کارمندان و هم برای مدیران است.
ارزش های شخصی
سوال اصلی
ارزش ها چه نقشی در تأثیرگذاری بر رفتار من دارند؟
تصویر بزرگ تر
شما ممکن است در حال حاضر درک خوبی از ارزشهای شخصی خود و نقشی که آنها در زندگی شما دارند داشته باشید. در یک سازمان، ارزشهای شخصی به نگرش و رفتار در محیط کار کمک می کنند. بنابراین مهم است که درک کنیم طیف گسترده ای از ارزشهای بالقوه انسانی چگونه بر نگرش و رفتار ما در کار تأثیر می گذارد. در مدل ارزش های نشان داده شده در صفحه بعدی، ببینید آیا می توانید ابتدا خود را و سپس دوستان یا همکاران خود را پیدا کنید یا خیر. از دیدگاه OB، ابتدا باید ارزشهای شخصی را درک کنید تا بتوانید نگرشهای محل کار را درک کنید، چه رسد به اینکه بر آنها تأثیر بگذارید.
ارزشها ایده آلهای انتزاعی هستند که تفکر و رفتار فرد را در همه شرایط هدایت می کنند. آنها به شدت تحت تأثیر اعتقادات مذهبی یا معنوی ما، ارزش های والدین، تجربیات در دوران کودکی و اتفاقاتی که در جوامع و اجتماعاتی که در آنها زندگی می کنیم، رخ می دهد. مدیران باید ارزشهای یک کارمند را درک کنند زیرا این مفاهیم، اصول یا فعالیتهایی را شامل می شود که افراد، مایل به کار سخت برای آنها هستند. همه کارگران برای همکاری موثر با دیگران و مدیریت خود به درک ارزش ها نیاز دارند. محقق مشهور، شالوم شوارتز، نظریه ای در مورد ارزشهای شخصی ایجاد کرد که با گذشت زمان، برای بسیاری از مدیران و متخصصان OB به ویژه برای درک تأثیر انگیزشی ارزشهای ما مفید واقع شده اند.
نظریه ارزش شوارتز
شوارتز معتقد است که ارزش ها از آن جهت، انگیزشی هستند که "نمایانگر اهداف گسترده ای می باشند که در زمینه و زمان اعمال می شوند." به عنوان مثال، ارزش گذاری کردن برای موفقیت به احتمال زیاد شما را به سختی می اندازد تا نمره A را در این کلاس بدست آورید. همچنین می تواند شما را به سمت یک رقابت هفتگی با دوستان در یک بازی هفتگی گلف سوق دهد. ارزش ها نیز نسبتاً پایدار هستند و می توانند رفتار خارج از آگاهی ما را تحت تأثیر قرار دهند.
شوارتز پیشنهاد کرد که 10 ارزش گسترده، رفتار را هدایت می کنند (به شکل 2.1 مراجعه کنید). این ارزش ها در دو بعد دوقطبی طبقه بندی می شوند که در زیر توضیح داده شده اند. نه تنها این 10 ارزش برای پیش بینی رفتار مطابق آنچه در تئوری بیان شده است، یافت شده اند، بلکه به فرهنگها نیز تعمیم می یابند. مدل ارائه شده در شکل 2.1 با نشان دادن الگوهای تعارض و همخوانی در بین آنها، ارزش ها را سازمان می دهد. به طور کلی، ارزش های مجاور، مانند جهت دهی به خود و جهان شمولی، رابطه مثبت دارند، در حالی که ارزش های دورتر (مانند خود جهت دهی و قدرت) رابطه کمتری با یکدیگر دارند. با برداشتن این یک قدم به جلوتر، شوارتز پیشنهاد می کند که ارزش هایی که در جهت مخالف مرکز قرار دارند، با یکدیگر در تعارض می باشند.
بعد دوقطبی اول | |
خودآفرینی |
خودآگاهی |
نگران رفاه و منافع دیگران (جهان گرایی، خیرخواهی). |
دنبال منافع شخصی خود و موفقیت نسبی و تسلط بر دیگران (قدرت، موفقیت) باشید. |
بعد دوقطبی دوم | |
باز بودن برای تغییر |
حفاظت |
استقلال فکر، عمل و احساسات و آمادگی برای تغییر (جهت دهی به خود، تحریک). |
نظم، خودمحدودسازی، حفظ گذشته و مقاومت در برابر تغییر (امنیت، انطباق، سنت). |
در شکل 2.1، به تیمار منحصر به فرد چندین ارزش، توجه کنید. سنت و انطباق، یک گوه واحد دارند و از همان هدف انگیزشی گسترده، پشتیبانی می کنند. انطباق به سمت مرکز است زیرا به اندازه سنت، که به سمت پیرامون است، با ارزشهای مخالف آنها در تضاد نیست. همچنین ببینید که لذت گرایی چه عناصری از گشودگی تغییر و تقویت خود را به اشتراک می گذارد. ارزش های دارای انگیزه های اساسی برای ارزش های نشان داده شده در خارج از دایره، در هر بخش از دایره مشخص می شوند. شوارتز متذکر شد که یک مجموعه از ارزش ها با مجموعه دیگر در تضاد است، همانطور که با استفاده از رنگ پیشنهاد شده است.
همه ارزش ها با هم سازگار نیستند. "یک مبنای ساختار ارزشی، این واقعیت است که اقدامات در پی هر ارزش، عواقبی دارند که با برخی از ارزشها در تضاد است اما با برخی دیگر همخوانی داشته و همنشینی نزدیکی با هم دارند". به عنوان مثال، تحریک - انگیزه برای داشتن یک زندگی تحریک پذیر با انجام فعالیت هایی مانند چتربازی یا کوهنوردی - با سنت - تمایل به زندگی متوسط یا سنتی در تضاد است.
نلسون ماندلا انقلابی ضد آپارتاید آفریقای جنوبی بود که به عنوان اولین رئیس جمهور سیاه پوست این کشور خدمت کرد. وی 27 سال زندان را به جرم توطئه برای براندازی در دولت گذراند. به عنوان رئیس جمهور، ماندلا تغییرات زیادی را آغاز کرد که به مردم و کشور کمک کرد. آرزوی او برای کمک به کشورش کاملاً مشخص بود که توسط ارزشهای شدید شخصی پیش می رفت. به نظر شما کدام یک از ارزش های شوارتز رفتار ماندلا را هدایت می کرد؟
کاربرد محل کار نظریه شوارتز
مدیران می توانند با استفاده از مدل شوارتز برای درک ارزشها و انگیزه آنها بر کارها نظارت بیشتری داشته باشند. به عنوان مثال، اگر یک مدیر بداند که یک کارمند برای جهانی بودن و خیرخواهی، ارزش قائل است، پس عاقلانه است که این کارمند را به پروژه ها یا وظایفی اختصاص دهید که دارای ارزش اجتماعی هستند. همچنین در صورت وجود گزینه ها، مدیران می توانند از شکل 2.1 برای کاهش تعارض کارکنان بین ارزشهای آنها و وظایف کاری خود استفاده کنند. به عنوان مثال اگر کارمندی از سنت و انطباق با موفقیت پیروی می کند، از اینکه از او بخواهند در تعطیلات کار کند، خوشحال نخواهد شد.
همچنین مدیران می توانند با تلاش برای کاهش فاصله بین ارزشهای کارمند و ارزشهای متشکل از فرهنگ سازمان، میزان گردش کارکنان را کاهش دهند. فرهنگ سازمانی در فصل 14 مورد بحث قرار گرفته است. به عنوان مثال، اگر کارمندی امنیت و سنت را بخواهد (دو ارزشی که بخشی از انگیزه حفاظت هستند)، با شغلی که جهت کمی ارائه می دهد و نیازهای شغلی زیادی را تغییر می دهد، راضی نخواهند بود (دو ارزشی که بخشی از گشودگی برای تغییر انگیزه هستند).
خودارزیابی 2.1
ارزش های اصلی من کدامند؟
به connect.mheducation.com بروید و ارزیابی شخصی 2.1 را کامل کنید. این سایت، میزان اشتراک هر 10 ارزش شوارتز را اندازه گیری می کند. سپس به سوالات زیر پاسخ دهید:
1. ارزش ها را از بالا به پایین رتبه بندی کنید. آیا شما با این رتبه بندی موافقید؟
2. پنج ارزش برتر شما کدامند؟ به نظر شما کدام یک از این ارزش ها بیشترین تأثیر را در اهداف شخصی شما دارد؟
3. آیا فکر می کنید هنگام فارغ التحصیلی از مدرسه و ادامه کار، ممکن است بخواهید بیشتر روی هر یکی از پنج ارزش کم رتبه تر، تمرکز کنید؟ توضیح دهید.
کاربرد شخصی نظریه شوارتز
این مدل می تواند به شما کمک کند تا تعیین کنید ارزش های شما با اهداف شما سازگار هستند یا خیر و آیا وقت خود را به روش معنی داری می گذرانید یا خیر. ما این موضوع را این گونه توضیح می دهیم که ابتدا یک ارزیابی شخصی که 10 ارزش شوارتز را اندازه گیری می کند، انجام دهید و سپس نتایج را در یک برنامه(TAAP) Take-Away بگنجانید.
برنامه TAKE-AWAY – TAAP
1. سه هدف مهم زندگی خود را مشخص کنید.
2. حال، میزان همسو بودن اهداف شخصی خود با پنج ارزش اصلی مشخص شده در ارزیابی خود را در نظر بگیرید. آیا اهداف و ارزشهای شما همسو هستند؟
3. برای آن دسته از ارزشها که با اهداف شما سازگار نیستند، تئوری پیشنهاد می کند که شما باید ارزشهای خود را تغییر دهید یا اهداف خود را تغییر دهید. از آنجا که ارزش ها به راحتی تغییر نمی کنند، معمولاً عاقلانه است که اهداف خود را تغییر دهید. مشخص کنید چه کاری ممکن است انجام دهید تا اهداف شما با ارزش های شما همسو شوند.
پویایی ارزش ها
به طور کلی، ارزش ها در طول زمان و شرایط، نسبتاً پایدار هستند. این بدان معناست که نگرش و انگیزه مثبت کارمند، زمانی بیشترین است که محیط کار با ارزش های کارمند، سازگار باشد. به عنوان مثال، تجهیزات تفریحی خرده فروش چرخ دنده در فضای باز (REI) سعی در جذب و ایجاد انگیزه در کارمندان دارد به آنها اجازه می دهد "از کایاک، اسکی و سایر تجهیزات به صورت رایگان استفاده کنند [که می توانند با تخفیف زیاد جدید، آنها را خریداری کنند]." این شرکت معتقد است که کارمندان آن، انگیزه شرکت در فعالیتهای بیرون را دارند. استارباکس، یک شرکت دیگر است که سعی در جلب توجه کارمندان در زمینه آموزش دارد. این شرکت با همکاری دانشگاه ایالتی آریزونا مشارکتی ایجاد کرد تا به کارمندان این فرصت را بدهد که با پرداخت هزینه کامل شهریه، مدرک لیسانس را بصورت آنلاین تکمیل کنند. کارمندان می توانند از بین 40 درجه لیسانس مختلف انتخاب کنند.
REIو استارباکس نمونه های خوبی از شرکت هایی هستند که در آنها توجه به ورودی ارزش ها به عنوان یک عامل فردی می تواند نتایج مثبت قابل اندازه گیری مانند گردش مالی کم، ماندگاری بالاتر، افزایش تعامل کارمندان و رضایت بیشتر مشتری را به همراه داشته باشد.
ارزشها در نسلهای مختلف، متفاوت هستند زیرا تحت تأثیر حوادثی که در دوران کودکی اتفاق می افتد، می باشند. به عنوان مثال، والدین ما هر دو افسردگی را تجربه کردند که بخشی از آن دهه های 1930 و 40 ادامه داشته است. این تجربه باعث شد که آنها برای امنیت، ارزش قائل شوند و برای پول خود، محافظه کار باشند. آنها بدهی را دوست نداشتند و با استفاده از کارت های اعتباری، مخالف بودند. آیا کسی را می شناسید که ارزش هایی مانند این داشته باشد؟ در مقابل، ارزشهایی که نوزادان بومر، افرادی که بین سالهای 1946 و 1964 متولد شده اند، تحت تأثیر رویدادهایی مانند ترور رئیس جمهور جان کندی، جنگ ویتنام و تیراندازی دانشجویان معترض در دانشگاه ایالتی کنت قرار دارند. در مقابل، نسل Ys، متولدین سالهای 1980 تا 2001، دارای ارزشهای متفاوتی نسبت به بومر هستند زیرا ارزشهای آنها تحت تأثیر حوادثی مانند 11 سپتامبر، جنگ در عراق و افغانستان و بحران مالی سال 2008 قرار دارد. ما در مورد اختلافات نسلی به طور کامل در فصل 4 بحث خوایم کرد.
نگرش های شخصی و تأثیر آنها بر رفتار و نتایج
سوال اصلی
نگرش های شخصی چگونه بر رفتار محل کار و نتایج مربوط به کار تأثیر می گذارند؟
تصویر بزرگ تر
نگرشهای شخصی با ارزشها ارتباط نزدیک دارند. مانند ارزشها، نگرشهای شخصی نیز به عنوان ورودی در چارچوب یکپارچه برای درک و بکارگیری OB عمل می کنند (در مقابل، نگرش های محل کار به عنوان نتایج در چارچوب یکپارچه، تعریف شده اند.) با شروع از ارزش های شخصی، به دنبال تجربیات خود در دیدگاه OB باشید که نگرش های شخصی دارای سه مولفه عاطفی، شناختی و رفتاری هستند. دانستن این مولفه ها شما را به درک چگونگی و تأثیر نگرشهای شخصی بر رفتار، نزدیکتر می کند. آیا تا به حال چیزی که ظاهراً منطقی نبوده جلوی شما را گرفته است؟ وقتی نگرش های شخصی با واقعیت برخورد می کنند، نتیجه، ناهماهنگی شناختی است. از دیدگاه OB، نگرش های شخصی شما از طریق اهداف شما بر رفتار شما تأثیر می گذارند.
در این بخش، ما در مورد مولفه های نگرش های شخصی بحث کرده و ارتباط بین نگرش ها و رفتارهای شخصی را بررسی می کنیم.
نگرشهای شخصی بر رفتار در سطحی متفاوت از ارزش، تأثیر می گذارند. در حالی که ارزشها بیانگر اعتقادات عمومی هستند که رفتار را در همه موقعیتها تحت تأثیر قرار می دهند، ولی نگرشهای شخصی فقط به رفتاری نسبت به اشیا،، اشخاص یا موقعیتهای خاص، مربوط می شوند. ما می توانیم تفاوت بین این دو را به صورت زیر خلاصه کنیم:
مفهوم |
محدوده |
تاثیر |
رفتار |
ارزشهای شخصی |
جهانی |
گسترده: همه شرایط |
متنوع |
نگرشهای شخصی |
خاص |
هدفمند: به طور خاص |
از طریق نیات |
نگرش ها بیانگر احساسات یا عقاید ما در مورد افراد، مکان ها و اشیا هستند و از مثبت تا منفی را شامل می شوند. آنها مهم هستند زیرا بر رفتار ما تأثیر می گذارند. به عنوان مثال، اگر تمایل بیشتری به شکلات داشته باشید، احتمال دارد بستنی شکلاتی را به جای وانیلی انتخاب کنید. در مقابل، نگرش های محل کار، نتیجه فرایندهای مختلف مربوط به OB، از جمله رهبری است، موضوعی که در فصل 13 مورد بحث قرار خواهد گرفت. در این فصل، اصطلاح "نگرش های محل کار" را برای نگرش هایی که در نتیجه تعامل افراد مختلف، فرآیندهای سازمانی و گروهی، حاصل شده است، حفظ می کنیم. ما بعداً در بخش 2.3 اثرات نگرش به محل کار را بررسی می کنیم.
نگرش ها به عنوان پیش بینی کننده رفتارهای احتمالی، توجه جدی را به خود جلب می کنند. به سختی، یک روز می گذرد که رسانه های عامه پسند، گزارش نتایج یک تلاش دیگر برای گرفتن نبض افکار عمومی (نگرش ها) را نمی دهند. نظر ما درباره رئیس جمهور و اعضای کنگره، تلاش برای مبارزه با تروریسم، جنگ با مواد مخدر، کنترل اسلحه یا مالیات چیست؟ مشاوران سیاسی از این اطلاعات برای ساخت پیام استفاده می کنند تا نگرش عموم را نسبت به نتایجی که برای طرفشان مطلوب است تحریک کنند. در محل کار، مدیران، نظرسنجی های مربوط به نگرش را انجام می دهند تا نگرش های محل کار مانند رضایت شغلی و درگیری کارمندان را کنترل کرده و علل گردش کار را تعیین کنند.
به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که افراد سالخورده با نگرش مثبت در مورد پیری، حافظه بهتری دارند، از شنوایی بهتری برخوردارند و نسبت به افرادی که نگرش منفی دارند، بیشتر عمر می کنند. در یک محیط کاری، نگرش های محیط کار، به طور مستقیم با عملکردها و به طور معکوس با معرف های تأخیر، غیبت و گردش مالی ارتباط دارند.
نگرش های شخصی: نگرش های شخصی، باورها و احساسات منسجم من درباره چیزهای خاص را نشان می دهند
یک مثال کاری را در نظر بگیرید. اگر در مورد شغل خود، نگرش مثبتی دارید (به طور خاص، کاری را که انجام می دهید دوست دارید)، تمایل بیشتری دارید که با کار طولانی تر و بیشتر، کار خود را گسترش دهید: بیشتر و بیشتر کار کردن، اغلب به عنوان "رفتار شهروندی سازمانی" مفهومی که بعداً در این فصل مورد بحث قرار خواهد گرفت. این مثال نشان می دهد که نگرش ها ما را وادار می کنند تا در یک زمینه خاص به روشی خاص عمل کنیم.
ارزش ها و نگرش ها به طور کلی، اما نه همیشه، با هم هماهنگ هستند. مدیری که رفتار مفید را به شدت ارزشیابی می کند، ممکن است نگرش منفی نسبت به کمک به یک همکار غیر اخلاقی داشته باشد.
سه مولفه نگرش: عاطفی، شناختی و رفتاری
نگرش کلی ما نسبت به کسی یا چیزی، تابعی از تأثیر ترکیبی سه مولفه است:
1- مولفه عاطفی - "احساس می کنم". مولفه عاطفی، یک نگرش شامل احساسات یا عواطفی است که فرد نسبت به یک شی یا موقعیت خاص دارد. به عنوان مثال، احساس شما در مورد افرادی که در رستوران ها با تلفن همراه خود صحبت می کنند چیست؟ اگر از چنین افرادی احساس آزار و عصبانیت کنید، عواطف یا احساسات منفی را نسبت به افرادی که در رستوران ها با تلفن همراه صحبت می کنند، تجربه می کنید.
2. مولفه شناختی - "من معتقدم". مولفه شناختی، یک نگرش نشان دهنده اعتقادات یا عقایدی است که شخص در مورد یک موضوع یا موقعیت دارد. نظر شما در مورد افرادی که در رستوران ها با تلفن همراه صحبت می کنند چیست؟ ایده های شما درباره چنین رفتاری نشان دهنده مولفه شناختی نگرش شما نسبت به افرادی است که با تلفن های همراه در رستوران ها صحبت می کنند.
3. مولفه رفتاری - "من قصد دارم". مولفه رفتاری به چگونگی قصد یا انتظار شخص برای رفتار درمورد شخص یا چیزی اشاره دارد. به عنوان مثال، اگر این فرد در نزدیکی شما و میهمان نشسته باشد، چگونه می خواهید به شخصی که هنگام شام در رستوران با تلفن صحبت می کند پاسخ دهید؟
هر سه مولفه بر رفتار ما تأثیر می گذارند. اگر از این رفتار، تحریک نشوید (احساسی)، اگر فکر می کنید استفاده از تلفن همراه به افراد کمک می کند زندگی خود را مدیریت کنند (شناختی)، بعید است که به شخصی که از تلفن همراه در رستوران استفاده می کند چیزی بگویید و اگر قصد ندارید، مقابله با این فرد انجام می دهید (رفتاری).
