ترجمه تخصصی ادراک اجتماعی و مدیریت تنوع

 

موضوعات اصلی که خواهم آموخت و سوالاتی که باید بتوانم پاسخ دهم

بردن در کار

برای شما: آنچه در این فصل می خوانیم

4.1 یک مدل پردازش اطلاعات اجتماعی ادراک

سوال مهم: فرایند ادراک چطور بر کیفیت تصمیمات و روابط میان فردی اثر می گذارد؟

4.2 تصورات قالبی

سوال مهم: چطور می توانم از دانش تصورات قالبی برای گرفتن تصمیمات بهتر و مدیریت موثرتر استفاده کنم؟

4.3 اسناد علّی

سوال مهم: تمایل دارم چطور عملکرد کارمند را تفسیر نمایم؟

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

 

4.4 تعریف و مدیریت تنوع

سوال مهم: چطور آگاهی در زمینه لایه های تنوع به سازمان ها کمک می کند تا به طور موثر، تنوع را مدیریت کنند؟

4.5 ایجاد پوشش تجاری برای مدیریت تنوع

سوال مهم: منطق تجاری برای مدیریت تنوع چیست؟

4.6 موانع و چالش ها برای مدیریت تنوع

سوال مهم: رایج ترین موانع برای اجرای برنامه های تنوع موفق چیست؟

4.7 شیوه های سازمانی بکار رفته برای مدیریت تنوع اثربخش

سوال مهم: سازمان ها برای مدیریت موثر تنوع، چکاری انجام می دهند و چه چیزی به بهترین نحو عمل می کند؟

 

برد در کار

ادراک در کسب یک شغل، نقش کلیدی را ایفا می نماید

 

یک زمینه یابی اخیر 400 کارشناس منابع انسانی، نتایجی را آشکار نمود که برای فارغ التحصیلان کالج در جستجوی شغل، مهم است.

نتیجه گیری سخت؟ که "کارگران سطح - ورودی، یک دسته غیر حرفه ای ذی صلاح هستند". حدود 45 درصد کارشناسان، باور داشتند، اخلاق کار فارغ التحصیلان جدید، در پنج سال گذشته دچار لغزش شده بود¹. اجازه دهید، بررسی کنیم، چطور می توانیم از درک شدن به صورت بسیار منفی، خودداری نماییم.

برداشت ها از رسانه های اجتماعی

اینترنت، یک معدن طلای اطلاعات برای استخدام کنندگان محسوب می گردد و برخی از آنها، برداشت بدی را خلق می کند. عکس های رفتار مست یا یاوره سرایی هایی توام با دشنام یا "ترساندن" کارفرمایتان، ادراک یک استخدام کننده را بهبود نخواهد داد. لازم است، در مورد حضور آنلاین خود، دقت داشته باشید، زیرا تقریبا 20 درصد کل سازمان ها، در سایت هایی مثل LinkedIn, Face book ,MySpace  و  Twitterبرای کمک به غربالگری کارمندان جستجو می کنند.

تجربه پیت مائولیک، متصدی اصلی راهبردی فارنهیت 212 را مد نظر قرار دهید. مائولیک آماده ارائه یک پیشنهاد به یک متقاضی بود اما اول تصمیم گرفت، پروفایل لیندکدین این مرد را بررسی نماید- و اینطور رای داد که این متقاضی، یک بازیکن تیمی نیست. آقای مائولیک گفت" او هر چیزی، غیر از شکافتن اتم را تحسین می کرد". "تمام کاری که من انجام دادم این بود که او مثل یک گرگ تنها به نظر می رسید. هر کاری را خودش به تنهایی انجام می داد".

مائولیک، متقاضی خوب دیگری را دعوت کرد که از اکانت تیوترش "برای بی اعتبار کردن هر نواوری جدیدی در بازار استفاده کرده بود". مائولیک نتیجه گیری کرد، متقاضی "بیشتر ترجیح می داد تا منتقد باشد تا یک خالق مشارکت کننده"، این کاندید هم استخدام نشد.

برداشت از رزومه

اشتباهات تایپی، فاصله ها در استخدام و سابقه کاری خیلی زیاد می تواند، برداشت های منفی را بجا بگذارد، مربی حرفه ای چریل پالمر متذکر می شود، با استفاده از ایمیل کارفرمای خود، پیامی به کارفرمایان بالقوه ارسال می شود "که جویندگان شغل، تردید نخواهند داشت که از تجهیزات خود برای استفاده شخصی استفاده نمایند"³. 

رئوس توصیه شده

پیشنهادات ذیل می تواند، به شما کمک کند تا برداشتی را مدیریت نمایید که زمان درخواست شغلی، می فرستید.

کارهایی که باید انجام دهید:

• تنظیمات حریم شخصی فیس بوک خود را درست کنید، طوری که کارفرمایان احتمالی نتوانند عکس های مهمانی شما را ببینند.
• از تیوتر و لینکدین برای نمایش علائق حرفه ای خود استفاده نمایید (مثل گذاشتن پست های مقالات جدید مرتبط).
• رزومه و پروفایل لینکدین خود را برای اطمینان از اینکه ناهمخوانی وجود ندارد، چک کنید.

کارهایی که نباید انجام دهید:

• از یک کارفرما، همکار یا شرکت سابق یا فعلی بد صحبت نکنید.
• از بکارگیری دشنام و ملاحظات منفی اجتناب نمایید.
• پستی را نگذارید که ممکن است، به صورت نژاد پرستی، سودار یا غیرقانونی قلمداد شود⁴.

نکته: ما مدیریت اثر را به طور عمیق تر در فصل 12 پوشش می دهیم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

4.1 یک مدل پردازش اطلاعات اجتماعی ادراک

سوال اصلی

فرایند ادراک چطور بر کیفیت تصمیمات و روابط میان فردی ما اثر می گذارد؟

تصویر بزرگتر

درک مکانیک شیوه ای که شما اطلاعات را پردازش می نمایید، به فهم این مساله کمک خواهد کرد که ادراک چطور می تواند، بر انواع فرایندها و پیامدهای مهم در OB اثر بگذارد، همانطور که در چهارچوب یکپارچه[1]، بیان شده است.

شما در حال رانندگی در یک جاده کوهستانی مارپیچ در تاریکی هستید و به طور ناگهانی، چیزی را در جاده می بینید. آیا این شی، یک حیوان است، یک صخره است یا یک شخص؟ آیا باید متوقف شوید یا فقط در اطراف آن حرکت کنید؟ یا شما در یک جلسه تیمی هستید و یکی از هم تیمی هایتان، یک اظهار نظر منفی درباره کار شما می کند. آیا این شخص، سیاسی است یا فقط روز بدی داشته است؟ ذهن شما می کوشد به این سوالات پاسخ دهد، پیش از اینکه شما پاسخی بسازید.

ادراک، کلید حل موقعیت های فوق است. ادراک، یک فرایند شناختی است که ما را قادر می سازد، محیط خود را تفسیر و درک نماییم. شناسایی اشیا، یکی از کارکردهای اصلی این فرایند محسوب می گردد. برای مثال، افراد و حیوانات، اشیاء آشنا را در محیط های خود، شناسایی می کنند. شما تشخیص خواهید داد، شی موجود در جاده، یک گوزن بوده است؛ سگ ها و گربه ها می توانند، ظروف غذای خود را بشناسند. انسان ها باید اشیا را بشناسند تا تعامل معناداری با محیط خود داشته باشند. اما چون تمرکز اصلی رفتار سازمانی (OB[2]ها)، بر انسان هاست، بحث ذیل بر ادراک اجتماعی بیشتر تاکید دارد تا ادراک شی. (کادر نمونه پیرامون ادراک عذرخواهی ها در تجارت را ملاحظه نمایید).

ادراک، یک فرایند مهم در چارچوب تعاملی برای درک و بکارگیری OB محسوب می گردد زیرا بر اعمال و تصمیمات ما اثر می گذارد. برای نمونه، مجله وال استریت در مورد یک مطالعه اخیر گزارش داده است که پیشنهاد کرده است، "مردان با سر تراشیده، مردانه تر، مقتدرتر و در پاره ای از موارد، دارای توان بالقوه رهبری بیشتر نسبت به افرادی درک می شوند که موهای بلندتر یا موهای کم پشتی دارند"⁸. به طور واضح، اتخاذ تصمیمات استخدام بر اساس میزان موی سر شخص، احمقانه است. اما چنانچه خطای ادراکی را بشناسید، می توانید از آن خودداری نمایید!

می توانید خودداری از خطاهای ادراکی را با درک این فرایند بیاموزید که ادراک را هدایت می نماید. شکل 4.1، چهار مرحله ادراک را نشان می دهد. سه مرحله – توجه/ درک گزینشی، رمزگردانی و ساده سازی و ذخیره سازی و نگهداری- توصیف می کند، اطلاعات اجتماعی ویژه، چطور در حافظه مشاهده و ذخیره می شود. مرحله چهارم و آخر، بازیابی و واکنش شامل تبدیل نمایش های ذهنی به قضاوت ها و تصمیمات دنیای حقیقی می شود.

ما به چهار مرحله ادراک اجتماعی، با دنبال نمودن یک نمونه روزانه ساده، نگاه خواهیم کرد. فرض کنید، به گرفتن یک دوره درسی مثلا در زمینه امور مالی شخصی فکر می کردید. سه استاد، همان دوره را تدریس می کنند که از انواع راه کارهای آموزشی و آزمونی متفاوتی استفاده می نمایند. از طریق تجربه شخصی، اکنون اساتید خوبی را ترجیح می دهید که  بر بررسی موضوعی[3] آموزش و آزمون های انشائی متکی هستند. طبق نظریه ادراک اجتماعی، احتمالا به تصمیمی در زمینه این مساله خواهید رسید که کدام دوره درسی بر مبنای آموزگار، با پیروی از مراحل خلاصه شده در بخش های ذیل گرفته شود.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

مرحله 1: توجه / درک گزینشی

افراد همیشه با محرک اجتماعی و فیزیکی در محیط، بمباران می شوند. برای خودداری از غوطه ور شدن، به طور گزینشی زیر مجموعه های محرک محیطی را درک می کنند.

شکل 4.1 ادراک اجتماعی: یک مدل پردازش اطلاعات اجتماعی

منبع: از آر.ریتنر و ای.کینیکی، رفتار سازمانی، ویرایش دهم، مک گرا هیل، 2013، ص.181. چاپ مجدد با مجوز آموزش مک گرا هیل.

اینجا، جایی است که توجه، نقش ایفا می کند. توجه، فرایند آگاه شدن عامدانه از چیزی یا کسی است. شی مورد توجه، ممکن است از محیط یا حافظه نشات بگیرد. تحقیقات نشان داده است، افراد تمایل دارند، به محرک نمایان توجه نمایند.

محرک نمایان. چیزی زمانی نمایان است که نسبت به بافت خود برجسته باشد. یک شخص 250 پوندی، مطمئنا در کلاس ایروبیک بانوان، نمایان است اما در یک جلسه انجمن بازیکنان لیک فوتبال ملی، نمایان نیست. نیازها و اهداف شخص دستور می دهد، کدام محرک ها، نمایان باشند. برای راننده ای که اندازه گیر گازش، خالی بودن را نشان می دهد، یک علامت اکسون یا شل، نمایان تر است تا یک علامت مک دونالد یا برگر کینگ. به علاوه، تحقیقات نشان می دهد، افراد تمایل دارند، اطلاعات منفی را نسبت به اطلاعات مثبت، نمایان تر بیابند. این مساله، به سوگیری منفی منجر می شود⁹. این سوگیری، به توضیح عامل ساده لوحانه کمک می کند تا ترافیک را به یک حرکت کند به دنبال یک سانحه خودرویی کُند سازد و بتواند بر رفتار کارمند در محل کار اثر بگذارد.

نمونه ما. شما جستجو برای استاد امور مالی شخصی "مناسب" را با سوال کردن از دوستانی آغاز می کنید که با سه استاد موجود، کلاس داشته اند. از این گذشته، ممکن است، با اساتید گوناگونی مصاحبه کنید که این کلاس را تدریس می کنند تا باز هم اطلاعات مرتبط تری را جمع آوری نمایید. در شکل 4.1، کل اطلاعاتی که بدست می آورید، نشان می دهد، محرک محیط رقابتی، به صورت A تا F برچسب گذاری می شود. شما یادداشت های خود را تفسیر و دسته بندی می کنید.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

مرحله 2: رمزگردانی و ساده سازی

حافظه، اطلاعات مشاهده شده در شکل اصلی اش را ذخیره نمی کند؛ رمزگردانی، لازم است. مغزهای ما، اطلاعات خام را به نمایش های ذهنی تفسیر یا تبدیل می کنند. برای انجام این کار، ادراک کنندگان، قطعاتی از اطلاعات را برای دسته بندی های شناختی تعیین می کنند. "منظور ما از دسته، تعداد اشیائی است که معادل، قلمداد می شوند. دسته ها، به طور کلی بر حسب نام ها، تعیین می شوند، مثلا سگ، در حیوان قرار می گیرد"¹⁰.

در نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی، یک دسته خاص، یک طرح را می سازد. یک طرح، تصویر یا خلاصه ذهنی یک شخص از یک رویداد خاص یا نوع محرک را نشان می دهد. برای نمونه، تصویر یک خودروی اسپورت. آیا این تصویر، یک وسیله نقلیه کوچکتر را همراه با دو در نشان می دهد؟ آیا قرمز است؟ اگر جواب دادید، بله، تمایل دارید، کل وسایل نقلیه قرمز آتش نشانی دو در کوچک را به صورت خودروهای اسپورت، دسته بندی کنید، زیرا این نوع خودرو، دارای ویژگی هایی است که با طرح خودروی اسپورت شما، سازگار است. ما افراد، رخدادها و اشیا را با مقایسه ویژگی هایشان، با اطلاعات موجود در طرح ها، تفسیر و ارزیابی می کنیم.

رمزگردانی. ما از رمزگردانی برای تفسیر و ارزیابی محیط خود و بکارگیری طرح ها و دسته بندی ها استفاده می نماییم. هم چنین از رمزگردانی و طرح ها برای کمک به سازمان دهی و به یاد آوردن اطلاعات بهره می بریم.

ساده سازی. تکیه بر رمزگردانی به ما کمک می کند، چیزی را ساده کنیم که یک طیف گیج کننده از دروندادها باشد. رمزگردانی و طرح ها، یک دنیا را بیشتر قابل مدیریت می نماید.

نمونه ما. بیایید بگوییم، شما با تمرکز بر دسته بندی هایی، ساده سازی می کنید که از همه بیشتر برایتان نمایان هستند: روش آموزش، راه کارهای آزمون و توزیعات درجه گذشته. شکل 4.1، این سه قطعه نمایان اطلاعات را به صورت خطوط A، C و F نشان می دهد.

با جمع آوری اطلاعات مرتبط پیرامون اساتید امور مالی شخصی و رویکردهایشان، این اطلاعات را با سایر جزئیات موجود در طرح ها، مقایسه نمایید. این مقایسه شما را به شکل دهی برداشت از چیزی می کشاند که دوره درسی هر استاد، ممکن است، به نظر برسد. در عوض، اطلاعات مرتبط (خطوط A، C و F در شکل 4.1) در طول مرحله سوم می گذرند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

مرحله سوم: ذخیره سازی و نگهداری

حافظه دراز مدت، مانند یک مجتمع آپارتمانی است که از واحدهای مجزای متصل به نواحی مشترک تشکیل می گردد. افراد مختلف در هر آپارتمان، گاهی اوقات با هم تعامل دارند. به علاوه، مجتمع های آپارتمانی بزرگ، دارای جناح های متفاوتی هستند که به طور مجزا قابل شناسایی اما متصل هستند. حافظه دراز مدت، به طور مشابه از دسته های مرتبط تشکیل می شوند. به طور ویژه، حافظه دراز مدت، از سه قسمت (یا جناح) تشکیل می شود، هر یک برای رخدادها، منابع معنایی و افراد¹¹.

حافظه رویداد. این قسمت شامل دسته بندی هایی با اطلاعاتی در زمینه هم رخدادهای ویژه (متکی بر جزئیات منحصر به فرد) و هم رخدادهای کلی (متکی بر طرح ها) می شود. این حافظه ها، توالی های مناسبی از رخداد را در موقعیت های شناخته شده، توصیف می کنند، همانند رفتن به یک رستوران، رفتن به یک مصاحبه شغلی، رفتن به یک اغذیه فروشی یا رفتن به یک سینما.  

حافظه معنایی. حافظه معنایی به دانش در زمینه دنیا، به عنوان نوعی واژه نامه ذهنی مفاهیم اشاره دارد. هر مفهومی شامل یک تعریف (مثلا یک رهبر خوب) و صفات وابسته (برونگرا)، حالات هیجانی (شاد)، مشخصات فیزیکی (قد بلند) و رفتارها (سخت کوشی) می شود. مفاهیم در حافظه معنایی به صورت طرح ها ذخیره می شود؛ چنین طرح هایی اغلب با تفاوت های فرهنگی مواجه می شوند.

حافظه شخص. دسته بندی ها در این قسمت، اطلاعاتی در زمینه یک فرد واحد (استادتان) یا گروه هایی از افراد (اساتید) را فراهم می نمایند. بیشتر احتمال دارد، اطلاعاتی را در زمینه یک شخص، یک رخداد یا یک تبلیغ به یاد بیاورید، چنانچه شامل مشخصاتی باشد که شبیه به چیزی است که در قسمت هایی از حافظه تان ذخیره شده است.

نمونه ما. همانطور که زمان برای شما نزدیک می شود تا تصمیم بگیرید کدام استاد امور مالی شخصی را انتخاب کنید، طرح های خودتان راجع به آنها، در سه دسته از حافظه دراز مدت ذخیره می شوند. این طرح ها برای بازیابی و مقایسه آنی، موجود هستند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

مرحله 4: بازیابی و واکنش

افراد، زمانیکه قضاوت ها و تصمیمات را اتخاذ می کنند، اطلاعات را از حافظه بازیابی می کنند.

قضاوت ها، چطور نشات می گیرند. نهایتا، قضاوت ها و تصمیمات، به یکی از این دو روش، رخ می دهند. ما یک اطلاعات دسته ای ذخیره شده در حافظه دراز مدت را استنباط، تفسیر و تلفیق می کنیم یا یک قضاوت خلاصه را بازیابی می نماییم که قبلا صورت گرفته بود.

نمونه ما. در روز ثبت نام، باید استادی را انتخاب کنیم که امور مالی را با او بگیریم. پس از بازیابی برداشت های مبتنی بر طرح های حاصل از حافظه، یک استاد مناسب را انتخاب می کنیم که بررسی موضوعی را استفاده می کند و آزمون های انشائی را ارائه می دهد (خط ث در شکل 4.1). در مقابل، ممکن است، استاد مورد ترجیح خود را با یاداوری ساده تصمیمی انتخاب کنید که دو هفته قبل گرفته اید.

برداشت های مدیریتی

ادراک اجتماعی، دریچه ای است که از طریق آن ما پاسخ های خود به افراد و رخدادها را مشاهده، تفسیر و تهیه می کنیم. انواع وسیعی از فعالیت های مدیریتی، فرایندهای سازمانی و مسائل کیفیت زندگی به این ترتیب، تحت تاثیر ادراک قرار دارند. به استخدام، ارزیابی عملکرد و رهبری خواهیم رسید.

استخدام. مصاحبه کنندگان، تصمیمات استخدامی را بر مبنای برداشت های خود در زمینه نحوه تناسب هر متقاضی با شرایط لازم درک شده یک شغل اتخاد می کنند. متاسفانه، بسیاری از این تصمیمات بر مبنای شناخت ضمنی هستند. شناخت ضمنی، هر گونه تفکر یا باوری را نشان می دهد که به طور خودکار از حافظه بدون هشیاری آگاهانه فعال می شود. وجود ادراک افراد را به گرفتن تصمیمات سودار می کشاند بدون اینکه درکی از آنچه روی میدهد، داشته باشند¹²

یک مطالعه اخیر در هلند نشان داد، احتمال رد شدن برای جاهای خالی شغلی، چهار برابر برای متقاضیان عرب نسبت به متقاضیان هلندی، بزرگتر بود. متقاضیان به یک اندازه، واجد شرایط بودند.¹³ کارشناسان، دو راه حل را برای کاهش تاثیر سوگیری شناخت ضمنی توصیه می کنند. اولا، مدیران می توانند، برای درک و کاهش این نوع سوگیری پنهان، آموزش ببینند. ثانیا، سوگیری را می توان با کاهش مصاحبه های ساخت دار در مقابل بی ساخت و با تکیه بر ارزیابی هایی از مصاحبه کنندگان متعدد نسبت به فقط یک نفر یا دو نفر کاهش داد. شرکت های بیشتر و بیشتر از مصاحبه های مجازی به عنوان ابزاری برای کاهش مسائل وابسته به شناخت ضمنی استفاده می کنند (کادر نمونه ذیل را ملاحظه نمایید).

عملکرد سنجی. طرح های دانشکده در زمینه عملکرد خوب در برابر ضعیف، می تواند به عملکرد سنجی های نادرست منجر شود که اخلاق را فاسد می نماید. یک مطالعه متشکل از 166 کارمند تولیدی، بیانگر این مساله بود، زمانیکه آنها درک کرده بود، عملکرد سنجی هایشان صحیح بوده است، بیشتر به مدیریت اعتماد داشتند.¹⁵ لذا، مدیران باید به دقت، مشخصات و نتایج رفتاری را شناسایی و مراوده کنند که در عملکرد خوب در شروع یک چرخه بررسی، جستجو می کنند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

به علاوه، چون حافظه برای نمونه های ویژه عملکرد کارمند در طول زمان، بدتر می شود، مدیران به ساز و کاری برای یاداوری دقیق رفتار کارمند نیاز دارند. تحقیقات نشان می دهد، افراد ممکن است، برای ارزیابی دقیق تر عملکرد، آموزش ببینند.¹⁶(فصل 16 را برای تکنیک هایی برای غلبه بر خطاهای ادراک رایج در عملکرد سنجی، ملاحظه نمایید).

رهبری. تحقیقات نشان می دهد، ارزیابی های کارمندان در مورد اثربخشی رهبر، به شدت تحت تاثیر طرح های رهبران خوب و ضعیف قرار دارند. برای نمونه، تیمی از محققان پی بردند، در طرح کارمندان، رهبران خوب، این رفتارها را نشان خواهند داد:

1. تعیین وظایف ویژه برای اعضاء گروه.
2. گفتن به دیگران که به خوبی عمل کرده بودند.
3. ایجاد اهداف ویژه برای گروه.
4. اجازه تصمیم گیری دادن به اعضاء گروهی دیگر.
5. تلاش برای واداشتن گروه به کار کردن به صورت یک تیم.

6. حفظ استانداردهای مشخص عملکرد. ¹⁷   

 

4.2 تصورات قالبی

سوال اصلی

چطور می توانم از دانش تصورات قالبی استفاده کنم تا تصمیمات بهتری بگیرم و به طور موثرتر مدیریت کنم؟

تصور بزرگتر

نگویید، تصور قالبی ایجاد می کنید؛ بدین شیوه است که ما انسان ها فکر می کنیم. تصورات قالبی به ما کمک می کنند، اطلاعات را سریعتر پردازش کنیم. اگر به تصورات قالبی تکیه نمی کردیم، دنیا، آشفته تر به نظر می رسید. اما هم چنین، تصورات قالبی ممکن است، به تصمیمات بدی منجر شود و روابط شخصی را خراب کند. درک تصورات قالبی می تواند، شما را از چنین دام هایی نجات دهد.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

تصورات قالبی، یک مولفه کلیدی فرایند ادراک را نشان می دهد، زیرا در طول رمزگردانی مورد استفاده قرار می گیرند. "یک تصور قالبی، یک مجموعه از باورها در زمینه مشخصات یا ویژگی های یک گروه است."¹⁸ تصورات قالبی، همیشه، منفی نیستند. برای نمونه، باوری که مهندسان در ریاضیات خوب هستند، مطمئنا بخشی از یک تصور قالبی است. ممکن است، تصورات قالبی درست باشد یا نباشد. ممکن است در واقع، مهندسان در ریاضیات، نسبت به عموم مردم، بهتر باشند.

متاسفانه، تصورات قالبی می تواند به تصمیمات ضعیف منجر شود. به طور ویژه، می توانند موانعی را برای زنان، افراد مسن تر، افراد رنگین پوست و افراد دچار معلولیت، ایجاد نمایند، در حالیکه کل آنها، وفاداری و رضایت شغلی را از بین می برند. نمونه ها به صورت ذیل هستند.

جنسیت. خلاصه ای از تحقیقات آشکار نمود:

• مردم اغلب، روسای مرد را ترجیح می دهند.
• زنان، دارای برای درک شدن به عنوان یک رهبر موثر، کار سخت تری دارند (استثنا: زمانیکه سازمانی با یک بحران مواجه شود و به یک برگشت نیاز داشته باشد، زنان به صورت موثرتر از مردان، دیده می شوند).
• به طور کلی، زنان رنگین پوست نسبت به زنان یا مردان سفید پوست، به طور منفی تری تحت تاثیر تصورات قالبی نقش جنسی قرار می گیرند.

نژاد. مطالعات تصورات قالبی مبتنی بر نژاد، هم چنین نشان داد، افراد رنگین پوست، تبعیض درک شده بیشتر، استرس مربوط به نژاد پرستی بیشتر و حمایت روانی کمتری را نسبت به سفید پوستان تجربه کردند.²⁰

سن. نمونه دیگری از یک تصور قالبی نادرست، باوری است که کارگران مسن تر، کمتر انگیزه دارند، بیشتر نسبت به تغییر مقاوم هستند، کمتر اطمینان می کنند، کمتر سالم اند و بیشتر احتمال دارد با تعادل کار- زندگی مشکل داشته باشند. یک مطالعه اخیر، کل این باورهای منفی را در زمینه سن، رد کرد.²¹

شکل دهی و نگهداری تصور قالبی

تصور قالبی داشتن، بر مبنای فرایند چهار مرحله ای ذیل است:

1.دسته بندی. ما افراد را طبق معیارها (همانند جنسیت، سن، نژاد و اشتغال)، به گروه ها، دسته بندی می کنیم.

2. استنباط ها. سپس، ما استنباط می کنیم، کل افراد در یک دسته خاص، صفات یا ویژگی های مشابهی دارند: زنان، بچه ها را بزرگ می کنند، افراد مسن، سوانح مربوط به شغل بیشتری دارند. امریکایی های آفریقایی، ورزشکاران خوبی هستند و اساتید، حواس پرت هستند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

3. انتظارات. ما انتظارات دیگران را شکل می دهیم و رفتارشان را طبق تصورات قالبی خود تفسیر می کنیم.

4. نگهداری. تصورات قالبی را از طریق ذیل حفظ می نماییم:

• بیش براورد فراوانی رفتارهای کلیشه ای نشان داده شده توسط دیگران.
• توضیح نادرست رفتارهای مورد انتظار و غیر منتظره.
• تمایز قائل شدن افراد اقلیت از خودمان.

تحقیقات نشان می دهد، اطلاعات و انگیزه دقیق برای کاهش استفاده از تصورات قالبی لازم است.²²

چالش ها و پیشنهادات مدیریتی

چالش مدیریتی اصلی، کاهش میزانی است که تصورات قالبی بر تصمیم گیری و فرایندهای میان فردی در کل سازمان اثر می گذارند. ما سه شیوه را پیشنهاد می دهیم که می توانند بدست آیند.

1. مدیران باید به افراد در زمینه تصورات قالبی آموزش بدهند و اینکه چطور می تواند بر رفتار و تصمیم گیری شان تاثیر بگذارند. ما تردید داریم، افراد زیادی، درک نمی کنند، چطور تصورات قالبی، به طور ناآگاهانه بر فرایند ادراک اثر می گذارد.
2. مدیران، باید فرصت هایی را برای کارمندان گوناگون برای ملاقات و کار کردن با هم، در گروه های همیاری دارای وضعیت برابر خلق نمایند. عالمان اجتماعی، اعتقاد دارند، تماس میان فردی "کیفیت" بین گروه های ترکیبی، بهترین شیوه برای کاهش تصورات قالبی است، زیرا داده های دقیق تری را در زمینه مشخصات گروه های دیگر افراد، به آنها ارائه می دهد. 

3. مدیران باید همه کارمندان را برای تلاش به منظور افزایش آگاهی خود در زمینه تصورات قالبی، ترغیب کنند. بیداری به کاهش بکارگیری تصورات قالبی در زمان تصمیم گیری ها و در زمان تعامل با دیگران کمک می کند.

 

4.3 اسناد علّی

سوال مهم

تمایل دارم، چطور عملکرد کارمند را تفسیر کنم؟

تصور بزرگتر

به طور آگاهانه یا ناآگاهانه، از اسناد علّی[4] زمان جستجو برای توضیح دلایل رفتار استفاده کنید. بنابراین، اکثر مدیران، این کار را انجام می دهند. می توانید از سوگیری اسناد اساسی و سوگیری خود خدمتی خودداری نمایید، چطور تفسیر ما از رفتار مشاهده شده را تحریف می کنند. 

نظریه اسناد بر اساس یک فرضیه مقدم، ساده است. افراد، دلایل را برای رفتار مشاهده شده، استنباط می کنند. به طور صحیح یا غلط، همیشه، توضیحات علت و معلول را تنظیم می نماییم، برای اینکه ما و دیگران، چطور رفتار می کنیم. تعریف رسمی، اسناد علّی ، دلایل رفتاری مورد تردید یا استنباط شده هستند. لازم است، مدیران شیوه ای را درک کنند که مردم، این اسناد را تنظیم می کنند، زیرا اسناد، کاملا بر رفتار سازمانی اثر می گذارند. جدول ذیل را مد نظر قرار دهید که در آن مدیر چطور رفتار مشاهده شده را درک می کند و او را به انجام اقدامات بسیار متفاوتی، سوق می دهد.

رفتار مشاهده شده	اسناد مدیران	اقدام مدیرانه
ناتوان در تامین حداقل استانداردها	کمبود تلاش	سرزنش
ناتوان در تامین حداقل استانداردها	کمبود توانایی	آموزش

 

مدل اسناد کِلی

مدل های اسناد کنونی، کار پیشتاز اخیر فریتز هیدر را می سازد. هیدر، موسس نظریه اسناد که پیشنهاد داد، رفتار می تواند یا به عوامل داخلی درون یک شخص (همانند توانایی) یا به عوامل خارجی درون محیط (همانند یک وظیفه دشوار) نسبت داده شود. پیرو کار هیدر، هارولد کِلی سعی کرد، پیشایندهای ویژه اسناد داخلی و خارجی را به دقت مورد اشاره قرار دهد. کلی فرض کرد، افراد، اسناد علّی  را با مشاهده سه بعد رفتاری ایجاد می کنند: هم نظری، تمایز و سازگاری.²³ این ابعاد، به طور مستقلی فرق می کنند، ترکیبات گوناگونی را شکل می دهند و به تفاوت داشتن اسناد منجر می شوند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

• هم نظری، رفتار یک فرد را با همتایانش مقایسه می کند. هم نظری نظر بالایی زمانی وجود دارد که شخص مانند بقیه گروه عمل می کند و هم نظری نظر پایین، زمانی است که شخص به طور متفاوتی عمل می کند.
• تمایز، رفتار یک شخص در یک وظیفه را با رفتارش در سایر وظایف مقایسه می کند. تمایز بالا، به معنی فردی است که وظیفه مورد نظر را به شیوه ای بسیار متفاوت انجام داده است، نسبت اینکه او وظایف دیگری را انجام داده باشد.
• سازگاری، قضاوت می کند آیا عملکرد فرد در یک وظیفه فرضی در طول زمان سازگار است یا خیر. سازگاری پایین برای دلایل آشکار، نامطلوب است و بدین معنی است که

شکل 4.2 جداول نمونه هم نظری، تمایز و سازگاری در عملکرد

 

منبع: از کی. ای. براون، "توضیح عملکرد گروهی ضعیف: یک تحلیل اسنادی،" آکادمی نقد و بررسی مدیریت، ژانویه 1984، ص.56. کپی رایت 2001 توسط آکادمی مدیریت. چاپ مجدد با مجوز آکادمی مدیریت، از طریق مرکز گواهی کپی رایت.

یک شخص نمی تواند، یک وظیفه خاص را در سطحی استاندارد انجام دهد. سازگاری بالا، بدین معنی است که یک شخص، یک وظیفه خاص را به شیوه ای یکسان با کمی تغییر یا بدون تغییر در طول زمان انجام می دهد.

شکل 4.2، نمودارهای ساده ای از این ابعاد را در میزان بروز پایین و بالا نشان می دهد.

لذا، این سه بعد رفتاری چطور منجر به اسناد ویژه ای می شود؟ کلی فرض کرد، افراد، رفتار را به دلایل داخلی (عوامل شخصی) یا دلایل خارجی (عوامل محیطی) نسبت می دهند که به هم نظری، تمایز و سازگاری بستگی دارد، همانطور که در ذیل نشان داده شده است:

اسناد	هم نظری (افراد)	تمایز (وظایف)	سازگاری (زمان)
داخلی	پایین	پایین	بالا
خارجی	بالا	بالا	پایین

 

در حالیکه ترکیبات دیگر، امکان پذیر هستند، دو گزینه نشان داده شده در بالا، از همه بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته اند. نکته: برای دیدگاه دیگر نظریه کلی، به شکل 4.2 بازگردید. در این شکل، ما نمودارهایی را ارائه نموده ایم که بیانگر اسناد داخلی در سمت چپ و  اسناد خارجی  در سمت راست است.

تمایلات اسنادی

محققان دو تمایل اسنادی را آشکار نموده اند که تفسیر شخص از رفتار مشاهده شده را منحرف می نماید- سوگیری بنیادی و سوگیری خود خدمتی.

سوگیری اسناد اساسی. سوگیری اسناد اساسی، تمایل شخص به نسبت دادن رفتار شخص دیگری به مشخصات شخصی اش بر خلاف عوامل موقعیتی را منعکس می نماید. این سوگیری سبب می شود ادراک کنندگان، عوامل محیطی مهمی را نادیده بگیرند (بار دیگر به چارچوب یکپارچه اشاره دارد) که اغلب به طور معناداری بر رفتار اثر می گذارد. این امر به ارزیابی های نادرستی از عملکرد منجر می شود که به نوبه خود، پاسخ های نامناسب به عملکرد ضعیف را می پروراند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار

سوگیری خود خدمتی. سوگیری خود خدمتی، تمایل شخص به گرفتن مسئولیت شخصی بیشتر برای موفقیت را نسبت به شکست نشان می دهد. سوگیری خود خدمتی حاکی از این مساله است که کارمندان، موفقیت خود را به عوامل داخلی (توانایی بالا یا سخت کوشی) و شکست های خود را به عوامل خارجی غیر قابل کنترل (شغل سخت، بد شناسی، همکاران بی فایده یا یک رئیس بی رحم) نسبت خواهند داد. این تمایل در کل ابعاد زندگی نقش دارد.

کاربرد و مضامین مدیرانه

مدل های اسناد می توانند شرح دهند، مدیران چطور به طور ضعیفی به کارمندانی که ایفای نقش می کنند، می پردازند. مطالعه ما آشکار می کند، مدیران، بازخور آنی تر، مکررتر و منفی تری را ارائه نموده اند زمانیکه عملکردشان را به تلاش پایین نسبت داده اند. مطالعه دیگری، بیانگر این مساله است که مدیران به انتقال کارمندانی تمایل داشتند که عملکرد ضعیف شان، به عدم توانایی نسبت داده شده بود. این مدیران یکسان، هم چنین تصمیم داشتند، عملکرد آنی را در نظر نگیرند، زمانیکه عملکرد ضعیف به عوامل خارجی به چیزی فراتر از کنترل یک شخص نسبت داده می شد.²⁴

مشاهدات قبلی، درسهای مفیدی را برای همه ما ارائه می دهد:

• ما تمایل داریم به طور نامتناسبی، رفتار را به علل داخلی نسبت دهیم. این کار می تواند به ارزیابی های نادرستی از عملکرد منجر شود، به کاهش انگیزه کارمندان منتهی گردد. چارچوب یکپارچه برای درک و بکارگیری OB، یک راه حل ساده را برای غلبه بر این تمایل نشان می دهد. باید به خودتان یاداوری کنید، رفتار و عملکرد، کارکردهای هم عوامل شخصی و هم مشخصات محیطی هستند.
• سوگیری های اسنادی دیگر ممکن است، مدیران را به انجام اقدامات نامناسب بکشاند. چنین اقداماتی ممکن است، شامل ترفیع ها، انتقال ها، تعلیق ها و غیره شود. می تواند، انگیزه و عملکرد را تضعیف نماید.

• اسناد یک کارمند برای عملکرد خودش، دارای اثرات شدیدی بر انگیزه، عملکرد و نگرشهای شخصی متعاقب، همانند عزت نفس است. برای نمونه، افراد تمایل دارند، تسلیم شوند و انتظارات پایین تری را برای موفقیت آینده ایجاد نمایند و عزت نفس کاهش یافته ای را تجربه کنند، زمانیکه شکست را به عدم توانایی نسبت می دهند. کارمندان، بیشتر احتمال دارد، عملکرد بالا و رضایت شغلی بالا را نشان دهند، هنگامیکه موفقیت را به عوامل داخلی همانند توانایی و تلاش نسبت می دهند.²⁵

 

 

 

 

---

[1] Integrative: منسجم

[2] organizational behavior

[3] case method

[4] causal attributions