ترجمه تخصصی تعریف و مبانی مدیریت تنوع

چطور بیداری در زمینه لایه های تنوع، به سازمانها کمک می کند، به طور موثری، تنوع را مدیریت نمایند؟

تصویر بزرگتر

همانند صدف های روی یک ساحل، افراد به انواع شکل ها، اندازه ها و رنگ ها هستند. ماهیت کلی زندگی شما مستلزم این است که با افراد گوناگون و متنوعی تعامل داشته باشید. آنچه مهم است، آگاه بودن از لایه های مختلف تنوع و شناخت اختلاف بین عملکرد تصدیق آمیز و مدیریت تنوع است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

آیا شما هیچ مفهوم قبلا تصور شده ای در زمینه تنوع دارید که ارزش بررسی کردن داشته باشد؟ اجازه دهید، یک بررسی واقعیت را انجام دهیم:

• فرضیه: تنوع جنسیتی پیرامون هیات مدیره ها، بر عملکرد شرکت اثر نمی گذارد. نادرست، یک مطالعه توسط موسسه تحقیقاتی اعتبار سوئیس می گوید. نتایج حاصل از یک مطالعه بین 2400 شرکت از سال 2005 تا 2012 نشان داد، "شرکت های دارای حداقل یک زن در هیات مدیره، از سهام های بدون هیچ زنی در هیات مدیره خود به میزان 26 درصد در طول دوره 6 سال گذشته، بهتر عمل کرده اند".²⁶
• فرضیه: سازمان ها، دارای دوران سختی برای یافتن کارمندان ذی صلاح در طول دوره رکود بین سال های 2012-2013 هستند. بله، طبق یک مطالعه بین 3400 کارشناس HR. دوم سوم پاسخ دهندگان گفتند، آنها برای پر کردن جاهای خالی شغلی ویژه، دوران سختی داشتند؛ سخت ترین شغل ها برای پر کردن، شامل دانشمندان، مهندسان، تکنسین ها و برنامه نویسان، پرستاران، پزشکان و مدیران بود؛ بزرگترین شکاف های مهارتی شامل تفکر انتقادی، حل مساله، ارتباطات کتبی، اخلاق کاری و رهبری بود.²⁷
• فرضیه: سفیدپوستان، در بین گروه های قومی امریکایی تا سال 2050، اکثریت را تشکیل خواهند داد. خیر، طبق گفته اداره آمار. امروز، سفیدپوستان، 63 درصد جمعیت را نشان می دهند و این رقم به زیر 50 درصد تا سال 2043 افت پیدا خواهد کرد.²⁸

ایالات متحده، روز به روز از نظر ترکیب جنسیتی، قومی، تحصیلی و سنی خود متنوع تر می شود- والدین شاغل بیشتر، افراد غیر سفید پوست و مسن بیشتر و ... – و پیامدها، همیشه چیزهایی نیستند که ممکن است، شما انتظار داشته باشید. جمعیت شناختی، سنجش های آماری جمعیت ها و خصوصیات آنها (همانند سن، نژاد، جنس یا درامد) در طول زمان است. مطالعه جمعیت شناختی به ارزیابی بهتر تنوع کمک می کند و به مدیران یاری می کند، سیاست ها و شیوه های منابع انسانی را گسترش دهند که کارمندان واجد شرایط را جذب کنند، حفظ کنند و گسترش دهند. در بقیه این فصل، امیدواریم، درک شما از تنوع و چالش های مدیریتی اش را افزایش دهیم.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

لایه های تنوع

تنوع. بزرگی تفاوت ها و شباهت های فردی را نشان می دهد که بین افراد وجود دارد، آن را به یک ورودی در چارچوب یکپارچه برای درک و بکارگیری OB تبدیل می نماید. همانطور که خواهید آموخت، در عین حال، مدیریت تنوع بر انواع فرایندها و پیامدها در چارچوب یکپارچه اثر می گذارد. بدین خاطر است که این مساله، برای مدیران، بسیار حائز اهمیت است.

به علاوه، تنوع به هرکسی مربوط می شود. مساله سن، نژاد یا جنس نیست؛ از غیر همجنس خواه، همجنس خواه یا همجنس باز بودن؛ یا کاتولیک، یهودی، پروتستان یا مسلمان بودن.

شکل 4.3 چهار لایه تنوع

 

*ابعاد داخلی و ابعاد خارجی اقتباس شده از اثر ام.لاکن و جی.بی. روزنر، نیروی کاری امریکا! (هوم وود، آی ال: تجارت یک اروین، 1991).

منبع: چاپ مجدد از تیم های متنوع در کار: جمع آوری سرمایه در زمینه قدرت تنوع توسط ال. گاردن اسوارتز و ای. رو، با مجوز مجمع مدیریت منابع انسانی (SHRM). 2003 SHRM. کلیه حقوق محفوظ است.

تنوع به دسته ای از تفاوت های فردی مربوط می شود که همه ما را منحصر به فرد و متفاوت از دیگران می سازد.

لی گاردن اسوارتز و آنیتا رو، یک تیم از کارشناسان تنوع، چهار لایه تنوع را شناسایی نمودند که به ما در تشخیص راه های مهمی کمک می کند که در آن راه ها، افراد با هم متفاوت اند (شکل 4.3 را ملاحظه نمایید). روی هم رفته، این لایه ها، هویت شخصی شما را تعریف کرده و بر شیوه ای اثر می گذارند که هر یک از ما دنیا را می بینیم.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

شکل 4.3 نشان می دهد، شخصیت، در مرکز چرخ تنوع قرار دارد زیرا یک مجموعه پایدار از مشخصات مسئول برای هویت یک شخص را نشان می دهد. آنها، ابعاد شخصیتی هستند که در فصل 3 مورد بحث قرار گرفته اند. لایه بعدی تنوع، شامل ابعاد داخلی می شود که به صورت ابعاد سطح ظاهری تنوع مورد اشاره قرار می گیرند. "مشخصات سطح ظاهری، آنهایی هستند که به سرعت برای تعامل کنندگان، نمایان هستند، همانند نژاد، جنسیت و سن."²⁹ چون این مشخصات به صورت نامتغیر، دیده می شوند که به شدت بر نگرش ها، انتظارات و فرضیات پیرامون دیگران، اثر می گذارند که به نوبه خود بر رفتار ما اثر می گذارند. رویارویی با یک زن آفریقایی- امریکایی در مدیریت میانی را در نظر بگیرید در حالیکه تعطیلات خود را در یک پاتوق سپری می کند. در حالیکه کنار استخر نشسته بود،"یک مرد سفید پوست غول پیکر پنجاه ساله نزدیک من آمد و تقاضا کرد، من حوله های بیشتری برای او بیاورم. من گفتم "ببخشید"؟ بعد او گفت: "اوه، تو اینجا کار نمی کنی"، بدون ذره ای شرم یا عذرخواهی در صدایش"³⁰. تصورات قالبی پیرامون یکی یا بیش از یکی از ابعاد اصلی تنوع، از همه بیشتر احتمال دارد، رفتار این مرد نسبت به زن را تحت تاثیر قرار داده باشد.

شکل 4.3 نشان می دهد، لایه بعدی تنوع از تاثیرات خارجی تشکیل می شود. آنها، تفاوت های انفرادی را نشان می دهند که دارای توانایی بیشتری برای تاثیر گذاری یا نظارت هستند. نمونه ها شامل جایی می شود که شما امروز زندگی می کنید، وابستگی دینی تان، متاهل باشید و بچه داشته باشید و تجارب کاری تان. این ابعاد هم چنین یک تاثیر قابل توجه را بر ادراک، رفتار و نگرش هایتان اعمال می کند. لایه نهایی تنوع شامل ابعاد سازمانی همانند ارشدیت، عنوان شغلی و کارکرد و موقعیت مکانی کار می شود. تلفیق این دو لایه آخر منجر به چیزی می شود که مشخصات سطح عمیق تنوع نامیده می شود. "مشخصات سطح عمیق، مواردی هستند که پیدایش آنها در تعاملات، به زمان نیاز دارد، همانند نگرش ها، عقاید و ارزشها."³¹. این مشخصات، قطعا تحت کنترل ما قرار دارند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

عملکرد تصدیق آمیز در برابر مدیریت تنوع

عملکرد تصدیق آمیز و مدیریت تنوع از طریق ارزش ها و اهداف بسیار متفاوت هدایت می شوند. این بخش، این تفاوت ها را مورد تاکید قرار می دهد.

عملکرد تصدیق آمیز. درک این مساله حائز اهمیت است که عملکرد تصدیق آمیز، به خودی خود، یک قانون نیست. یک نتیجه قانونگذاری فرصت استخدام برابر (EEO[1]) است. هدف این قانونگذاری، تبعیض قانون شکن و ترغیب سازمانها برای پیشگیری به طور کنشی، تبعیض است. تبعیض زمانی روی می دهد که تصمیمات اشتغال در زمینه یک فرد، به خاطر دلایلی باشد که به عملکرد وابسته نیستند یا به شغل مربوط نیستند. برای نمونه، سازمان ها نمی توانند، بر مبنای نژاد، رنگ، مذهب، خاستگاه ملی، جنسیت، سن، ناتوانی های جسمانی و روانی و بارداری تبعیض قائل شوند. عملکرد تصدیق آمیز یک مداخله ساختگی هدفمند در دادن یک شانس به مدیریت برای اصلاح یک عدم تعادل، بی عدالتی، اشتباه، یا تبعیض آشکاری است که در گذشته روی داده است.

عملکرد تصدیق آمیز:

• می تواند هم به برنامه های داوطلبانه و هم اجباری اشاره کند.
• سهمیه ها را قانونی نمی کند. سهمیه ها، غیرقانونی هستند. آنها فقط ممکن است، توسط قضاتی تحمیل شوند که نتیجه گیری می کنند، یک شرکت در شیوه های تبعیض آمیزی مشارکت داشته است.
• نیازی ندارد، شرکت ها افراد واجد شرایط را استخدام کنند.
• فرصت هایی را برای زنان و اقلیت ها، خلق نموده است.
• نوع تفکری را پرورش نمی دهد که برای مدیریت تنوع به طور موثر لازم است.

 

آیا نکته آخر، شگفت انگیز است؟ تحقیقات پیرامون عملکرد تصدیق آمیز، روندهای تقسیم کننده ذیل را آشکار نمود. برنامه های عملکرد تصدیق آمیز عبارتند از:

1. از سوی مردان سفید پوست نسبت به زنان و اقلیت ها، به طور منفی تری درک می شوند زیرا مردان سفید پوست، برنامه ها را به صورتی می بینند که علیه منافع شخصی خودشان عمل می کنند.
2. توسط افرادی که آزادی خواه و دموکرات هستند، نسبت به محافظه کاران و جمهوری خواهان، به طور مثبت تری دیده می شود.
3. از سوی افرادی حمایت نمی شود که دارای نگرش های نژاد پرستانه یا تبعیض گرایانه هستند.³²
4. پی برده شده است، بر زنان و اقلیتهایی تاثیر منفی دارند که انتظار می رفت، از آنها بهره ببرند. تحقیقات نشان می دهد، زنان و اقلیت هایی که به طور فرضی، بر مبنای عملکرد تصدیق آمیز استخدام می شوند، دارای این حس منفی هستند که به آنها انگ بی کفایتی و ناشایستگی زده شود.³³

 

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

هلنا موریسی، مدیر عامل سرمایه گذاری نیوتون، یک نمونه خوب در مورد این نکته آخر محسوب می شود. زمانیکه یک گزارشگر از او خواست تا در مورد زنانی اظهار نظر کند که برای پر کردن یک سهمیه در هیات مدیره شرکت دعوت می شوند، گفت "من این سهمیه ها را نوازش کننده می یابم. دوست ندارم بخشی از یک هیات مدیره  باشم چون یک سهمیه را پر می کنم". ³⁴

مدیریت تنوع. مدیریت تنوع، افراد را قادر می سازد تا حداکثر توان بالقوه خود را به انجام برسانند. بر تغییر یک فرهنگ و زیرساخت سازمانی متمرکز است، همانند افرادی که بالاترین بهره وری ممکن را ارائه می دهد. آن موریسون، یک کارشناس تنوع کوشید، نوع ابتکاراتی را شناسایی نماید که شرکت ها برای مدیریت تنوع استفاده می کنند. بنابراین، او یک بررسی از 16 سازمان را اجرا نمود که به طور موفقیت آمیزی، تنوع را مدیریت نموده اند. نتایج او، سه راهبرد مهم را برای موفقیت آشکار نمود: تحصیلات، اجرا و در معرض گذاری. آنها را به صورت ذیل توصیف می کند:

• مولفه آموزشی. این "راهبرد، دارای دو فشار محوری است: یکی، مدیران غیر سنتی را برای پست های بیش از پیش مسئولانه آماده می کند و دیگری، به مدیران سنتی برای غلبه بر تعصب شان در تفکر در زمینه و تعامل با افرادی کمک می کند که از یک جنسیت یا قومیت متفاوت هستند."³⁵
• مولفه اجرا. این راهبرد "در اهداف تنوع، معتبر می شود و تغییر رفتار را ترغیب می نماید".³⁶
• مولفه در معرض گذاری. این راهبرد، افراد را با دیگران در پیش زمینه ها و مشخصات متفاوت مواجه می سازد که "یک رویکرد شخصی تر را به تنوع می افزاید، با کمک به مدیران برای آگاه شدن و احترام به افراد دیگری که متفاوت هستند."³⁷

به طور مختصر، هم مشاوران و هم دانشگاهیان اعتقاد دارند، سازمان ها باید بکوشند تا تنوع را به جای مجبور شدن به استفاده از عملکرد تصدیق آمیز مدیریت نمایند.

 

1. 5. ایجاد موقعیت تجاری برای مدیریت تنوع

مساله مهم

منطق تجاری برای مدیریت تنوع چیست؟

تصویر بزرگتر

پس از مرور وضعیت تجاری برای مدیریت تنوع، هم چنین به تغییرات جمعیت شناختی نگاه می کنیم که در نیروی کار امریکا روی می دهد که نیاز برای مدیریت تنوع را از همه مبرم تر می سازد. این تغییرات جمعیت شناختی، دارای مضامین مهمی برای OB است.

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

تنوع در حال رشد در ایالات متحده، یک ابتکار تجاری محسوب نمی شود؛ این امر، یک واقعیت است. تجارت ها می توانند به طور آگاهانه، مدیریت تنوع را برگزینند یا از طریق تغییرات جمعیت شناختی که کشور با آن مواجه است، دچار کمبود شوند.

منطق تجاری

منطق برای مدیریت تنوع، بیش از بعد قانونی، اجتماعی یا اخلاقی است. کاملا به سادگی، این تجارت، تجارت خوبی محسوب می گردد. مدیریت تنوع، به سازمان، توانایی رشد و حفظ یک تجارت در بازار بیش از پیش رقابتی را ارائه می دهد. اینجا مساله ای است که ویلیام ولدون، رئیس اسبق و مدیر عامل  جانسون و جانسون خاطر نشان می نماید:

تنوع و شمول، بخشی از بافت تجارتها بوده و برای موفقیت آینده در سرتاسر دنیا، حیاتی هستند. اصول تنوع و شمول، در اعتقاد نامه [ارزش های شرکت] ما ریشه دارند و توانایی ما برای تحویل محصولات و خدمات به پیشرفت سلامت و تندرستی افراد در سرتاسر دنیا را ارتقا می دهد. ما نمی توانیم، تمرکز خود بر این نواحی انتقادی را تحت  هیچ گونه شرایط تجاری، کاهش دهیم.³⁸

شرکت هایی مانند جانسون و جانسون و سودکسو، این قضیه را درک و تصدیق می کنند. هم چنین تحقیقات از منطق راهبرد حمایت می کند. مثلا، یک مطالعه اخیر بین 739 مغازه خرده فروشی، از چشم انداز دستیابی و مشروعیت تعریف شده به شیوه ذیل، حمایت شد:

یک چشم انداز دستیابی و مشروعیت در زمینه تنوع، بر مبنای تصدیقی است که بازارها و حوزه های انتخابیه سازمان، به لحاظ فرهنگی، متنوع هستند. بنابراین، برای سازمان ارزنده بود تا با تنوع در بخش هایی از نیروی کار خودش به عنوان راهی برای کسب دستیابی و مشروعیت با این بازارها و گروه های تشکیل دهنده تطبیق یابد.³⁹

این مطالعه خاص، رضایت مشتری را آشکار ساخت و بهره وری کارمند، زمانی بالاتر بود که ترکیب قومی- نژادی، با ترکیب قومی – نژادی کارمندان مغازه، تطبیق داشت.⁴⁰

این نتایج مطلوب، یک مرحله بیشتر از طریق تیم دیگری از محققان، پیش رفت. آنها می خواستند، بدانند آیا مشتریان، پول بیشتری را در مغازه ها خرج خواهند کرد، زمانیکه خود را مثل نمایندگان فروش درک کنند. نتایج حاصل از 212 مغازه از این ایده حمایت کرد که شباهت مشتری- کارمند به خرج کردن بیشتری منتهی می گردد.⁴¹ امیدواریم، شما متوجه موضوع شده باشید. این مطالعه به مدیریت تنوع می پردازد، اما سازمان ها نمی توانند از تنوع به عنوان مزیت راهبردی استفاده کنند، چنانچه کارمندان نتوانند در استعدادها، توانایی ها، انگیزه و تعهد خود دخیل باشند. بنابراین برای یک سازمان، خلق محیط یا فرهنگی که به همه کارمندان اجازه دهد به توان بالقوه کامل خود برسند، ضروری است. مدیریت تنوع، یک مولفه حیاتی خلق چنین محیطی است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

برای کمک به شما در این تلاش، مشخصات جمعیت شناختی نیروی کار امریکا را مرور می کنیم و به این ترتیب، مضامین مدیرانه تنوع جمعیت شناختی را مورد بحث قرار می دهیم.

روندها در تنوع نیروی کار

نیروی کار امریکا چطور تغییر پیدا می کند؟ اجازه دهید، پنج دسته بندی – جنسیت، نژاد، تحصیلات، سوگیری جنسی و سن را بررسی کنیم.

زنان، سقف یخی را می شکنند اما یک پلکان مارپیچ را هدایت می کند.

عبارت سقف یخی ابداع شده در سال 1986، برای نشان دادن مانع نامرئی اما مطلق یا انسداد جاده سخت بکار می رود که از زنان برای پیشرفت به منصب های سطح بالاتر جلوگیری می کند. آمارهای گوناگون از وجود یک سقف یخی حمایت می کند. شکاف حقوق بین مردان و زنان، یک نمونه است. در سال 2012، درامد هفتگی میانه در مدیریت زمان کامل، اشتغال های حرفه ای و مرتبط، برای مردان 1.328 دلار در مقابل 951 دلار برای زنان بود. این شکاف برای فارغ التحصیلان مدیریت بازرگانی (MBA) تداوم داشت. فارغ التحصیلان زن از برنامه های MBA ارشد، 93 سنت برای هر دلار بدست آمده توسط یک فارغ التحصیل مرد را بدست آوردند و شکاف حقوق، میل به افزایش در طول زمان داشت.⁴² از این گذشته، یک رای گیری ملی WSJ/NBC اخیر، آشکار کرد، 40 درصد زنان، تجربه تبعیض جنسی را گزارش نمودند.⁴³

آلیس ایگلی و همکارش لیندا کارلی، یک بررسی کامل را در زندگی سازمانی زنان اجرا نمودند و در سال 2007، نتیجه گیری های خود را منتشر ساختند که زنان، در نهایت، سقف یخی را شکسته بودند.⁴⁴ ما داده هایی را بروز کردیم که در اصل در کتاب ایگلی و کارلی گزارش شده و به نتیجه گیری شان منجر شد. مدیر عامل  های زن بسیار بیشتری در سال 2014 وجود داشتند (به ترتیب، 24 و 50 مدیر عامل زن در شرکت های فورچون 500 و فرچون 1000) و زنان بیشتری در اشتغال های مدیرانه، حرفه ای و مرتبط نسبت به آنچه در دهه 1980 و 1990 وجود داشت، دیده می شد.⁴⁵ به علاوه، آمارها نشان داد، زنان در طول چندین اقدام، گام های بلند برداشته بودند:

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

1. دستاورد آموزشی (از سال 2006 تا 2012، اکثریت زنان، مدارک لیسانس و فوق لیسانس گرفته بودند).
2. جایگاه های هیات مدیره شرکت های فورچون 500 (9.6% در سال 1995 و 16.6% در سال 2013 در تصاحب زنان قرار داشت).
3. منصب های رهبری در موسسات آموزشی (در سال 2010، زنان، 18.7% روسای کالج و 29.9% اعضاء هیات مدیره را نشان دادند).
4. انتصاب های دادگاه فدرال (در سال 2013، به ترتیب، 32% و 30% قضات دادگاه های فدرال استیناف ها و قضات دادگاه منطقه ای امریکا را زنان تشکیل می دادند).⁴⁶

می توانید، آمار فوق را در یکی از دو شیوه ذیل تفسیر کنید.

• بدون تغییر. از یک سو، ممکن است، اثباتی را ببینیم که زنان در مناصب رهبری، کمتر حقوق دریافت می کنند و کمتر نمایان می شوند و قربانیان شیوه های سازمانی تبعیض آمیز باقی می مانند.
• تغییر مثبت. متناوبا، می توانید با نتیجه گیری ایگلی و کارلی موافق باشید که "مردان هنوز هم دارای اختیار و حقوق های بالاتری هستند، اما زنان، پیش افتاده اند. زیرا برخی از زنان به ممتازترین نقش های رهبری دست یافته اند، موانع مطلق، چیزی از گذشته هستند."⁴⁷

ایگلی و کارلی پیشنهاد می دهند، حرفه یک زن، یک الگوی بارزتر حرکت در طول یک پلکان مارپیچی را دنبال می کند. آنها از استعاره پلکان مارپیچی استفاده می کنند، چون اعتقاد دارند، مسیر یک زن به سوی موفقیت، مستقیم یا ساده نیست اما بیشتر حاوی پیچ خوردگی ها، برگشت ها و موانع، به طور خاص برای زنان متاهل با بچه هستند.

گروه های نژادی با سقف یخی خودشان و تبعیض درک شده مواجه هستند. نیروی کار امریکا، بیش از پیش، متنوع می شود. بین سال 2012 و 2060، اداره آمار، تغییرات ذیل در نمایش قومی را پیش بینی می کند:

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

• رشد: جمعیت آسیایی (از 5.1% تا 8.2%).
• رشد: جمعیت اسپانیولی (از 17% تا 31%).
• رشد خفیف: جمعیت آفریقایی- امریکایی (از13.1% تا 14.7%).
• کاهش: سفید پوستان غیر اسپانیولی (از 63% تا 43%).⁴⁸

روی هم رفته، طبق گفته اداره آمار، گروه های اصطلاحاً اقلیت، تقریبا 57 درصد نیروی کار را در سال 2060 تشکیل خواهند داد. و در عین حال، سه روند افزایشی حاکی از این امر است که گروه های اقلیت کنونی، در سقف یخی خودشان، از حرکت باز داشته می شوند.

درصد کوچکتر در دسته حرفه ای. اسپانیولی ها یا لاتینی ها و امریکایی های آفریقایی، یک تصرف نسبی کوچکتر از شغل های مدیریتی و حرفه ای را در گروه بندی های نژادی خود دارند. عموما زنان از مردان، بهتر عمل می کنند. درصدهای نشان داده شده در ذیل، درصدهای کارشناسان در هر طبقه هستند. زمان فهرست سازی، مردان آسیایی دارای یک رتبه بندی 48 درصدی را در شغل های مدیرانه/ حرفه ای نشان می دهند، بدین معنی نیست که مردان آسیایی دارای 48 درصد کل چنین شغل هایی هستند اما در بین آنها، کل مردان آسیایی در حال کار، تقریبا یکی از دو نفر، یک مدیر یا یک کارشناس است.⁵⁰

شغل های مدیرانه/ حرفه ای در طبقه بندی های نژادی

	آسیایی	سفید	اسپانیولی/لاتینی	سیاه پوست
مردان	48%	35%	15%	23%
زنان	46%	41%	24%	34%

 

موارد تبعیض بیشتر. تعداد اتهامات مبتنی بر تبعیض نژادی که فرض می شد، از سوی کمیسیون فرصت اشتغال برابر امریکا، دارای دلیل منطقی باشند، از 294 مورد در سال 1995 تا 957 مورد در سال 2013 افزایش یافت. شرکت ها، کلا 112 میلیون دلار را برای حل این دعاوی خارج از دادخواهی، در سال 2013 پرداختند.⁵¹

درامدهای پایین تر. هم چنین بیشتر اقلیتها، درامد شخصی کمتری نسبت به سفید پوستان کسب می کنند. درامدهای هفتگی میانه در سال 2010، برای سفید پوستان، سیاه پوستان، آسیایی ها و اسپانیولی ها به ترتیب، 1.103 دلار، 884 دلار، 1.278 دلار و 895 دلار بود.⁵²

عدم مطابقت بین تحصیلات و اشتغال. تقریبا 37 درصد نیروی کار، دارای یک مدرک کالج و فارغ التحصیلان کالج هستند که به طور بارز، درامد بسیار بیشتری از کارگران دارای تحصیلات کمتر را کسب می کنند.⁵³ به طور همزمان، در عین حال، سه روند، حاکی از عدم مطابقت بین دستاورد تحصیلی و دانش و مهارتهای مورد نیاز توسط کارفرمایان است.

اولا، مطالعات اخیر نشان می دهد، فارغ التحصیلان کالج، در حالیکه از نظر تخصصی و کارکردی، قابل هستند، اما بر حسب مهارتهای کار تیمی، تفکر انتقادی و استدلال تحلیلی، دچار کمبود هستند. ثانیا، کمبود فارغ التحصیلان کالج در حوزه های تخصصی مربوط به علوم، ریاضیات و مهندسی وجود دارد. ثالثا، سازمان  ها پی می برند، فارغ التحصیلان دبیرستان در منصب های سطح ورودی کار می کنند که مهارتهای پایه لازم برای انجام کار موثر را ندارند. این روند آخر، تا حدی به خاطر یک نرخ فارغ التحصیلی دبیرستان ملی، فقط 75 درصد است و وجود حدود 32 میلیون فرد بالغ در ایالات متحده که به لحاظ کارکردی، بیسواد هستند.⁵⁴

سواد به صورت "توانایی یک فرد برای خواندن، نوشتن و صحبت کردن به انگلیسی، رقابت کردن و حل مسائل در سطوح شایستگی لازم برای کار کردن در شغل و در جامعه، برای کسب اهداف خود و توسعه دانش و پتانسیل خود" تعریف می شود"⁵⁵. مطالعات زیادی در زمینه بیسوادی به قیمتگذاری بیسوادی امریکا در حدود 60 میلیارد دلار در سال، در بهره وری تلف شده اشاره می کند. چنین هزینه هایی هم برای مقامات دولتی و هم رهبران تجاری، آزار دهنده است (کادر نمونه را ملاحظه نمایید).

تفاوت های نسلی در یک نیروی کار سالمند. جمعیت و نیروی کار امریکا، پیرتر می شوند و نیروی کار شامل تفاوت های نسلی بیشتر از قبل می شود. پیش از این، ما چهار نسل کارمند در حال کار کردن با هم را می بینیم، به زودی به یک پنجم ملحق می شوند (جدول 4.1 را ملاحظه نمایید). لازم است، مدیران به طور موثر، به این تفاوت های نسلی در ارزش ها، نگرش ها و رفتارها بپردازند. شرکت های زیادی (اعم از IBM، لاکهید مارتین، ارنست و یانگ LLP و آتنا) با ارائه کارگاه های آموزشی در زمینه تنوع نسلی، به این مساله می پردازد.

جدول 4.1، تفاوت های نسلی را با استفاده از برچسبهای رایج خلاصه می سازد: سنت گراها، ازدیاد نسلها[2]، ژن اکسرها، هزاره ها[3]/ Gen Ys و ژن وارد شونده دهه 2020. ما از چنین برچسب هایی (و تعمیم ها) برای بحث استفاده می کنیم. همیشه استثنائاتی برای مشخصات نشان داده شده در جدول 4.1 وجود دارد.⁶³

هزاره ها، بزرگترین بخش کارمندان را در نیروی کار گزارش می دهد که با ازدیاد نسلها دنبال می شود. این مساله مهم است، زیرا هزاره های زیادی توسط بومرها مدیریت می شود که دارای ارزش ها و صفات شخصی بسیار متفاوتی هستند. صفات مورد بحث در فصل 3، مشخصات فیزیکی و روانی پایداری را نشان می دهد که هویت یک فرد را تشکیل می دهد. برای نمونه، ماهیت تشنه کار[4]  و رقابتی کارگران ساختمانی سیار احتمالا با چشم انداز ذی حق و زندگی- کار هزاره ها در تضاد است. مدیران و کارمندان مثل هم، نیاز دارند نسبت به تفاوت های نسلی مورد تاکید در جدول 4.1 حساس باشند.

جدول 4.1 تفاوت های نسلی

	سنت گراها	ازدیاد نسلها	ژن اکسرها	هزاره ها (ژن Ys)	ژن 2020
محدوده زمانی تولد	1925-1945	1946-1964	1965-1979	1980-2001	2002-
جمعیت کنونی	38.6 میلیون	78.3 میلیون	62 میلیون	92 میلیون	23 میلیون
رخدادهای تاریخی اصلی	رکود اقتصادی عظیم، جنگ جهانی دوم، جنگ کره، عصر جنگ سرد، افزایش حومه های شهر	جنگ ویتنام، واترگیت، ترورهای جان و رابرت کندی و مارتین لوثر کینگ، حقوق زنان، کشتارهای دولت، اولین نفر در ماه	MTV، اپیدمی ایدز، جنگ خلیج، سقوط دیوار برلین، بمب گذاری شهر اوکلاهما، سقوط بازار سهام 1987، رسوایی بیل کلینتون مونیکا لوینسکای	حمله تروریستی 11 سپتامبر، گوگل، تیراندازی های دبیرستان کلمباین، رسوایی های شرکتی اینرون و سایر موارد، جنگ های عراق و افغانستان، طوفان کاترینا، بحران مالی سال 2008 و بیکاری زیاد	رسانه های اجتماعی، انتخاب باراک اوباما، بحران مالی سال 2008 و بیکاری زیاد
صفات گسترده	میهن دوستی، وفاداری، دیسیپلین، همنوا، اخلاق کاری بالا، احترام برای اقتدار	تشنه کار آرمان گرایانه، اخلاق کار، رقابتی، مادی گرایانه، در جستجوی اجرای شخصی	اعتماد به نفس، تعادل کار- زندگی، انطباق پذیر، عیب جو، بی اعتمادی، اقتدار، مستقل، درک حرفه ای	ذی صلاح،  مشتاق حمایت از حقوق مدنی ، مشارکت نزدیک والدین، سواد سایبری، ارزیابی تنوع، چند کاره، تعادل کار- زندگی، درک حرفه ای	چند کاره،زندگی آنلاین، سواد سایبری، ارتباط سریع و آنلاین
تعریف ابداع	ماشین فکس	کامپیوتر شخصی	تلفن موبایل	گوگل و فیس بوک	رسانه های اجتماعی و اپلیکیشن های آیفون

منبع: اقتباس شده از جی.سی میستر و کی.ویلیرد. محل کار 2020 (نیویورک: هارپر کالینز، 2010)، 54-55؛ و آر. الساپ. بچه های تروپفی بزرگ می شوند (سان فرانسیسکو: جاسی-باس، 2008)،5.

آیا تفاوت های مربوط به سن در مدرسه یا محل کار، سبب هیچ گونه تعارضی برای شما شده است؟ خود ارزیابی ذیل، برای ارزیابی نگرش های شما نسبت به کارمندان مسن تر، خلق شد. چون عبارت "مسن تر"، نسبی است، ما شما را به تعریف "کارمندان مسن تر" در عبارات خود، زمان تکمیل ارزیابی ترغیب می نماییم.

1. 6. موانع و چالش ها برای مدیریت تنوع

سوال مهم

رایج ترین موانع برای اجرای برنامه های تنوع موفق چیست؟

تصویر بزرگتر

آیا شما ترجیح می دهید، بدانید چه موانعی وجود دارد، به جای اینکه آنها را خیلی دیر کشف کنید؟ ما 11 چالش رایج را در مدیریت موثر تنوع به اشتراک می گذاریم.

تنوع، یک مساله حساس، به طور بالقوه ناپایدار و گاهی اوقات ناخوشایند، برای افراد محسوب می شود. مثلا، برخی گمان می کنند، برنامه های تنوع به منظور خلق تبعیض معکوس در برابر سفید پوستان است و دیگران اعتقاد دارند، چیزی غیر از غیر همجنس خواهی، غیر اخلاقی است. لذا جای تعجب ندارد، سازمان ها با موانع قابل توجهی مواجه شوند، زمانیکه سعی دارند با ابتکارات تنوع پیش بروند. در ذیل، فهرستی از رایج ترین موانع برای اجرای برنامه های تنوع موفقیت آمیز وجود دارد:⁶⁴

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

1. تصورات قالبی و تعصبات نادرست. این مانع، خود را در باوری نمایان می سازد که تفاوت ها به صورت نقاط ضعف، قلمداد می شوند. در عوض، این مساله، این دیدگاه را ترویج می دهد که بکارگیری تنوع، به معنی قربانی کردن صلاحیت و شایستگی است. یک نمونه خوب می تواند با در نظر گرفتن یک تصور قالبی خاص، دیده شود که به طور قابل توجهی، برای زنان در طول مذاکرات حقوق ماهیانه، نامساعد است. "زنان به طور کلی از نظر شایستگی، پایین دیده می شوند اما از نظر گرمی، بالا دیده می شوند و مردان از نظر شایستگی، بالا اما از نظر گرمی، پایین دیده می شوند."⁶⁵ تحقیقات نشان می دهد، زنان هنگامیکه در رفتارهای نامتجانس جنسیتی مثل یک مذاکره کننده پرخاشگر درگیر می شوند، عکس العمل شدیدی را تجربه می کنند. نتیجه نهایی اینطور است که استخدام کنندگان یا مدیران استخدام، علاقه خود به استخدام یا همکاری با زنانی را که از تصور قالبی گرمی – بالا، شایستگی پایین تخطی می کنند، از دست می دهند.
2. قوم پرستی. مانع قوم پرستی، احساسی را نشان می دهد که قواعد و هنجارهای فرهنگی شخص، نسبت به قواعد و هنجارهای فرهنگ دیگری، برتر یا مناسب تر است.
3. برنامه ریزی حرفه ای ضعیف. این مانع به کمبود فرصت ها برای کارمندان متنوع برای کسب نوع گمارش های شغلی وابسته است که آنها را برای منصب های مدیریت ارشد، واجد شرایط می سازد.
4. یک وضعیت تنوع منفی. ما وضعیت سازمانی را در فصل 7 به صورت ادراک کارمندان در زمینه سیاست ها، شیوه ها و راه کارهای رسمی و غیر رسمی یک سازمان، تعریف می کنیم. وضعیت تنوع، یک زیرمولفه یک وضعیت کلی سازمان محسوب می شود و به صورت "ادراک کلی کارمندان در زمینه مشخصات ساختار رسمی مربوط به تنوع و ارزش های غیر رسمی سازمان" است.⁶⁷ وضعیت تنوع، زمانی مثبت است که کارمندان، سازمان را به صورت عادل برای همه انواع کارمندان قلمداد می نمایند؛ مفهوم عدالت سازمانی، بار دیگر در فصل 5 مطرح می گردد. تحقیقات اخیر آشکار نمود، یک وضعیت تنوع مثبت، ایمنی روانی کارمندان را ارتقا داده است.

ایمنی روانی، میزانی را بازتاب می نماید که افراد برای بیان ایده ها و باورهای خود بدون ترس از پیامدهای منفی، احساس امن بودن می کنند. همانطور که ممکن است، انتظار داشته باشید، ایمنی روانی، با پیامدها در چارچوب یکپارچه رابطه مثبت دارد.⁶⁸

5. یک محیط کار غیر حامی و خصمانه برای کارمندان متنوع. آزار جنسی، نژادی و سنتی، نمونه های رایج محیط های کار خصومت آمیز هستند. محیط های خصومت آمیز چه در برابر زنان، مردان، افراد مسن تر یا افراد LGBT، مقصر باشند، چه نباشند، تحقیر آمیز و غیراخلاقی هستند و به طور مناسبی "آلودگی محیط کار" نامیده می شوند. مطمئنا، شما بهترین کار کارمندان را بدست نخواهید آورد اگر آنها اعتقاد داشته باشند، محیط کاری شان، نسبت به آنها خصمانه است. به خاطر داشته باشید، یک محیط کار خصمانه، ادراکی است. این مساله، بدین معنی است که افراد، دارای ادراک متفاوتی از چیزی هستند که شامل "خصومت" می شود. هم چنین ذکر این مساله مهم است که آزار، می تواند از طریق ایمیل، متن گذاری و سایر اشکال رسانه های اجتماعی روی دهد.
6. عدم ادراک سیاسی در بخش کارمندان متنوع. کارمندان متنوع ممکن است، ترفیع پیدا نکنند، زیرا نمی دانند چطور "بازی کنند" تا در سازمان بسر ببرند و پیش بروند. تحقیقات آشکار می کند، زنان و افراد رنگین پوست، از شبکه های سازمانی، مستثنی می شوند.⁶⁹ برخی سازمان ها تلاش می کنند، بر این مانع از طریق خلق گروه های منبع- کارمند، غلبه کنند. این گروه ها، افراد دارای پیش زمینه های مشابه را برای اشتراک گذاری تجارب و راهبردهای موفقیت مشترک ترغیب می کنند. امریکن اکسپرس، دارای 16 گروه شبکه ای و سایسکو دارای 11 گروه است.⁷⁰
7. مشکل در متعادل سازی مسائل حرفه ای و خانوادگی. زنان، هنوز اکثر مسئولیتهای وابسته به بزرگ کردن فرزندان را می پذیرند. این مساله، کار را برای زنان برای شب کاری و کار کردن در آخر هفته ها یا سفرهای مکرر در زمانی که دارای فرزند هستند، دشوار می سازد. حتی با وجود نداشتن فرزند در این تصویر، کارهای خانه، بخش زیادی از وقت یک زن را نسبت به یک مرد، می گیرد.
8. ترسهای تبعیض معکوس. برخی کارمندان اعتقاد دارند، مدیریت تنوع، یک پرده دود برای تبعیض معکوس محسوب می شود. این باور به مقاومت بسیار شدید منجر می شود، زیرا افراد احساس می کنند، نفع یک شخص، ضرر دیگری است.
9. تنوع، به صورت یک اولویت سازمانی دیده نمی شود. این امر به مقاومت زیرکانه منجر می شود که به شکل شکایات و نگرش های منفی نشان داده می شود. ممکن است، کارمندان درباره زمان، انرژی و منابع اختصاص یافته به تنوع، شکایت کنند که ممکن است، صرف انجام "کار واقعی" شده باشند.
10. نیاز به اصلاح عملکرد سنجی و سیستم پاداش سازمان. عملکرد سنجی ها و سیستم های پاداش، باید نیاز به مدیریت موثر تنوع را تقویت نمایند. بدین معنی که موفقیت بر مبنای مجموعه جدیدی از معیارها خواهد بود. برای نمونه، ژنرال الکتریک، میزانی را ارزیابی می کند که مدیرانش، شامل کارمندان دارای پیش زمینه های مختلف هستند. این ارزیابی ها، در تصمیمات حقوق و ترفیع بکار می روند.⁷¹
11. مقاومت در برابر تغییر. مدیریت موثر تنوع، شامل تغییر سازمانی و شخصی قابل توجه می شود. همانطور که در فصل 16 مورد بحث قرار گرفت، افراد به دلایل بسیار مختلفی در برابر تغییر مقاومت می کنند.

اکنون، شما درباره اهمیت وضعیت تنوع می دانید، آیا شما در زمینه وضعیت تنوع در یک کارفرمای کنونی یا سابق، آگاه هستید؟ اگر بله، خود ارزیابی ذیل را در نظر بگیرید. مولفه های وضعیت تنوع یک سازمان را اندازه بگیرید و شما را قادر خواهد ساخت، مشخص کنید آیا کارفرمای شما، دارای وضعیت مطلوب یا نامطلوب هست یا بوده است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

به طور خلاصه، مدیریت تنوع، یک مولفه حیاتی موفقیت سازمانی محسوب می گردد. یک وظیفه ساده نیست، بلکه مهم است اگر بخواهید، محیطی را خلق نمایید که کارمندان را برای انجام بهترین خود، درگیر کرده و بر می انگیزانید.

4.7 شیوه های سازمانی بکار رفته برای مدیریت اثر بخش تنوع

سوال مهم

سازمان ها برای مدیریت موثر تنوع، چه کاری انجام می دهند و چه چیزی به بهترین شکل عمل می کند؟

تصویر بزرگتر

چه یک کار گروه متنوع را مدیریت نمایید یا خودتان را در یک کار گروه متنوع مدیریت شده بیابید، با درک راه های گوناگونی که سازمان ها سعی دارند، تنوع را مدیریت نمایند، بهتر عمل خواهید کرد. شما می توانید، هشت گزینه ذیل را مورد نقد و بررسی قرار دهید. تذکر: انطباق دو جانبه را توصیه می کنیم.

سازمان ها برای مدیریت موثر تنوع، چه کاری انجام می دهند؟ ما می توانیم این سوال را اول با ارائه چارچوبی برای دسته بندی ابتکارات سازمانی، پاسخ دهیم.

چارچوب گزینه ها

یک چارچوب مرتبط ویژه، توسط آر. روزنولت توماس جی آر. یک کارشناس تنوع، توسعه یافت. او هشت گزینه عملکرد کلی را شناسایی کرد که می تواند برای بررسی هر نوع مساله تنوع، بکار رود. پس از توصیف هر گزینه عملکرد، روابط بین آنها را مورد بحث قرار می دهیم.

گزینه 1: شامل می شود/ مستثنی می شود. این انتخاب، یک نتیجه برنامه های عملکرد تصدیق آمیز است. هدف اصلی آن، یا افزایش یا کاهش تعداد افراد گوناگون در کل سطوح سازمان است. زنجیره رستوران های شونی، یک نمونه خوب از یک شرکت را نشان می دهد که سعی داشته است، کارمندان گوناگونی را پس از حل و فصل یک دادخواهی، شامل شود. این شرکت متعاقبا، آمریکایی های آفریقایی را در مناصب سرپرستان سفره خانه و نائب رئیسان استخدام کرد، فرانشیزهای بیشتر تحت مالکیت آمریکایی های آفریقایی را افزود و کالاها و خدمات بیشتری را از شرکت های تحت مالکیت اقلیت، خریداری نمود.⁷³

گزینه 2: انکار کردن. افرادی که از این گزینه استفاده می کنند، انکار می کنند، تفاوت ها، وجود دارد. انکار، ممکن است، خود را در بیانیه هایی آشکار سازد که کل تصمیمات، نسبت به رنگ، جنس و سن، کور هستند و موفقیت به طور انحصاری از طریق شایستگی و عملکرد، تعیین می شود. نوارتیس فارماکیوتیکالز را به عنوان مثال در نظر بگیرید. این شرکت، یک دادخواهی تبعیض جنسی را تا یک دسته از 5600 نماینده زن باخت که برای شرکت، 152 میلیون دلار هزینه در بر داشت. هولی واترز، یکی از شاکیان، ادعا کرد، "او نه تنها کمتر از معادل های مرد خودش در نواورتیس حقوق دریافت می کرد، بلکه، زمانیکه هفت ماهه باردار بود، پس از چند هفته مرخصی به توصیه پزشکانش، اخراج شد". هولی واترز، بالاترین ایفا کننده در منطقه خودش بود.⁷⁴ نوارتیس انکار کرد، تبعیض جنسیتی، یک مساله در سطح شرکت بوده است، با وجود این واقعیت که 5600 زن، پاداش دریافت خواهند کرد.⁷⁵

گزینه 3: شبیه ساختن. قضیه اساسی پشت این گزینه، این مساله است که کل افراد گوناگون، خواهند آموخت، شایسته شوند یا مثل گروه برجسته شوند. فقط برای افراد دیدن این نور، مستلزم زمان و تقویت است. در ابتدا، سازمان ها، کارمندان را از طریق شیوه های استخدامی خود و استفاده از برنامه های سوگیری- شرکت، همانند سازی می کنند. استخدام های جدید، عموما، از طریق برنامه های سوگیری به نتیجه می رسند که به منظور ارائه ارزش های مورد ترجیح سازمان و مجموعه ای از راه کارهای عملیاتی استاندارد، به کارمندان است. آنگاه، کارمندان برای اشاره به راهنمای سیاست ها و راه کارها ترغیب می شوند، زمانیکه در زمینه چیزی که در یک موقعیت ویژه انجام می شود، گیج می شوند. این شیوه ها، بین کارمندان، همگنی ایجاد می کند.

گزینه 4: مانع شدن. تفاوت ها، سرکوب یا سست می شوند، زمانیکه از این رویکرد استفاده می شود. این کار ممکن است با گفتن یا تقویت کردن دیگران برای ترک نالیدن و شکوه کردن در مورد مسائل انجام شود. خط "شما باید دیون خود را پرداخت می کرده اید"، یک شیوه دیگر مکررا به کار رفته برای ارتقاء وضع موجود است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

گزینه 5: مجزا کردن. این گزینه، شیوه کنونی انجام چیزهایی است که شخص متفاوت را خارج از آن سمت قرار می دهد. به این شیوه، فرد نمی تواند، بر تغییر سازمانی اثر بگذارد. مدیران می توانند، افراد را با قرار دادن شان در پروژه های ویژه مجزا نمایند. کار گروه های کلی یا بخش ها از طریق ایجاد نهادهای مستقل به لحاظ کارکردی، تفکیک می شوند، مکررا به صورت "سیلوها" مورد اشاره قرار می گیرند. کارمندان شرکت شونی به یک گزارشگر مجله وال استریت در زمینه شیوه های جداسازی که سابقا توسط شرکت بکار می رفت گفتند:

مدیران سفید پوست در مورد این مساله گفتند، آقای دانر چگونه [رئیس قبلی شرکت] به آنها گفته است که سیاه پوستان اخراج می شوند، اگر در رستوران های محلات سفید پوستان، خیلی بیشمار شوند؛ اگر خودداری می کردند، شغل خود را هم از دست می دادند. هم چنین برخی گفتند، زمانی که  پیش بینی می شد، آقای دانر از رستوران شان بازدید کند، کارمندان سیاه پوست خود را آن روز به مرخصی می فرستادند یا در آن صورت، آنها را در توالت پنهان می کردند. بقیه می گفتند، درخواستهای سیاه پوستان، رمزگذاری می شد یا نادیده گرفته می شد.⁷⁶

گزینه 6: مدارا کردن.  مدارا، شامل تصدیق اختلافات می شود اما نه ارزشگذاری و پذیرش آنها. یک رویکرد زندگی کردن و اجازه زندگی دادن را نشان می دهد که به طور سطحی، به سازمان ها اجازه می دهد، برای مساله مدیریت تنوع، تملق کنند. مدارا، با جداسازی متفاوت است از این نظر که برای شمول افراد گوناگون، مجاز است. در عین حال، تفاوت ها، واقعا ارزشمند یا پذیرفته شده نیستند زمانیکه یک سازمان از این گزینه استفاده می کند.

گزینه 7: ایجاد روابط. این رویکرد بر مبنای قضیه ای است که روابط خوب می توانند بر اختلافات غلبه نمایند. با پرورش روابط، به تنوع می پردازد- که از طریق پذیرش و درک- بین گروه های متنوع، توصیف می شود. ماریوت، مثلا کارمندان جوانتر و مسن تر را به صورت تیمی جفت کرد، به این صورت، می توانند به طور موثرتری از نقاط قوت و ضعف خود، بهره ببرند. ⁷⁷

گزینه 8: ایجاد تطبیق دوجانبه. در این گزینه، افراد تمایل دارند، دیدگاه های خود را به خاطر خلق روابط مثبت با دیگران، تطبیق داده یا تغییر دهند. این موضوع، دال بر این امر است که کارمندان و مدیریت مثل هم باید تمایل به پذیرش تفاوت ها داشته باشند و از همه مهم تر، موافق هستند که هر کسی و هر چیزی برای تغییر، آزاد است. آموزش تنوع، یک راه برای انطباق دوجانبه، اهرم راه اندازنده است. تحقیقات نشان می دهد، چنین آموزشی می تواند به طور مثبت، نگرش ها و احساسات افراد را درباره کار با کارمندان گوناگون، ارتقا بخشد.⁷⁸

نتیجه گیری ها درباره گزینه های عملکرد. گرچه گزینه های عملکرد می توانند به تنهایی یا به طور ترکیبی بکار روند، اما برخی به طور واضح از بقیه بهتر هستند. استثنا، انکار، همانندسازی، ممانعت، جداسازی و مدارا، بین همه گزینه ها، از همه کمتر مورد ترجیح هستند. شمول، ایجاد روابط و انطباق دوجانبه، راهبردهای مورد ترجیح هستند. گفته شده است، توماس، به ما خاطر نشان می کند، انطباق دو جانبه، تنها رویکردی است که بدون تردید، فلسفه پشت مدیریت تنوع را تصدیق می کند. در بستن این بحث، ذکر این مساله مهم است که انتخاب بهترین نحوه مدیریت تنوع، یک فرایند پویاست که از طریق متن در دست، تعیین می شود. برای نمونه، برخی سازمان ها، برای انطباق دو جانبه، آماده نیستند. بهترین چیزی که ممکن است، برای این مورد بدان امیدوار باشیم، شمول افراد متنوع است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

شرکت ها چطور به چالش های تنوع پاسخ می دهند

ما این فصل را با اشتراک گذاری برخی نمونه ها و مدل هایی می بندیم که نشان می دهند چطور شرکت ها به چالش های پدید آمده مدیریت تنوع پاسخ می دهند. اگر شما اقدامات ذیل را در برابر چارچوب توماس، مقایسه نمایید، مهم ترین فعالیت پیرامون گزینه های 7 و 8 ایجاد روابط یا انطباق دو جانبه را خواهید یافت.

پاسخ: توجه کردن به سوگیری جنسی. یک پروژه تحقیقاتی اجرا شده توسط موسه ویلیامز در UCLA، حدود 3.5 درصد هویت بزرگسالان را به صورت همجنس بازان، همجنس خواهان، دوجنسی و فراجنسیتی[5] (LGBT[6]) آشکار ساخت. این میزان، بالغ بر 9 میلیون امریکایی است.⁷⁹ در حال حاضر، در 29 ایالت، اخراج کارمندانی که سوگیری جنسی دارند، چیزی غیر از غیرهمجنس خواهی محسوب می شود و در 34 ایالت، اخراج افراد فراجنسیتی، قانونی است.⁸⁰ این موقعیت، محتمل است که نگرشها و احساسات شغلی منفی را راجع به حاشیه ای سازی برای افراد LGBT بیافریند. شرکت حقوق سازمانی بینگهام مک کاچن و اداب سیستمز کوشیده اند، بر این مساله با بنیاد نهادن برنامه هایی همانند مزایای اضافی برای کارمندان فراجنسیتی و مزایای شریک جنسی یکسان غلبه نمایند.⁸¹

پاسخ: پاسخ دهی به تغییر جمعیت شناختی مشتری. یک شعبه بانک اتحادیه شهروندان در لوئیس ویل، کنتاکی، این شعبه را با هدف جذب مشتریان لاتین بیشتر طراحی نمود و با کارمندان تجهیز کرد. داخل آن شامل "دیوارهای رنگارنگ روشن دارای عکس های مقیاس بزرگ بلوز[7] از کشورهای امریکای لاتین، نیمکت های راحت، میزهای کارمندی، یک محوطه بازی کودکان، یک تلویزیون تنظیم شده به برنامه سازی اسپانیولی و حتی یک قسمت خرید خودکار پر از نوشیدنی ها و خوراکی های دارای برند معروف امریکای لاتین است". این شعبه، هم چنین یک نام جدید به خود گرفته است: نیوسترو بانکو که اسپانیایی "بانک ما" است. سپرده های این شعبه، رکورد می زنند و مدیر عامل برای استفاده از همین مدل در موقعیت های مکانی دیگر برنامه ریزی می کند.⁸²

نکته ای که باید یاداوری نمود، این است که لازم است، شرکت ها، سیاست ها و راه کارهایی را بپذیرند که نیازهای همه کارمندان را تامین می کند. به این ترتیب، برنامه هایی مثل مراقبت روزانه و مراقبت از سالمند، برنامه های زمانی کار منعطف و مزایایی مثل مرخصی های والدین، سیاست های جابجایی کمتر سخت گیرانه، خدمات نگهدای و برنامه های مشاوره، احتمالا رایج تر می شوند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

پاسخ: کمک به زنان برای هدایت پلکان مارپیچ حرفه. سازمان ها می توانند هدایت را با ارائه وظایف رشدی، آسانتر کنند که زنان را برای فرصت های ترفیع مهیا می سازد و برنامه های زمانی کاری منعطفی را ارائه می دهد. مثلا، گروه مشاوره بوستون "به شدت بر استخدام و حفظ زنان تمرکز دارد". شرکت هایی مثل مکّنزی و کو و گلدمن ساچز گروپز از برنامه های " روی سراشیبی[8]" برای جذب کارمندان زن سابق برای بازگشت به کار استفاده می کنند. روی سراشیبی، فرایندی را نشان می دهد که شرکت ها برای ترغیب افراد برای ورود مجدد به نیروی کار پس از یک وقفه کار موقت استفاده می کنند. گلدمن، به عنوان نمونه، برنامه های "بازگشت" را بنیاد نهاد که واگذاری های شغلی کوتاه مدت را به کارمندان اسبق ارائه می دهد.⁸³

پاسخ: کمک به اسپانیولی ها برای موفق شدن. بیمارستان کودکان میامی و شرکت صنایع شاو در دالتون، جرجیا سعی داشتند، بهره وری کارمندان، رضایت و انگیزه آنها را با توسعه برنامه های آموزشی سفارشی برای بهبود مهارت های ارتباطی کارمندان اسپانیایی زبان خود، بهبود بخشند.⁸⁴ تحقیقات، به علاوه آشکار ساختند، نگهداری و پیشرفت شغلی اقلیت ها می تواند، به طور قابل توجهی از طریق مشاوره موثر ارتقا یابد.

پاسخ: ارائه آموزش همگانی و شرکتی برای کاهش عدم مطابقت بین شرایط لازم شغلی و تحصیلات. برای غلبه بر این مساله در یک سطح کلی تر، شرکت هایی مثل JPMorgan Chase & Co با اجتماعات محلی همکاری می کنند. جی پی مورگان، ابتکار عمل فلوشیپ (TFI[9]) را در نیویورک در سال 2010 آغاز نمود و آن را تا شیکاگو و لس آنجلس در سال 2014 گسترش داد. هدف این برنامه، ارائه آموزش آکادمیک و رهبری فشرده به مردان جوان رنگین پوست است. جیمی دایمون، رئیس و مدیر عامل  جی پی مورگان، به این برنامه متعهد است. نتیجه گیری کرد "این مردان جوان نیاز به دسترسی به تحصیلات کیفیت بالا و مدل های نقش مثبت در داخل و خارج کلاس درس دارند". شهردار شهر نیویورک، میشل بلومبرگ، تلاش جی پی مورگان را با این نتیجه گیری تحسین کرد که "ما به شرکت ها و سازمان های مشتاق حمایت حقوق مدنی بیشتری برای عمل کردن و ملحق شدن به این کار نیاز داریم و به تعقیب جی پی مورگان برای یک پیشتاز بودن در این تلاش و ایجاد یک تفاوت واقعی در زندگی مردان جوان رنگین پوست در شهر خود، تبریک می گوییم."⁸⁵

در سطح شرکتی انفرادی، شرکتهایی مثل شرکت ویلر ماشینری در شهر سلت لیک (دریاچه نمک)، برنامه های آموزشی تخصصی را ساخته اند که افراد کمتر ذی صلاح را برای انجام شغل های تخصصی تر آماده می سازند. لاکهید مارتین و اجایلنت تکنولوژیز، هم چنین نوعی دوره کار آموزشی یا انترنی را برای جذب دانش آموزان دبیرستان علاقمند به علوم، ارائه می دهند.⁸⁶

پاسخ: حفظ و ارزش گذاری مهارت ها و تخصص در یک نیروی کار سالمند

اینجا، هفت ابتکار عمل وجود دارد که به سازمان ها در برانگیختن و حفظ نیروی کار سالمند کمک می کند:

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

1. ارائه وظایف شغلی چالش برانگیز که یک تفاوت را برای شرکت ایجاد می نماید.
2. ارائه خود مختاری و آزادی عمل قابل توجه در انجام یک تکلیف به کارمند.
3. ارائه دستیابی برابر به فرصت های آموزشی و یادگیری، زمانیکه نوبت به فناوری جدید می رسد.
4. ارائه تصدیق مکرر برای مهارت ها، تجربه و خرد بدست آمده در طول سال ها.
5. ارائه فرصت های مشاوره که به موجب آن، کارگران مسن تر می توانند، دانش انباشته خود را به کارمندان جوانتر منتقل نمایند.
6. حصول اطمینان از اینکه کارگران مسن تر، سرپرستی حساس و کیفیت بالا دریافت می کنند.
7. طراحی یک محیط کاری که هم مهیج و هم جالب باشد.⁸⁷

شما شماری از این تاکتیک ها را در کار در کارفرمایانی خواهید دید که لیست AARP 2013 بهترین کارفرمایان را برای کارگران مسن تر ساخته اند، مثلا فرصت های آموزش و یادگیری ارائه شده توسط هر کارفرمایی که این لیست را ساخته است. کارفرمایانی که این لیست را می سازند، به طور بارز، زمان منعطف، برنامه های زمانی کاری فشرده، تقسیم شغل، دورکاری از طریق کامپیوتر را ارائه می دهند. برندگان نمونه: اسکریپس هلث، انجمن تعاونی الکتریک روستایی ملی و بانک S&T.

پاسخ: حل اختلافات نسلی. مدیران سنتی و ازدیاد کنندگان نسل ها برای بررسی رویکرد خود نسبت به مدیریت ادراک تخصصی ژن اکسرز و ژن Ys ترغیب می شوند، مثلا، بیشتر احتمال دارد، سایت های شبکه های اجتماعی را در طول روز کاری بازدید کنند، اغلب این فعالیت را به صورت یک "زنگ تفریح نوشیدن قهوه مجازی" تلقی می کنند". در مقابل، مدیران سنتی و کارگران ساختمانی، بیشتر احتمال دارد، این کار را به عنوان وقت تلف شده تلقی کنند، به موجب آن به سیاست هایی منتهی می شود که سعی دارند، چنین فعالیتی را تعطیل کنند. کارشناسان پیشنهاد می دهند، محدود کردن دسترسی به رسانه های اجتماعی، در دراز مدت کار نخواهد کرد اگر یک کارفرما بخواهد، به کارمندان جوانتر، انگیزه بدهد.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

آیا شما تمایل دارید، روابط کاری خود را با افراد گوناگون بهبود بخشید؟ اگر بله، آنگاه خود ارزیابی نشان داده شده در صفحه ذیل می تواند، کمک کننده باشد. از شما می خواهد، خودتان را با گروهی از افراد دیگری که با آنها تعامل دارید، مقایسه کنید و بعد کیفیت روابط بین خودتان و این افراد را بررسی نمایید. این کار، شما را قادر به کسب یک درک بهتر از شیوه ای می سازد که شباهت ها و تفاوت های بین افراد، بر نگرش ها و رفتار شما اثر می گذارند.

 

---