ترجمه تخصصی سازگاری و ناهماهنگی شناختی

 

وقتی نگرش مثبتی نسبت به آن داشته باشیم، احتمال خرید ما بیشتر است. این نگرش ها ممکن است مربوط به ساخت، مدل، رنگ، قیمت و کیفیت باشد. نگرش شما نسبت به خرید ماشین سفید و دست دوم چیست؟ کدام مولفه نگرش به شدت بر نگرش کلی شما نسبت به اتومبیل های دست دوم سفید استفاده می کند؟

 

وقتی نگرش ها و واقعیت با هم برخورد می کنند: سازگاری و ناهماهنگی شناختی

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

آیا تا به حال به ریاکاری متهم شده اید - یک چیز بگویید و بعد رفتار دیگری انجام داده اید؟ مانند اکثر افراد، شما نیز احتمالاً می خواهید سازگاری بین نگرش و رفتار خود را حفظ کنید.

 

 

اما بعضی اوقات نگرش ها با واقعیت تعارض دارند. فرض کنید سامانتا در مورد کمک به دیگران نگرش مثبتی دارد. یک روز رئیسش از او می پرسد که آیا می خواهد روی یک پروژه خاص برای یک مشتری جدید مهم کار کند یا خیر - و این باید ظرف دو ماه انجام شود. این پروژه درآمد قابل توجهی را نشان می دهد و رئیس او حتی وعده یک بار پاداش برای موفقیت آمیز انجام دادن پروژه در موعد مقرر را می دهد. موضوع، این است که دو نفر از هم سن و سالان او نیز به دنبال کمک او در پروژه خود آمده اند. سامانتا احساس می کند که با توجه به تجربه گذشته خود بهترین گزینه برای کمک به آنها است، اما با توجه به تقاضای وظیفه جدید، احساس فشار می کند. در حالی که سامانتا در نحوه استفاده از وقت خود دارای انعطاف پذیری است، اما نمی خواهد مهلت پروژه را از دست بدهد. آیا او باید وقت خود را برای کمک به همسالان خود اختصاص دهد یا اینکه به طور خاص روی پروژه ویژه تمرکز کند؟ به گفته روانشناس اجتماعی لئون فستینگر، این وضعیت باعث ایجاد ناهماهنگی شناختی می شود.

 

روانشناس اجتماعی، لئون فستینگر

 

ناسازگاری شناختی، نشان دهنده ناراحتی روانی است که فرد هنگام داشتن همزمان دو یا چند شناخت متناقض (عقاید، باورها، ارزش ها یا احساسات) تجربه می کند. فستینگر در مورد اینکه مردم چگونه برای حفظ پایداری (و پرهیز از ریاکاری) در میان نگرش ها و باورهای خود تحریک می شوند و چگونه ناسازگاریهایی را که باعث ایجاد ناهماهنگی شناختی می شوند، حل می کنند. از مشاهده، وی این نظریه را می توان مطرح کرد که اگر ناسازگاری شناختی یا تنش روانی را تجربه می کنید، می توانید آن را به یکی از سه روش کاهش دهید:

1- تغییر نگرش یا رفتار یا هر دو. سامانتا می تواند (الف) به خودش بگوید که نمی تواند به همسالان خود کمک کند زیرا پروژه ویژه برای شرکت، بسیار مهم است یا (ب) برای هر روز یا هفته وقت اضافی برای کمک به همسالان خود تعیین کند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

2. اهمیت رفتار ناسازگار را کمرنگ کنید. سامانتا می تواند این اعتقاد را که برای کمک به هم سن و سالان که هر بار درخواست کمک می کنند، کمرنگ کند (به معنای "کوچک کردن").

3. عناصر سازگاری را پیدا کنید که بیشتر از عناصر ناسازگار باشند. سامانتا می تواند به خود بگوید که نمی تواند کمک کند زیرا شرکت به درآمد نیاز دارد و او به پاداش نیاز دارد.

نگرش ها از طریق نیت، رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند

آی. آجزن و ام. فیشباین، روانشناس، بیشتر، دلیل منطقی اینکه چرا نگرش و رفتار کسی نمی تواند ناهماهنگ باشد، بررسی کردند. بر اساس این کار، آجزن، مدلی را با تمرکز بر نیت ها به عنوان پیوند کلیدی بین نگرش ها و رفتار برنامه ریزی شده، توسعه و اصلاح کرد. به شکل 2.2 نگاه کنید.

عوامل تعیین کننده نیت

شکل 2.2 چگونگی پیش بینی یا حداقل تأثیر قصد و رفتار را نشان می دهد.

1. نگرش نسبت به رفتار. میزان ارزیابی یا بررسی مطلوب یا نامطلوب فرد از رفتار مورد نظر.

2. هنجار ذهنی. یک فاکتور اجتماعی نمایانگر فشار اجتماعی درک شده برای یا علیه رفتار.

3. کنترل رفتاری ادراک شده. سهولت درک شده یا دشواری انجام رفتار، فرض بر این است که تجربیات گذشته و موانع، پیش بینی شده است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

شکل 2.2 تئوری آجزن در مورد رفتار برنامه ریزی شده

 

 

استفاده از نظریه در عمل

نظریه ها از مشاهده ایجاد می شوند و مفید بودن آنها را در کاربرد، ثابت می کنند. بیایید این را با نظریه آجزن نشان دهیم؛ رفتار بیمارانی که به پزشکان دروغ می گویند و پزشکان نیز به بیماران دروغ می گویند. در زیر به برنامه حل مسئله مراجعه کنید. مثال را بخوانید و به سوالات مطرح شده در بخش "تماس شما" پاسخ دهید.

کاربردهای تحقیقاتی و عملی

طبق مدل آجزن، قصد کسی برای انجام یک رفتار معین، پیش بینی کننده ای قوی برای آن رفتار است. به عنوان مثال، اگر می خواهید روشی سریع برای تعیین اینکه آیا کارگری، شغل خود را ترک می کند یا خیر، از شخص ثالث عینی بپرسید که آیا کارگر قصد چنین کاری را دارد یا خیر. پاسخ احتمالاً دقیق است. تحقیقات از این نتیجه گیری و این پیش بینی که نیت ها تحت تأثیر سه انگیزه کلی در مدل آجزن قرار دارند، پشتیبانی می کند.

بنابراین اگر می خواهیم رفتار خود را تغییر دهیم باید به اهداف و چگونگی اصلاح آنها با کار بر روی سه انگیزه کلی نشان داده شده در شکل 2.2 نگاه کنیم. مدیران ممکن است بتوانند با انجام یا گفتن مواردی که بر سه عامل تعیین کننده کارکنان برای نشان دادن یک رفتار خاص تأثیر می گذارد، تغییر رفتار را تحت تأثیر قرار دهند. این سه عامل عبارتند از نگرش به رفتار، هنجارهای ذهنی و کنترل رفتاری ادراک شده. در زندگی شخصی خود، اگر می خواهید بیشتر ورزش کنید، باید ابتدا قصد خود را در مورد ورزش تغییر دهید و باورهای مربوط به ورزش را تغییر دهید.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

بیایید تصویر عملی دیگری را که برای بسیاری از دانشجویان ما اتفاق افتاده در نظر بگیریم. این تصویر شامل عدم کمک مساوی اعضای تیم در پروژه های کلاسی است. آیا تا به حال دوست داشته اید که یک همکلاسی، کیفیت کار خود را در یک پروژه تیمی افزایش دهد؟ در صورت مثبت بودن جواب، می توان از مدل آجزن برای کمک به شما در دستیابی به رفتار مطلوب استفاده کرد. با تلاش برای ایجاد قصد مثبت برای مشارکت در کار با کیفیت بالا شروع کنید. این کار را می توانید با گفتن به شخص انجام دهید که گرفتن نمره خوب، شانس همه برای گرفتن نمره بالاتر و شغل بهتر پس از فارغ التحصیلی را افزایش می دهد (نگرش به رفتار). در مرحله بعد، با انجام کارهای خوب، رفتار مورد نظر را الگو قرار دهید و دیگران را که همان کار را می کنند، تشخیص دهید. این کار باید هنجار ذهنی را در مورد انجام کارهایی با کیفیت بالا افزایش دهد. در آخر، درمورد هرگونه مانعی که مانع کار با کیفیت بالا می شود، با فرد صحبت کنید و در مورد راه حل های غلبه بر آن بحث کنید. ما انتظار داریم که این امر، کنترل رفتاری درک شده شخص را افزایش دهد.

اهرم اطلاعات

در محل کار، یکی از ساده ترین اهرم هایی که مدیران می توانند برای تغییر رفتار استفاده کنند، اطلاعات است. مدیریت، روزانه اطلاعاتی را به کارمندان ارائه می دهد. اطلاعات استاندارد سازمانی که می تواند بر انگیزش تأثیر بگذارد شامل موارد زیر است:

• گزارش های مربوط به فرهنگ سازمان.
• اطلاعیه های برنامه های آموزشی جدید.
• اخبار مربوط به مدیران کلیدی.
• بروزرسانی ها در برنامه ها و سیاست های منابع انسانی.
• اعلان جوایز جدید کار در شرکت.

همه این پیام ها اعتقادات خاصی را تقویت می کنند و مدیران ممکن است آگاهانه از آنها برای تأثیرگذاری بر رفتار استفاده کنند. به عنوان مثال، اگر مدیریت بخواهد میزان ماندگاری کارکنان را بهبود بخشد، می تواند اطلاعاتی را ارائه دهد یا سیاست هایی را اجرا کند که ارزش ماندن در شرکت را نشان دهند.

چنین تلاشهایی فراتر از تصور در برنامه هایی است که می توانند برای محیط کار، مفید باشند. این دقیقاً همان اتفاقی است که در Alston & Bird، یک شرکت حقوقی آتلانتا رخ داده است که توسط فورچون در سال 2014 به عنوان چهلمین مکان مناسب برای کار شناخته شد (به کادر مثال بالا مراجعه کنید). این شرکت به جای کار در جای دیگر، می خواست باورهای کارکنان را در مورد ارزش ماندن در شرکت افزایش دهد.

 

برنامه- TAKE-AWAY  TAAP

1. بر اساس تئوری رفتار برنامه ریزی شده، چگونه می توانید نگرش خود را در مورد مطالعه در این دوره بهبود دهید؟

2. چگونه می توانید بر هنجارهای اجتماعی در مورد مطالعه در کلاس تأثیر بگذارید؟

3. فرض کنید می خواهید پس از فارغ التحصیلی، شغل خوبی کسب کنید. تئوری رفتار برنامه ریزی شده چه پیشنهادی را ارائه می کند که شما باید شروع کرده یا ادامه دهید؟

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

نگرش های کلیدی محل کار

سوال اصلی

چرا توجه به نگرش های محیط کار برای مدیریت مهم است؟

تصویر بزرگ تر

از بسیاری از نگرشهای محل کار که ما می توانیم به عنوان نتایج در چارچوب یکپارچه برای درک و استفاده از OB در نظر بگیریم، محققان تعداد کمی را شناسایی کرده اند که به ویژه قوی باشند. این نگرشهای کلیدی به شما امکان می دهد تعداد محدودی از نگرشهای محل کار را ردیابی کنید تا عملکرد سازمان را بسنجید. وقتی می خواهید محل کار در هر دو طرف میز مدیر را حس کنید، اینها نگرش های مهمی هستند که باید دنبال کنید.

 

مدیران باهوش، چهار نگرش کلیدی در محل کار را پیگیری می کنند:

1. تعهد سازمانی

2. تعهد کارمندان

3. پشتیبانی سازمانی ادراک شده

4. رضایت شغلی.

این به این دلیل است که این اقدامات نگرشی، هدف دوگانه ای دارند. اول، آنها نتایج مهمی را نشان می دهند که مدیران ممکن است برای افزایش مستقیم آنها تلاش کنند. دوم، آنها به نتایج قابل توجه دیگری پیوند دارند که مدیران می خواهند در صورت امکان، آنها را بهبود بخشند. به عنوان مثال، رضایت شغلی کم و درگیری کم کارکنان به معنی عملکرد پایین تر و گردش مالی بیشتر کارکنان است.

به همین دلیل، مدیران باید نگرشهای کلیدی محل کار را ردیابی کرده و علل و عواقب آنها را درک کنند. این بخش به طور خاص سه مورد اول را بررسی می کند: تعهد سازمانی، تعهد کارمندان و پشتیبانی سازمانی ادراک شده. ما در حال جلب رضایت شغلی، مورد مطالعه ترین نگرش در محل کار، برای بخش بعدی خود هستیم.

تعهد سازمانی

محققان OB تعهد را به عنوان "نیرویی که فرد را به یک اقدام مرتبط با یک یا چند هدف، متصل می کند" تعریف می کنند. این تعریف نشان می دهد که محققان OB چگونه تعهد را به رفتار پیوند می دهند و اینکه کارگران چگونه می توانند به چندین هدف یا نهاد، متعهد شوند. به عنوان مثال، یک فرد می تواند به شغل، خانواده، دختر یا دوست پسر، دوستان، شغل، سازمان و یا انواع انجمن های حرفه ای خود متعهد باشد. حال اجازه دهید کاربرد تعهد را برای یک سازمان کاری بررسی کنیم.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

تعهد سازمانی، نشان دهنده میزان هویت فرد با سازمان و تعهد به اهداف آن است. افراد متعهد تمایل دارند دو نتیجه را نشان دهند:

• احتمالاً ادامه کار خود در سازمان.
• انگیزه بیشتر برای پیگیری اهداف و تصمیمات سازمانی.

چه چیزی باعث تعهد سازمانی می شود؟

فاکتورهای زیادی وجود دارد که از طریق این کتاب با آنها روبرو خواهیم شد، اما بیایید با یک چیز اساسی مانند ارزشهای شخصی شروع کنیم. تعهد سازمانی تا حدی وجود دارد که ارزشهای شخصی شما به طور کلی با ارزشهایی که تحت فرهنگ سازمانی یک شرکت قرار دارند مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال، اگر برای موفقیت خود، ارزش قائل هستید و کارفرمای شما به دلیل تحقق اهداف به مردم پاداش می دهد، به احتمال زیاد متعهد به شرکت هستید. این سازگاری، متناسب با فرهنگ و فرهنگ فردی نامیده می شود و در فصل 15 مورد بحث قرار گرفته است.

در طول این کتاب، سایر عوامل تعهد سازمانی را در طی بحث، خواهیم گفت:

• شخصیت، فصل 3.
• معناداری، فصل 5 و 7.
• جو سازمانی، فصل 7.
• رفتار رهبری، فصل 13.
• فرهنگ سازمانی، فصل 14.

سرانجام، تعهد به کیفیت قراردادهای روانشناختی کارمند، بستگی دارد. قراردادهای روانشناختی، بیانگر برداشت فرد از شرایط و ضوابط مبادله متقابل بین او و شخص دیگر است. در یک محیط کار، قرارداد روانشناختی، بیانگر اعتقادات یک کارمند است در مورد آنچه که وی در ازای دریافت آنچه در اختیار سازمان قرار می دهد، دریافت می کند. تحقیقات نشان می دهد که نقض قرارداد روانشناختی توسط کارفرمایان با تعهد سازمانی پایین تر، رضایت شغلی و عملکرد و قصد بیشتر برای ترک رابطه همراه است.

مدیران چگونه می توانند تعهد کارمندان را افزایش دهند؟

برای برجسته کردن اینکه مدیران چگونه می توانند تعهد کارمندان را افزایش دهند، ما سه روش کلی را مرور می کنیم و سپس رویکردهای استفاده شده توسط ادوارد جونز، سیسکو و گوگل را مورد بحث قرار می دهیم.

بهترین روشهای عمومی

• افرادی را استخدام کنید که ارزشهای شخصی آنها با سازمان مطابقت داشته باشد.
• اطمینان حاصل کنید که مدیریت، قراردادهای روانشناختی خود را نقض نمی کند.
• صریح و وجدانانه سطح اعتماد را در کل سازمان افزایش دهید.

شرکت نمونه: ادوارد جونز

• چهارمین شرکت برتر فورچون برای کار در سال 2014.
• فرهنگ گره خورده را گسترش می دهد.
• این شرکت، کار را در حدود 11000 دفتر کوچک انجام می دهد.
• میزبان اجتماعات منظم منطقه ای برای اسکیت روی یخ، مسابقات ماهیگیری و غیره است.
• حدود 44 درصد استخدام های جدید از مراجعه کارمندان را به خود جلب می کند.

شرکت مثال: سیسکو

• سومین شرکت پردرآمد CNN / Fortune در سال 2013 و پنجاه و پنجمین شرکت برتر برای کار در سال 2014.
• دستمزد عالی.
• فلکس تایم. (فلک تایم، متشکل از ارائه ساعات کاری انعطاف پذیر به کارمندان است که به افراد امکان می دهد در زمان های مختلف به آنجا بیایند و بروند، البته به شرط آنکه تعداد ساعات کار معمولی را انجام دهند). سیسکو پی آف: "این واقعیتی است که به من انعطاف پذیری زیادی داده اند و می خواهند فراتر و فراتر روند،" کارمند سیسکو.

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

• کارمندانی که به خدمت فراخوانده می شوند با مزایای کامل برای خود و خانواده ادامه می دهند.
• کارکنانی که به خدمت فراخوانده می شوند، برای جبران تفاوت بین حقوق سیسکو و حقوق نظامی، حقوق اضافی دریافت می کنند.
• کارکنانی که به عضویت هیئت منصفه درمی آیند، حداکثر تا سه ماه در هیئت منصفه حقوق کامل می گیرند.

شرکت نمونه: گوگل

• شماره 1 بهترین شرکت فورچون برای کار در سال های 2013 و 2014.
• ماشین های الکتریکی رایگان برای گرفتن وام های کوتاه مدت.
• آشپزخانه های کوچک 24 ساعت شبانه روز در سراسر دانشگاه باز می شوند.
• صدها دوچرخه گوگل که می توانند با سرعت به سمت ساختمان دیگری حرکت کنند.
• نشست تحصیلی هفتگی گروهی با بنیانگذاران گوگل، لری پیج و سرگئی برین.
• غذای رایگان در بیش از 30 سفره خانه.
• مراکز رایگان تعمیر فناوری اطلاعات (با وام گیرندگان).
• باغ های عمومی.
• ماساژ رایگان. غلاف های خواب.
• اتاق های خشکشویی رایگان.
• سه مرکز سلامتی.
• مجموعه ورزشی هفت هکتاری، با زمین بازی هاکی غلتکی؛ زمین های بسکتبال، بوسچ و توپ های مختلط؛ و چاله های نعل اسبی.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

تعهد کارمند

مشارکت کارمندان در سال 1990 توسط ویلیام کان یک مفهوم نسبتاً جدید در زمینه رفتار سازمانی تعریف شد. کان با مشاهده کارگران در یک اردوگاه تابستانی و یک شرکت معماری، تعهد کارمندان را "استفاده از اعضای سازمان در نقش های کاری خود" توصیف کرد. در این تعهد، افراد از نظر جسمی، شناختی و عاطفی هنگام اجرا، نقش خود را به کار می گیرند و ابراز می کنند." ماهیت این تعریف، ایده ای است که کارکنان متعهد "تمام تلاش خود را به کار" می دهند. مطالعه بیشتر، اجزای تعهد را به عنوان چهار احساس مشخص کرد:

• اضطرار
• متمرکز بودن
• شدت
• شوق.

آیا تا به حال در محل کار یا مدرسه احساس کرده اید که به نظر برسد زمان توسط شما می گذرد؟ اگر بله، پس می فهمید که چرا دانشگاهیان، مشاوران و مدیران می خواهند بدانند که چگونه می توانند از قدرت تعامل کارمندان استفاده کنند.

 

به نظر می رسد این کارمند با کار خود بسیار درگیر است. به توجه و تمرکز مورد استفاده برای اندازه گیری جنبه های این جمجمه توجه کنید. آیا این نوع کارها را معنی دار می دانید؟

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

چه تعداد از نیروهای کار ایالات متحده به طور فعال متعهد هستند؟

به نظر می رسد نیروی کار ما بالاتر از متوسط ​​جهانی کار می کند. شرکت مشاور آئون هیوئیت، اطلاعات مربوط به تعامل کارمندان در سراسر جهان را برای بیش از 15 سال در مورد میلیون ها کارمند ردیابی کرده است. آنها ارقام مربوط به آمریکای شمالی (که ایالات متحده، بزرگترین عضو آنها است) منتشر کردند، همانطور که نشان داده شده است:

در محل کار	جهان	آمریکای شمالی
متعهد بسیار زیاد یا به طور متوسط	60%	63%

 

 

 

 

 

نیروی کار ایالات متحده چندین منطقه را هدایت می کند اما بالاترین سرعت را ندارد. آمریکای لاتین از ما پیشی می گیرد. مناطق دیگر به شرح زیر است:

در محل کار	اروپا	آسیا پاسیفیک	آمریکای لاتین
متعهد بسیار زیاد یا به طور متوسط	57%	58%	74%

 

 

 

 

 

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

چه چیزی به تعامل کارمندان کمک می کند؟

دیدگاه های متعدد در مورد مشارکت کارکنان، عوامل مختلفی را شناسایی می کند.

عوامل شخصی (با جزئیات بیشتر در فصل 3 بحث می شود)

• شخصیت های مثبت یا خوش بین
• شخصیت فعال
• وظیفه شناسی.

خصوصیات محیطی

• ویژگی های شغلی. این ویژگی ها نشان دهنده پتانسیل انگیزشی وظایفی است که ما در کار انجام می دهیم. به عنوان مثال، افراد وقتی کارشان متنوع باشد و وقتی بازخورد به موقع دریافت می کنند، متعهد می شوند (در فصل 5 بحث شده است).
• رهبری. هنگامی که مدیر، کاریزماتیک است و وقتی رابطه مثبت و قابل اعتمادی بین مدیران و کارمندان وجود دارد، افراد، مشغول کار بیشتری هستند (رهبری در فصل 13 بحث شده است).
• عوامل استرس زا. عوامل استرس زا خصوصیات محیطی هستند که باعث ایجاد استرس می شوند. سرانجام، وقتی کارمندان با عوامل استرس زای زیادی روبرو نشوند، تعهد، بالاتر است (استرس در فصل 16 بحث شده است).

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

انگیزه تعهد کارمندان در سطح سازمانی چیست؟

آئون هیوئیت، شرکت مشاوره تعامل جهانی، از داده های 2012، پنج عامل اصلی مشارکت برای سازمان ها در آمریکای شمالی را شناسایی می کند:

عوامل سطح سازمانی

1. فرصت های شغلی

2. مدیریت عملکرد

3. اعتبار سازمان

4. ارتباطات

5. شناخت.

چه نتایجی با تعهد کارمندان، مرتبط است؟

شرکت های مشاوره ای مانند گالوپ، هیوئیت اسوشیتس و بلسینگ وایت در جمع آوری داده های اختصاصی پشتیبانی از ارزش عملی مشارکت کارکنان، پیشتاز بوده اند. به عنوان مثال، گالوپ تخمین می زند که وقتی کارمندان یک سازمان به شدت درگیر فعالیت هستند، می توانند 12 درصد رضایت یا وفاداری مشتری بالاتر، 18 درصد بهره وری بیشتر و 12 درصد سودآوری بیشتر داشته باشند. سایر مطالعات علمی به طور مشابه، یک رابطه مثبت بین تعهد و عملکرد کارکنان و رفاه جسمی و روانی و عملکرد مالی در سطح شرکت ها و رضایت مشتری را نشان داد.

اکنون که می دانید تعامل با عملکرد در کار، رابطه دارد، آیا می توانید ارزش افزایش تعامل خود را برای کار در مدرسه ببینید؟ ما ارزیابی شخصی خود را برای اندازه گیری میزان تعهد شما برای تحصیلات ایجاد کردیم تا بتوانید نحوه بهبود عملکرد خود در کلاس را در نظر بگیرید.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

خودارزیابی 2.2

تا چه اندازه متعهد به مطالعاتم هستم؟

فکر می کنید وقتی متعهد هستید، بیشتر یاد می گیرید و نمرات بالاتری می گیرید یا خیر؟ آیا ایده ای دارید که چگونه بتوانید تعامل خود را با مطالعه افزایش دهید؟ اگر بله و نه پاسخ می دهید، برای شما دیدن یک مورد ارزشمند به منظور اتصالconnect.mheducation.com  و انجام سنجش 2.2 ارزشمند است – این سایت، میزان تعهد شما با کار مدرسه را ارزیابی می کند. سپس تأملات زیر را در نظر بگیرید:

1. آیا سطح تعامل شما همان چیزی است که انتظار داشتید؟

2. چگونه ممکن است سطح تعامل خود را افزایش دهید؟

3- اساتید شما تا چه میزان بر میزان تعامل شما تأثیر دارند؟ چگونه ممکن است آنها تعامل بیشتری با شما ایجاد کنند؟

 

چگونه می توانم تعهد را افزایش دهم؟

به عنوان یک مدیر، فرصت های زیادی برای بهبود تعامل کارمندان خواهید داشت، حتی اگر مزایای مجلل ثروتمندترین شرکت از نظر مالی، دور از دسترس باشد. یک راه این است که مطمئن شوید ورودی های چارچوب یکپارچه، جهت گیری مثبتی دارند. سازمان ها این کار را با اندازه گیری، ردیابی و پاسخ به نظرسنجی های مربوط به مشاغل کارکنان انجام می دهند.

مثال: ریتز-کارتون با پیروی از این توصیه توانست گردش کارمندان را به میزان قابل توجهی کاهش دهد (18 درصد در مقابل متوسط ​​صنعت 158 درصد) و رضایت مشتری و هزینه مشتری را نیز افزایش دهد.

ایده های دیگر عبارتند از ایجاد فرصت های شغلی و رشد برای کارمندان، شناختن افراد برای کار خوب، برقراری ارتباط موثر و شنیدن، استفاده موثر از روش های مدیریت عملکرد (بحث شده در فصل 6)، اجازه دادن به افراد در طول روز کار برای ورزش و تحریک محیط کار و دادن کار معنادار به مردم.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

ادراک پشتیبانی سازمانی

پشتیبانی سازمانی ادراک شده (POS) بیانگر میزان کارکنان متعهد است که معتقدند سازمان آنها به مشارکت آنها اهمیت می دهد و به طور واقعی به فکر رفاه آنهاست. برداشت از حمایت می تواند مثبت یا منفی باشد. به عنوان مثال، اگر در یک شرکت با رئیس بد و شرکتی که مزایای سلامتی خوب یا فرصت های شغلی را ارائه نمی دهد، کار کنید، POS شما منفی خواهد بود. اگر در کلینیک اورت در واشنگتن کار کنید، مثبت خواهد بود. این کلینیک، 10 هزار دلار پاداش بابت مراجعه به پزشکان به کارمندان پرداخت می کند، 100 درصد هزینه های بهداشتی را پرداخت می کند و تا 5 درصد حقوق را برای تقسیم سود ارائه می دهد.

POS چگونه بر کارمندان تأثیر می گذارد؟

ایده اصلی این است که مردم وقتی فکر می کنند شرکت "واقعاً" به فکر منافع آنها است، مایل به کار سخت و متعهد به سازمان های خود هستند. خیلی ساده، وقتی کسی با ما رفتار خوبی می کند، انگیزه متقابل ما را تحریک می کند. هنجار متقابل، بازگشت درمان مطلوب را الزامی می کند. به همین دلیل است که وقتی کارفرمای ما با رفتار مطلوبی برخورد می کند، احتمالاً با سختکوشی و فداکاری، جواب می دهیم. با این وجود، یک هشدار برای این کار وجود دارد. برخورد مطبوع باید داوطلبانه و برخلاف محدودیت های خارجی مانند دولت یا اتحادیه ها باشد. این امر، بسیار حیاتی است زیرا اقدامات داوطلبانه نشان می دهد که ارائه دهنده در واقع برای ما ارزش و احترام قائل است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

مزایای POS

نتایج مرتبط با POS شامل افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد وظیفه است. POS همچنین مربوط به گردش مالی کمتر است. مدیران چگونه می توانند POS را پرورش دهند؟

POS را می توان با رفتار عادلانه با کارمندان، پرهیز از رفتار سیاسی، ایجاد امنیت شغلی، استقلال بیشتر به افراد، کاهش عوامل استرس زا در محیط کار و حذف نظارت سوء استفاده کننده افزایش داد.

 

2.4 دلایل رضایت شغلی

سوال اصلی

تغییرات در محل کار چگونه می تواند رضایت شغلی را بهبود بخشد؟

تصویر بزرگ تر

رضایت شغلی، بیشترین نتیجه بررسی شده در چارچوب یکپارچه است. شما به عنوان یک کارمند یا مدیر با این نتیجه، زندگی خواهید کرد. برای کمک به درک بهتر رضایت شغلی، بخش بعدی، پنج مدل غالب رضایت شغلی را در اختیار شما قرار می دهد. این مدل ها می توانند به شما کمک کنند تا دیگران و خود را مدیریت کنید و منجر به افزایش احساس رضایت در محل کار یا تحصیل برای شما و دیگران شود.

رضایت شغلی، اساساً نشان دهنده میزان تمایل فرد به شغل خود است. همان طور که به طور رسمی تعریف شده است، رضایت شغلی پاسخی احساسی یا عاطفی نسبت به جنبه های مختلف شغل فرد است. این تعریف حاکی از آن است که رضایت شغلی، یک مفهوم واحد نیست. بلکه فرد می تواند نسبتاً از یک جنبه از شغل خود راضی باشد و از یک یا چند جنبه دیگر راضی نباشد.

محققان دانشگاه کورنل برای ارزیابی رضایت از ابعاد شغلی زیر، شرح کار توصیف شغلی (JDI) را ایجاد کردند که عبارتند از کار، دستمزد، ارتقا، شغل، همکاران و نظارت. در مقابل، محققان دانشگاه مینسوتا، 20 بعد مختلف را در زمینه رضایت شغلی شناسایی کردند. چندین نظرسنجی دیگر نیز ارزیابی رضایت شغلی کارکنان را ارائه می دهد. برای سنجش میزان رضایت شغلی شما برای یک شغل فعلی یا گذشته، از یکی از آنها در ارزیابی خود استفاده می کنیم. آیا کنجکاو هستید که کجا بایستید؟ با استفاده از این نظرسنجی، ادامه این فصل، معنادارتر و کاربردی تر خواهد شد.

 

خودارزیابی 2.3

از شغل فعلی خود چقدر راضی هستید؟

اگر در حال حاضر کار می کنید، یا در گذشته کار کرده اید، رئیس شما باید به میزان رضایت شغلی شما اهمیت دهد زیرا این امر به انبوهی از نتایج مهم مربوط می شود. از همه مهمتر، درک سطح رضایت شما به شما کمک می کند تا در مورد راه های بهبود وضعیت شغلی فعلی خود فکر کنید. اگر می خواهید در مورد میزان رضایت خود بیشتر بدانید، به سایت connect.mheducation.com بروید و ارزیابی 2.3 را انجام دهید که سطح رضایت شغلی شما را برای شغل فعلی شما ارزیابی می کند. سپس سوالات زیر را در نظر بگیرید:

1. رضایت نسبی از جنبه های شناسایی، جبران خسارت و نظارت چیست؟

2. کدام یک از این سه جنبه رضایت برای شما مهم است؟ توضیح دهید.

3. برای افزایش سطح رضایت خود چه کاری می توانید انجام دهید؟

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

به نظر شما طی چند سال گذشته رضایت شغلی در سراسر کشور رو به افزایش یا کاهش بوده است؟ یک نظرسنجی ملی که توسط گالوپ انجام شد سعی در پاسخ به این سال داشت. این شرکت بین سالهای 2008 و 2011 با 61 هزار و 889 نفر از هر 50 ایالت و منطقه کلمبیا مصاحبه تلفنی انجام داده است. نتایج نشان داد که 87.5 درصد از آمریکایی ها در سال 2011 از شغل خود راضی بودند. در حالی که این میزان از سطح رضایت در سال 2008 (89.4 درصد) پایین بود، اما بالاتر از پایین ترین سطح 86.9 درصد در سال 2010 بود. نظرسنجی در سال 2012 نشان می دهد که کارگران آمریکایی انگیزه بالایی دارند. اهمیت این نتیجه گیری بعد از خواندن بخش آخر این فصل، بیشتر آشکار خواهد شد. این مقاله بر ارتباط و پیامدهای رضایت شغلی، متمرکز است.

در یک نگاه: پنج مدل غالب رضایت شغلی

در حالی که OB مفاهیم متعددی را برای بهبود درک ما از رضایت شغلی توسعه داده است، می توانیم بسیاری از بینش های آنها را با در نظر گرفتن پنج مدل غالب، که به طور خلاصه به شرح زیر است، درک کنیم.

مدل	چگونه مدیریت می تواند رضایت شغلی را افزایش دهد
نیاز به تحقق	نیازهای کارمندان را درک کنید و آنها را برآورده کنید.
برآورده شدن انتظارات	انتظارات کارمندان را در مورد آنچه از شغل دریافت می کنند برآورده کنید.
دستیابی به ارزش	ساختار شغل و جوایز آن را متناسب با ارزش های کارمند قرار دهید.
انصاف	درک کارکنان از انصاف را کنترل کرده و با آنها تعامل داشته باشید تا احساس کنند با آنها منصفانه برخورد شده است.
اجزای دفع کننده یا ژنتیکی	کارمندان با تمایل مناسب را استخدام کنید (شرایط زیر را ببینید.)

 

مرور مختصر: پنج مدل غالب رضایت شغلی

برای اینکه این مدل ها معنای بیشتری پیدا کنند و بینش بیشتری در مورد انواع روش ها برای افزایش رضایت شغلی کارکنان ارائه دهند، باید نزدیک تر بنگریم.

نیاز به تحقق

مدلهای تأمین نیاز، پیشنهاد می کنند که میزان رضایت از میزان خصوصیات شغل به فرد اجازه می دهد که نیازهای خود را برآورده کند. نیازها کمبودهای فیزیولوژیکی یا روانی است که رفتار را برمی انگیزد. همه ما نیازهای مختلفی داریم، به این معنی که اگر می خواهند رضایت شغلی کارمندان را افزایش دهند، مدیران باید نیازهای کارکنان را بیاموزند.

مثال: یک نظرسنجی ملی در سال 2012 توسط 600 نفر به وسیله انجمن مدیریت منابع انسانی از کارمندان خواست تا جنبه های شغلی خود را که برای رضایت شغلی آنها بسیار مهم است، انتخاب کنند. پنج گزینه اصلی آنها فرصت هایی برای استفاده از مهارت ها و توانایی ها، امنیت شغلی، جبران خسارت، ارتباط بین کارکنان و مدیریت ارشد و ارتباط با سرپرست نهایی بود. آیا هر یک از این جنبه ها برای شما مهم است؟

تحقیقات به طور کلی، این نتیجه را تأیید می کند که نیاز به برآوردن با رضایت شغلی، ارتباط دارد.

تحقق انتظارات

این مدل ها نشان می دهند که رضایت ناشی از انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده، تفاوت بین آنچه را که فرد انتظار دارد از شغل دریافت کند مانند حقوق خوب و فرصتهای تبلیغاتی و آنچه در واقع دریافت می کند، نشان می دهد. وقتی انتظارات، بیشتر از دریافتی باشد، فرد ناراضی خواهد شد. در مقابل، این مدل پیش بینی می کند که وقتی فردی به نتایج فراتر از انتظار دست یابد، راضی است. تحقیقات به شدت نتیجه گیری می کنند که انتظارات برآورده شده به طور قابل توجهی با رضایت شغلی مرتبط است. بسیاری از شرکت ها از نگرش یا نظرسنجی کارمندان برای ارزیابی انتظارات و نگرانی های کارمندان استفاده می کنند، و سپس برنامه ریزی می کنند که چگونه بهترین انتظارات را برآورده کنند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

دستیابی به ارزش

ایده اساسی در دستیابی به ارزش این است که رضایت، ناشی از تصوری است که یک شغل برای تحقق ارزشهای مهم فرد، امکان پذیر می کند. به طور کلی، تحقیقات به طور مداوم از این پیش بینی پشتیبانی می کنند که برآورده شدن ارزش با رضایت شغلی، رابطه مثبت دارد. بنابراین مدیران می توانند با ساختاری در محیط کار و جوایز مربوط به آن و شناختن رضایتمندی کارکنان را برای تقویت ارزشهای کارکنان افزایش دهند.

انصاف

نظریه انصاف، که در فصل 5 بحث شد، بر این مفهوم بنا می شود که رضایت به نحوه برخورد "منصفانه" فرد در هنگام کار ارتباط دارد. رضایت، حاصل از درک فرد است که نتایج کار، نسبت به ورودی ها، با نتایج یا ورودی های قابل توجه دیگری مقایسه می شود. تحقیقات به شدت از نظریه پشتوانه این مدل پشتیبانی می کند. مدیران بنابراین تشویق می شوند که ادراک انصاف کارکنان را کنترل کرده و با کارمندان تعامل داشته باشند به گونه ای که احساس کنند با آنها برابر رفتار می شود. فصل 5 چگونگی تحقق این امر را بررسی می کند.

اجزای دیسپوزیشنی یا ژنتیکی

تا به حال متوجه شده اید که برخی از همکاران یا دوستان در شرایطی که دیگران همیشه ناراضی به نظر می رسند، راضی هستند؟ این مدل بیان می کند که رضایت شغلی تا حدی تابعی از خصوصیات شخصی و عوامل ژنتیکی است. در واقع، این مدل نشان می دهد که اختلافات فردی پایدار، حداقل در ویژگی های محیط کار در تأثیر آنها بر رضایت مطابقت دارد.

اگرچه مطالعات اندکی این گزاره ها را به طور عمیق آزمایش کرده اند، اما مروری بر ادبیات موجود، درک دقیق تری را نشان می دهد. عوامل اختلافی به طور معنی داری فقط با جنبه های منتخب رضایت شغلی، مرتبط بود. دفع ها با جنبه های ذاتی کار (مثلاً داشتن استقلال) نسبت به جنبه های خارجی کار (مثلاً دریافت پاداش) روابط قوی تری دارند. همچنین مشخص شد که عوامل ژنتیکی رضایت از زندگی، رفاه و رضایت عمومی شغلی را پیش بینی می کنند. به طور کلی، محققان تخمین می زنند که 30 درصد رضایت شغلی یک فرد با اجزای سازنده و ژنتیکی، مرتبط است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

مثال: پیت و لورا ویکمن، بنیانگذاران شرکت بزرگ نان هاروست، بیش از 25 سال که شرکت خود را اداره می کنند، از این مدل رضایت شغلی استفاده کرده اند. پیت این مورد را اینگونه می بیند: تبلیغات استخدام ما به وضوح می گوید که ما به افرادی نیاز داریم که "عشق شخصی شدید به اندازه کار آنها مهم باشد." این چیز کمی نیست. شما نمی توانید یک زندگی عالی داشته باشید مگر اینکه بافری از افراد همفکر در اطراف خود داشته باشید. . . . اگر یک شرکت شاد می خواهید، تنها با استخدام افراد خوشبخت طبیعی می توانید این کار را انجام دهید. . . شما واقعاً نمی توانید مردم را "به گونه ای" که قبلاً نبوده اند" خلق کنید.

کاویت: "گرچه رویکرد استخدام پیت و لورا با الگوی ذاتی و ژنتیکی رضایت شغلی، سازگار است، اما نگرانی های قانونی و اخلاقی را ایجاد می کند. استخدام افراد "همفکر" می تواند منجر به تصمیم گیری های تبعیض آمیز شود. مدیران نباید بر اساس نژاد، جنسیت، مذهب، رنگ، منشا ملی و سن، تبعیض قائل شوند.

پیاده روی کوتاه تر برای کار

اکنون که مدلهای غالب رضایت شغلی را بررسی کردیم، بیایید عنصری را برجسته کنیم که به افراد امکان می دهد بین کار و زندگی خانوادگی خود تعادل برقرار کنند. و این، فرصت دورکاری است. دورکاری به کارمندان این امکان را می دهد که همه یا بعضی از کارهای خود را در خانه انجام دهند، با استفاده از فن آوری پیشرفته ارتباط از راه دور و ابزارهای اینترنتی، کار را به صورت الکترونیکی از خانه به محل کار و بالعکس ارسال کنند.

• تقریباً 24 درصد نیروی کار ایالات متحده حداقل برای بخشی از کار، از راه دور کار می کند.
• به طور متوسط، ارتباط از راه دور، شش ساعت در هفته در خانه کار می کند.
• مطالعات تأیید می کنند که دورکاری باعث افزایش بهره وری و ماندگاری می شود و غیبت را کاهش می دهد.

این آمار مثبت حاکی از آن است که فرصت دورکاری می تواند رضایت شغلی را بهبود بخشد. با وجود درخواست تجدید نظر از راه دور، یاهو! مدیر عامل شرکت ماریسا مایر تصمیم گرفت این کار را برای همه کارمندان ممنوع کند - به برنامه حل مسائل در زیر مراجعه کنید.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

2.5 همبستگی و پیامدهای عمده رضایت شغلی

سوال اصلی

چه نتایج مربوط به کاری با رضایت شغلی مرتبط هستند؟

تصویر بزرگ تر

رابطه مستند رضایت شغلی و سایر نتایج مثبت سازمانی، خبر خوبی است. این بدان معنی است که کارفرمایان برای بهبود رضایت شغلی، دلایل اقتصادی دارند. شما در شرف یادگیری چهار نگرش اصلی و چهار نتیجه اصلی رفتاری مرتبط با این رابطه هستید.

 

هزاران مطالعه، رابطه بین رضایت شغلی و سایر متغیرهای سازمانی را بررسی کرده اند. ما زیرمجموعه مهمترین متغیرها از نقطه نظر ارتباط مدیریتی را در نظر می گیریم. هشت نتیجه کلیدی در ارتباط با رضایت شغلی، چهار نگرش و چهار رفتار است. رضایت شغلی، همبستگی های مثبتی با موارد زیر دارد:

نگرش ها

• انگیزه
• مشارکت شغلی
• شناخت های کناره گیری
• استرس درک شده.

رفتار

• عملکرد شغلی
• رفتار شهروندی سازمانی (OCB)
• رفتار کاری ضد تولید (CWB)
• گردش مالی.

نتایج نگرش نسبت به رضایت شغلی

ما چهار نتیجه نگرشی از رضایت شغلی را که برای محققان و مدیران OB مهم است، بررسی می کنیم: انگیزه، مشارکت شغلی، شناختهای کناره گیری و استرس درک شده.

انگیزه

انگیزه کارمندان، که در فصل 5 مورد بحث قرار گرفت، نمایانگر روندی روانشناختی است که علاقه ما به انجام کاری را برمی انگیزد، و رفتار ما را هدایت و رهبری می کند. همانطور که انتظار دارید انگیزه کارکنان با رضایت شغلی، رابطه مثبت دارد. مدیران می توانند به طور بالقوه انگیزه کارکنان را با استفاده از انبوهی از تکنیک ها و توصیه هایی که در این کتاب مطرح شده است، افزایش دهند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

تعهد شغلی

مشارکت شغلی، نشان دهنده میزان درگیری فردی با نقش شغلی خود است. سالها تحقیق نشان داده است که مشارکت شغلی با رضایت شغلی، رابطه ملایمی دارد. مدیران می توانند محیط کار رضایت بخشی را تقویت کنند تا مشارکت شغلی کارمندان را تقویت نمایند.

شناخت های کناره گیری

اگرچه برخی از افراد به صورت تکانشی یا با عصبانیت شغل خود را ترک می کنند، اما بیشتر آنها در مورد اینکه آیا باید آن را ترک کنند یا خیر فکر می کنند. شناختهای کناره گیری با بیان افکار و احساسات کلی فرد در مورد ترک، این روند فکری را دربرمی گیرند. چه عواملی باعث می شود که یک فرد در مورد ترک شغل خود فکر کند؟ اعتقاد بر این است که رضایت شغلی، یکی از مهمترین عوامل کمک کننده است.

مثال: مطالعه مدیران، فروشندگان و مکانیک خودرو از فروشگاه های ملی فروشگاه های خرده فروشی خودرو نشان داد که عدم رضایت شغلی باعث شد کارمندان روند تفکر در مورد ترک شغل را شروع کنند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که مدیران می توانند به طور غیر مستقیم، به کاهش بازگشت کارمندان با افزایش رضایت شغلی، کمک کنند.

استرس درک شده

استرس بر بسیاری از نتایج مختلف مرتبط با OB تأثیرات منفی دارد. به عنوان مثال، استرس با غیبت، گردش مالی، بیماری کرونر قلب و عفونت های ویروسی، ارتباط مثبت دارد. همانطور که انتظار می رفت، استرس درک شده با رضایت شغلی، رابطه منفی و مضر دارد. همچنین مشخص شد که استرس ادراک شده با مشارکت کارکنان، ارتباط منفی دارد. مدیران باید تلاش کنند تا با بهبود رضایت شغلی و تشویق کارکنان برای جدا شدن از کار در زمان خارج از کار، اثرات منفی استرس را کاهش دهند (به عنوان مثال، دیگر فکر کردن در مورد کار را متوقف کنید و "آن را با خود به خانه نبرید").

 

آیا تا به حال هنگام مطالعه برای امتحانات چنین احساسی داشته اید. متأسفانه استرس بیش از حد توانایی عملکرد ما در مدرسه یا محل کار را مختل می کند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

نتایج رفتاری رضایت شغلی

رضایت شغلی با دو نتیجه سازنده رفتاری - عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارتباط مثبت دارد. این رابطه همچنین با دو رفتار بالقوه منفی - رفتار کاری ضد تولید (CWB) و گردش مالی، رابطه منفی دارد. بحث زیر هنگامی عملی تر است که شما در نظر بگیرید این نتایج سطح فردی در چارچوب یکپارچه ما تحت تأثیر فرایندهایی در سطح گروه و سازمانی است، که بیشتر در بالادست جریان تحت تأثیر ویژگی های محیطی قرار دارند.

عملکرد شغلی

یکی از بزرگترین اختلافات در مراکز تحقیقاتی OB در مورد رابطه رضایت شغلی و عملکرد شغلی است. شاید تعجب کنید اگر بدانید که این مسئله، پیچیده تر از آن است که اولین بار به نظر می رسد و متخصصان OB حداقل هشت روش مختلف رابط این متغیرها را شناسایی کرده اند. خبر خوب (برای یادگیری شما در این مورد) این است که نظریه های غالب این است که رضایت باعث عملکرد می شود یا عملکرد باعث رضایت می شود.

کدام یک، حرف اول را می زند، عملکرد یا رضایت؟ تیمی از محققان اخیراً تلاش کردند تا با تجزیه و تحلیل داده های 312 نمونه بیش از 54000 نفر، این بحث را برطرف کنند. آنها به دو یافته کلیدی دست یافتند:

• این یک یافته مهم است زیرا از این عقیده حمایت می کند که رضایت شغلی کارکنان، نگرشی کلیدی در محل کار است که مدیران باید در هنگام تلاش برای افزایش عملکرد شغلی کارکنان در نظر بگیرند.
• رابطه پیچیده است. در حقیقت، رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، بسیار پیچیده تر از آن است که در ابتدا تصور می شد. این طور نیست که یکی مستقیماً بر دیگری تأثیر بگذارد یا برعکس. در عوض، محققان اکنون بر این باورند که هر دو متغیر به طور غیر مستقیم از طریق مجموعه ای از عوامل شخصیتی و ویژگی های محیطی موجود در چارچوب تلفیقی بر یکدیگر تأثیر می گذارند.

در رابطه با رضایت شغلی و عملکرد شغلی، یک نکته اضافی نیز باید در خاطر داشته باشید: اندازه گیری عملکرد. محققان اکنون بر این باورند که معیارهای ناقص عملکرد سطح فردی، رابطه بین رضایت و عملکرد را کم اهمیت می دانند.

مثال: اگر رتبه بندی عملکرد مورد استفاده در تحقیقات گذشته نشان دهنده فعل و انفعالات واقعی و وابستگی متقابل کار در سطح فردی نباشد، اقدامات غیر دقیق عملکرد باعث کاهش همبستگی گزارش شده بین رضایت و عملکرد می شود.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

برای حل این مشکل، محققان، رابطه بین اقدامات کلی رضایت شغلی و عملکرد سازمانی را بررسی کردند. در حمایت از این ایده ها، یک تیم بیش از 5000 واحد تجاری را مطالعه کرد. نتیجه؟ محققان روابط مثبت قابل توجهی را کشف کردند که نشان داده شده است:

 

 

بنابراین به نظر می رسد مدیران با افزایش رضایت شغلی کارکنان به طور غیر مستقیم یا مستقیم می توانند بر روی نتایج مهم در سطح سازمانی مانند عملکرد شغلی و رضایت مشتری، تأثیر مثبت بگذارند.

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) به عنوان "رفتاری فردی که اختیاری باشد، به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی شناخته نشود و در کل، عملکرد موثر سازمان را ارتقا دهد" تعریف می شود. این تعریف، بر دو نکته کلیدی تاکید دارد:

• OCBها داوطلبانه هستند.
•  OCBبه گروههای کاری و سازمان در دستیابی موثر به اهداف کمک می کند.

مثالها شامل حرکاتی هستند از قبیل:

• اظهارات سازنده در مورد بخش.
• ابراز علاقه شخصی به کار دیگران.
• پیشنهادهایی برای بهبود یا آموزش افراد جدید.
• احترام به روحیه و همچنین قوانین خانه داری.
• مراقبت از اموال سازمانی، دقت و حضور بسیار فراتر از حد استاندارد یا قابل اجرا.

مطمئناً مدیران دوست دارند کارمندان این رفتارها را نشان دهند و تحقیقات به وضوح ارزش این نتیجه را تأیید می کند. OCB ها با رضایت شغلی، همبستگی متوسطی دارند. علاوه بر این، OCBها به طور قابل توجهی به پیامدهای سطح فردی (به عنوان مثال، رتبه های ارزیابی عملکرد، قصد ترک، غیبت و گردش مالی) و نتایج سطح سازمانی (به عنوان مثال، بهره وری، کارایی، هزینه های پایین تر، رضایت مشتری و رضایت در سطح واحد و گردش مالی) مرتبط هستند. این نتایج به دو دلیل مهم هستند. اول، نمایشگاه OCB احتمالاً باعث ایجاد برداشت های مثبتی از شما در بین همکاران و مدیر شما می شود. به نوبه خود، این برداشت ها بر توانایی شما در کار با دیگران، ارزیابی مدیر از عملکرد شما و در نهایت ارتقای شما تأثیر می گذارد. دوم، ارزش کل OCB کارمندان بر نتایج مهم سازمانی تأثیر می گذارد. بنابراین برای مدیران مهم است که محیطی را ایجاد کنند که OCB را ارتقا دهد.

رفتار کاری ضد تولیدی

شما قبلاً از طریق تجربه شخصی و تحقیقات OB می دانید که عدم رضایت ممکن است با برخی از رفتارهای نامطلوب، از جمله درگیری و عملکرد پایین کارکنان، همراه باشد. برخلاف ماهیت کمک به OCB، رفتار کاری ضد تولیدی (CWB) نمایانگر رفتاری است که به سایر کارکنان، سازمان به طور کلی یا سهامداران سازمانی مانند مشتریان و سهامداران آسیب می رساند. CWBها به ویژه نتیجه منفی مربوط به کار را نشان می دهند. نمونه هایی ازCWB ها شامل قلدری، سرقت، شایعات، عقب زدن، سوء مصرف مواد مخدر و الکل، تخریب اموال سازمانی، خشونت، انجام عمدی کار بد یا نادرست، گشت و گذار در اینترنت برای استفاده شخصی، معاشرت بیش از حد، تاخیر، تخریب و آزار جنسی است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

مثال: مردی در مریلند 32 لپ تاپ را از کارفرمای بهداشتی و درمانی غیر انتفاعی خود برداشت و آنها را در eBay قرار داد.

مثال: یک مدیر ارشد مالی، رنگ نوع برخی از صفحات گسترده را از سیاه به سفید، تغییر داده تا اعداد جعلی را در هنگام آب گیری کل و جایزه خود را غیر قابل مشاهده کند.

مثال: یکی از معاونین فروش منطقه ای برای لباس شخصی ویکتوریا سکرت - و نه برای همسرش - کارت شرکت خود را 4000 دلار حساب کرد.

CWB رابطه ای منفی و مضر با رضایت شغلی دارد. این بدان معناست که یافتن راههایی برای کاهش CWB برای مدیران، مهم است. این کار را می توان به سه روش اساسی انجام داد:

1. سازمان ها می توانندCWB ها را با استخدام افرادی که مستعد انجام این نوع رفتارها هستند، محدود کنند. توانایی شناختی با بسیاری از معیارهای موفقیت، همراه است، بنابراین یک کیفیت منطقی است که برای تصمیم گیری در مورد استخدام کنترل می شود. تست های شخصیت نیز ممکن است مرتبط باشند.

2. سازمان ها باید اطمینان حاصل کنند که آنها انگیزه رفتارهای مطلوب هستند و نه CWB، به عنوان مثال، با طراحی مشاغلی که موجب افزایش رضایت می شوند و با جلوگیری از نظارت، سوء استفاده می کنند. به عنوان مثال، مطالعه ای روی 265 رستوران نشان داد که CWB در رستوران هایی که کارمندان از سوء استفاده توسط سوپروایزرها گزارش می دهند و مدیران، دارای کارکنان بیشتری برای نظارت هستند، بیشتر بود.CWB  در این رستوران ها با سود کمتر و رضایت مشتری پایین تر بود، بنابراین توسعه کافی کارکنان و مدیریت نه تنها می تواند زندگی کارمندان را خوشایندتر کند بلکه نتیجه کار را نیز بهبود بخشد.

3- اگر کارمندی با CWB مشارکت کند، سازمان باید سریع و مناسب واکنش نشان دهد و رفتارهای خاص غیر قابل قبول و الزامات رفتار قابل قبول را تعریف کند.

گردش مالی

جوانب مثبت و منفی گردش مالی را در نظر بگیرید. بله، وقتی شخص کم عملکردی مانند جورج کوستانزا از نمایش ساینفلد از کار خود کناره گیری کند یا اخراج شود، گردش مالی می تواند چیز خوبی باشد. این وضعیت، مدیران را قادر می سازد افراد بهتر یا متنوع تری را جایگزین جورج های جهان کنند یا بودجه را دوباره تنظیم کنند. در مقابل، از دست دادن یک کارمند خوب، بد است زیرا سازمان، سرمایه انسانی و اجتماعی ارزشمندی را از دست می دهد (نگاه کنید به فصل 1)، و این می تواند هزینه بر باشد. کارشناسان تخمین می زنند که هزینه گردش مالی برای یک کارمند ساعتی، تقریباً 20 درصد حقوق سالانه است، در حالی که این هزینه برای کارمندان حرفه ای که نیاز به مهارت های تخصصی دارند بیشتر است.

رضایت شغلی، رابطه ملایم ​​و منفی با گردش مالی دارد. این یافته حاکی از آن است که مدیران با تلاش در جهت افزایش رضایت شغلی کارکنان در جهت کاهش گردش مالی به خوبی عمل می کنند. این توصیه حتی برای افراد با کارایی بالا از اهمیت بیشتری برخوردار است. به عنوان مثال، یک نظرسنجی از 20،000 کارمند با پتانسیل بالا نشان داد که 27 درصد قصد دارند ظرف یک سال شغل دیگری پیدا کنند.

همه این ملاحظات حاکی از چندین اقدام عملی است که کارفرمایان می توانند برای حل یک مشکل گردش مالی انجام دهند. مدیران می توانند گردش مالی داوطلبانه را کاهش دهند در صورتی که:

1- افرادی را که در فرهنگ سازمان "متناسب" هستند استخدام کنند. تناسب فرهنگ فرد در فصل 14 مورد بحث قرار گرفته است.

2. زمان خود را صرف پرورش مشاغل کارمندی کنید. کارکنان متعهد به کار، کمتر استعفا می دهند.

3. ارائه بورد موثر. برنامه بورد به کارکنان برای ایجاد ادغام، جذب و انتقال به مشاغل جدید، از طریق آشنا ساختن آنها با سیاست ها، رویه ها، فرهنگ و سیاست های شرکتی با روشن کردن انتظارات و مسئولیت های مربوط به نقش کار، کمک می کند.

4. مجری های بالا را شناسایی کرده و به آنها پاداش دهید، زیرا احتمال ترک کار نسبت به مجریان متوسط، ​​بیشتر است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

در صورت تمایل به رویکردهای بیشتر، پنج دلیل رضایت شغلی را که قبلاً در مورد آنها بحث کردیم، دوباره مرور کنید (نیاز به برآورده سازی، انتظارات برآورده شده، کسب ارزش، برابری و مولفه های اختیاری یا ژنتیکی).

آخرین توصیه

در مورد موضوع گردش مالی، موضوع برنامه های کاری انعطاف پذیر را در نظر بگیرید. مقابله با تصمیم یاهو! این بدان معنی است که مدیران باید ارزش ارائه برنامه های کاری انعطاف پذیر را برای افزایش رضایت شغلی و کاهش گردش مالی در نظر بگیرند.

مثال: این دقیقاً همان کاری است که شرکت استیت استریت، یک شرکت خدمات مالی چندملیتی با بیش از 29000 کارمند، انجام داده است. این شرکت، پنج برنامه کاری متفاوت ارائه می دهد که به کارمندان امکان انعطاف پذیری بیشتر در تصمیم گیری در مورد زمان و مکان کار را می دهد.

 

برنامه  TAKE-AWAY- TAAP

1. سه مورد مهم از یک شغل و شرایط کاری مرتبط با آن کدامند؟

2. چگونه می توانید تعیین کنید که فرصت شغلی آینده، این موارد را ارائه می دهد؟

3. فرض کنید در شغلی هستید که نیازهای شما را برآورده نمی کند و نمی توانید آن را ترک کنید. در این شرایط چگونه می توانید نگرش های محل کار خود را بهبود ببخشید؟