ترجمه تخصصی مفاهیم سطوح فردی، گروهی و سازمانی
اما تأثیر نسبی ویژگی‌های محیطی و شخصی بر رفتار و عملکرد از اهمیت بسیار زیادی در OB برخوردار است.
برخی از ناظران بر این عقیده اند که بعضی از افراد به طور ذاتی از کارایی بهتری نسبت به دیگران در محل کار برخوردار هستند (برنده از بدو تولد). از طرف دیگر، عده ای معتقدند که برخی از افراد از کارایی بهتری در یک وضعیت یا شغل مشخص برخوردار هستند. هیچ شخص خاصی از دیگران در تمامی شغل ها برتر نیست. هیچ کس در تمامی امور برتر نیست. این نگرش در پژوهش های روانشناسی و OB مورد تائید قرار گرفته است. از طرفی، دیدگاه تعاملی نشان می دهد که رفتار تابعی از عوامل مستقل شخصی و محیطی است. از طرفی، محیط پاداش ها و فرصت های زیادی را برای افراد با دانش، مهارت ها، توانایی ها و انگیزه های متفاوت عرضه می کند. علاوه براین، ممکن است افراد مختلف موقعیت مختلف را به طرق مختلف درک کنند و افراد مشابه موقعیت های متفاوت را به شکل یکسان درک کنند.
افراد و محیط پویا هستند. باید توجه داشت که نه افراد و نه محیط ساکن و بی حرکت نیستند. افراد و موقعیت ها دچار تغییر می شوند. در واقع:
- افراد توانایی ها، اهداف و تجربیات خود را در هر موقعیت عرضه می کنند که این موضوع موجب تغییر وضعیت می شود.
- از طرف دیگر، با توجه به این که موقعیت ها دارای ویژگی‌های منحصر به فردی مانند فرصت ها و پاداش ها هستند، آنها موجب تغییر افراد می شوند. آنچه شما برای یک شغل در زمان حال ارزشمند می پندارید، با زمانی که تلاش می کنید تا به سمت مدیریت ارشد برسید، متفاوت است.
- همچنین باید توجه داشت که انتظارات بازار شغل و کارفرمایان نسبت به انتظارات موجود در دوره حباب فناوری در اواخر دهه 1990 یا در عمق دوره رکود بزرگ در سال های 2009-2007 متفاوت است. در سناریو اول، شما تغییر می کنید، اما در سناریو دوم، محیط دچار تغییر می شود.
- در نهایت، مدیر شما می تواند آنچه شما انجام می دهید، نحوه انجام کار و اثر پذیری شما را به صورت یک ویژگی محیطی تغییر دهد. شما می توانید برای ویژگی‌های مشابه مدیر خود تأثیر گذار باشید.
کارکرد های عمده در مورد OB و دوره کاری شما نشان می دهد که دانش شخص بدون عامل دیگر کافی نیست. شما باید به نقش متقابل میان شخص و ویژگی‌های محیطی و تبدیل شدن به کارمند موثر و به ویژه مدیر موثر پی ببرید.
چگونه می توان از ویژگی‌های شخصی و محیطی جهت استفاده از دانش OB بهره برد؟
می توان به دسته بندی آنچه شما در مورد OB آموخته اید، در دو دسته شناخته شده پرداخت. این موضوع به شما جهت شناسایی کارکرد های مفاهیم یا نظریه های OB در یک مسئله خاص کمک خواهد کرد، زیرا هر مفهوم یا نظریه جدید آموخته شده نشان دهنده یک علت احتمالی مسئله است. یک رخداد همیشگی مانند کاهش تعداد کارمندان تحت عنوان کاهش نیروی کار یا RIF، تعدیل صحیح، سازمان دهی مجدد، ساختار دهی مجدد، برش چوب های مرده، حذف موارد زائد، تطبیق راهبردی یا بازگشت را در نظر بگیرید.
بسیاری از شرکت ها به طور مداوم اقدام به تجدید سازمان دهی کرده و درصد بالایی از رتبه های کارمندان خود را کاهش می دهند. فرض کنید که شما و پنج نفر از همکاران شما که همگی دارای یک شغل مشابه هستند اخراج شده اند. شما نیز اتفاق مشابهی را تجربه کرده و شغل خود را از دست داده اید. علی رغم این موضوع، این امکان وجود دارد که واکنش های شما و همکارانتان متفاوت باشد. به طور مثال، هر چند که ممکن است شما شخصا از اخراج خود خوشحال نباشید، اما ممکن است احساس چندان بدی نیز نداشته باشید، زیرا شما به آن شغل علاقه نداشته و احتمالا قصد ادامه تحصیل در سال آینده را دارید. با وجود این، ممکن است دو نفر از همکاران شما بسیار ناراحت و افسرده شده باشند.
با وجود این، با توجه به این که این اتفاق برای همه شما یکسان بوده است (مشخصه محیطی)، می توان فرض کرد که تفاوت ها در واکنش های هر شخص ناشی از عوامل شخصی مانند فرصت های شغلی دیگر، میزان علاقه شما به شغل، صرفه جویی در برابر بدهی و یا وجود فرزندان، وام یا همسر همکار باشد. بنابراین تفاوت فرد-محیط موجب ارائه ابزاری جهت طبقه بندی مفاهیم و نظریه های OB در مورد علل رفتار می شود.
سطوح-فردی، گروه/ تیم و سازمان
حوزه دیگر حائز اهمیت در OB، سطوح سازمانی است. OB میان سه دسته تفاوت قائل می شود: فرد، گروه و سازمان. تفاوت بین سطوح از اهمیت بسیار زیادی برای OB برخوردار است (توجه شود که امکان ایجاد ساختار برای این کتاب با بخش های مختلف در هر سطح فراهم می شود).
به عنوان مثالی از تأثیر این حساسیت ها در به کارگیری مسائل واقعی، می توان دلایل زیادی را در مورد چرایی ترک شغل توسط افراد برشمرد:
- برخی از افراد شغل خود را به دلیل عدم تطابق با ارزش های خود ترک مانند کار چالش برانگیز و دشوار ترک می کنند (ورودی سطح فردی)
- دیگران به دلیل اختلاف با مدیر شغل خود را ترک می کنند و یا هیچ گونه تناسبی با همکاران خود ندارند (فرآیند سطح گروهی/ تیمی)
- یک سیستم اعطای پاداش خطا (فرآیند سطح سازمان) که به طور غیر منصفانه پاداش ها و حقوق را افزایش می دهد که به همین دلیل برخی شغل خود را ترک می کنند.
شناخت و در نظر گرفتن سطوح موجب افزایش اثر پذیری حل مسئله شما می شود.
استفاده از مفاهیم OB جهت شناسایی مسئله صحیح
هیچ موضوعی به اندازه حل یک مسئله غلط دردناک نیست. در صورتی که شما مسئله را به صورت دقیق تعریف نکنید، در این صورت کلیه تلاش های بعدی جهت حل مسئله تحت تأثیر قرار می گیرند. علت وقوع این مسئله، تمرکز افراد بر نشانه یا مسئله ای اشتباه است. درست شبیه آنکه پزشکی با تجویز آسپرین بخواهد تب شما را درمان کند، در صورتی که باید با تشخیص و درمان عفونت اصلی که موجب ایجاد تب شده است، شما را درمان کند.
تفاوت های مورد بحث ما موجب می شوند تا شما وضعیت کنونی را با دقت بیشتری مشاهده کنید. به طور مثال فرض کنید که بسیاری از افراد در واحد شما شغل خود را ترک می کنند. علت این مشکل چیست؟ البته ترک شغل از سوی افراد لزوما به معنای یک مشکل نیست، بلکه صرفا یک علامت خطر است. استفاده از تمایز انسان-محیط موجب می شود تا شما عوامل فردی منحصر به فرد و همچنین عوامل خارجی را که می توانند منشا مشکل باشند، در نظر بگیرید. همچنین سطوح ساختاری فردی، گروهی و سازمانی موجب می شوند تا شما هر سطح را به دلایل مشخص بررسی کنید.
به طور مثال، دلیل ایجاد بازدهی ممکن است با استفاده از این مفاهیم آشکار شود. برخی از این ملاحظات عبارتند از:
- عوامل شخصی: آیا افرادی که شغل خود را ترک می کنند، دارای مسئله مشترکی هستند؟ آیا خصوصیتی در شخصیت آنها وجود دارد که موجب دشوار شدن کار برای آنها می گردد؟ سن و جنسیت آنها چه طور؟ آیا نرخ یا سطح بازدهی در شرکت شما بیشتر از کل صنعت شما است؟
- ویژگی‌های محیطی. آیا هیچ گونه تغییری در محیط مانند افزایش ناگهانی فرصت های شغلی همراه با دستمزد بالاتر مشاهده شده است؟ آیا شرایط کاری به شکل معنادار تغییر یافته اند؟
- سطح فردی. آیا شما می توانید تغییری را در مورد نحوه رفتار کارمندان و نوع انتظار از آنها شناسایی کنید؟
- سطح گروهی/ تیمی. آیا هیچ نوع تغییر یا علت خاصی در گروه کاری شما از جمله مدیر شما وجود دارد که موجب کارایی کمتر کار شده باشد؟ بازدهی در گروه شما در مقایسه با گروه های دیگر در سازمان چه قدر است؟
- سطح سازمانی. آیا سازمان مالکیت یا سیاست های نانوشته شرکت را تغییر داده و یا سیاست های متفاوتی را دنبال می کند؟
با بررسی این پرسش ها، شما تمرکز و نگاه خود را به تعداد بیشتری از علل احتمالی در مورد مسئله افزایش داده و احتمال شناسایی مسئله صحیح را بالا می برید.
چارچوب یکپارچه برای شناخت و اعمال OB
پرسش اصلی
چگونه چارچوب یکپارچه در شناخت و استفاده از دانش و ابزار های OB و بهبود حل مسئله تأثیر گذار است؟
دید وسیع تر
شما در پی یافتن بهترین ابزار ممکن جهت شناخت و استفاده از مفاهیم مختلف و ابزار های OB به صورت چارچوب یکپارچه جهت شناخت و اعمال OB هستید. این چارچوب به شما در بهبود توانایی های حل مسئله در مدرسه، محل کار و خانه کمک شایانی می کند. در بخش نهایی، ما برخی از مباحث موثر و اجرایی را جهت انتخاب راهکار های جایگزین در مسائل بیان می کنیم.
ما در پی تجمیع نسخه کاملی از چارچوب یکپارچه هستیم. شکل 1.2 نشان دهنده این چارچوب است که ما در این کتاب جهت کمک به شما به منظور سازمان دهی، شناخت و استفاده از دانش خود ارائه می کنیم. همچنین چارچوب یکپارچه به عنوان بخش اصلی رویکرد حل مسئله ما محسوب می شود.
نسخه اصلی چارچوب یکپارچه
جهت تجمیع این چارچوب، ما از رویکرد سیستمی به عنوان مبنای خود استفاده می کنیم. این رویکرد شامل ورودی ها، فرآیند ها و نتایج است. تمایز انسان- محیط به عنوان ورودی عمل می کند. فرآیند ها و نتایج در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی OB سازمان دهی می شوند. این چارچوب نشان می دهد که عوامل شخصی و ویژگی‌های محیطی به عنوان محرک های اولیه کلیه نتایجی محسوب می شوند که مدیران خواستار رسیدن به آن هستند. این موضوع به دلیل تأثیر ورودی ها بر فرآیند ها و فرآیند ها بر نتایج، قابل توجه است. همچنین با توجه به پویا بودن بسیاری از رخداد ها، بسیاری از نتایج بر ورودی ها و فرآیند ها تأثیر می گذارند. شکل 1.2 را مشاهده کنید.
پژوهش اخیر از 111 نفر طی یک هفته نشان داد که زمان خارج از کار موجب استراحت کارمندان (نتیجه) و سطوح بالاتر تعامل در کار (فرآیند) شده است. این وقفه ها موجب شده اند تا آنها بازیابی بهتری در طی روز کاری داشته باشند و این موضوع موجب تقویت انرژی آنها برای کارهای باقی مانده خود شده است (ورودی)
شکل 1-2 چارچوب یکپارچه برای شناخت و استفاده از OB
شکل 1.2 چارچوب یکپارچه برای شناخت و اعمال OB
این روابط حساس به زمان به صورت حلقه های بازخورد در چارچوب یکپارچه ارائه شده اند. تعیین روابط علت و معلولی میان ورودی ها، فرآیند ها و نتایج بستگی به نقطه زمانی خاصی دارد به طوری که نتیجه در یک نقطه زمانی می تواند به صورت ورودی در حالت دیگر باشد.
با مطالعه این کتاب، درخواهید یافت که هر فصل با نسخه ای از چارچوب یکپارچه جهت کمک به معرفی مفاهیم مورد بحث در آن فصل خاص آغاز می شود. هر فصل بخشی از چارچوب را در انتها به عنوان بخشی از مرور فصل تکرار می کند. در صورتی که شما اثر تجمعی محتوای هر فصل را در نظر بگیرید، احتمالا با مشاهده کامل چارچوب یکپارچه مواجه می شوید. ما نسخه ای از این فرآیند را در انتهای کتاب در بخش سخن آخر ارائه کرده ایم که شما در صورت تمایل می توانید تصویر کامل تری از این مفهوم را مشاهده کنید. این چارچوب کامل به عنوان یک ابزار مفید برای آماده سازی جهت انجام یک آزمون نهایی جامع محسوب می شود.
از نظر تعریف، چارچوب ها به صورت ابزار های ساده شده واقعیت هستند؛ آنها اطلاعات جزئی را در نظر نمی گیرند. در واقع، چارچوب یکپارچه در انتهای کتاب نشان دهنده کلیه مفاهیم OB که می تواند بر رفتار و عملکرد کارمندان تأثیر گذار باشد، نخواهد بود. اما عناصر اصلی چارچوب به شما جهت شناخت و استفاده از کلیه موضوعات OB کمک می کنند. مثال زیر به عنوان یک مسئله بسیار مطلوب جهت نشان دادن ارزش چارچوب یکپارچه و عناصر آن محسوب می شود. حتما به بررسی بخش نگرش های خود و پرسش های آن بپردازید، زیرا به شما نحوه اعمال دانش و ابزار های جدید OB را ارائه می کند.
حال جزئیات چارچوب یکپارچه را در نظر گرفته و آن را در طی توقف 2 و رویکرد 3 توقف جهت شناسایی علل احتمالی یک مسئله اعمال کنید.
استفاده از چارچوب یکپارچه جهت حل مسئله
OB و حل مسئله تطابق زیادی با یکدیگر دارند. این مفاهیم و ابزارها جهت شناخت و غلبه بر چالش ها در بسیاری از حوزه های زندگی شما قابل استفاده هستند.
هنگام مواجهه با یک مسئله، ما استفاده از رویکرد حل مسئله 3 توقف را توصیف می کنیم. این روش، ساده و کاربردی است. استفاده از چارچوب یکپارچه نیز موجب تأثیر گذاری هر چه بیشتر رویکرد 3 توقف می شود.
شما می توانید از چارچوب یکپارچه در هر سه توقف در فرآیند حل مسئله جهت افزودن دقت، به کارگیری دانش OB خود و در نتیجه بهبود عملکرد خود استفاده کنید: توقف 1- مطمئن شوید که در حال شناسایی مسئله صحیح هستید؛ توقف 2- راهکار های مناسب را در نظر بگیرید و توقف 3- مطلوب ترین راهکار را انتخاب کنید.
موفقیت نهایی شما در حل مسئله با توجه به اثر پذیری توصیه ها و نتیجه به دست آمده تعیین خواهد شد. حال به بحث در این مورد می پردازیم.
انتخاب راهکار و اقدام (مناسب).
انتخاب راهکار ها به عنوان نوعی هنر و دانش محسوب می شود. برخی از مدیران اتکای زیادی به بینش (فصل 11) و تجربه دارند. هر چند که این رویکرد ها می توانند موثر واقع شوند، دیگران از روش های سیستماتیک یا تحلیلی جهت انتخاب یک راه حل استفاده می کنند.
مثال
شرکت اینتل سابقه ای طولانی در فرآیند های تصمیم گیری داده محور خود دارد. هنگامی که کارمندان مشکلات را به مدیران اعلام می کنند، مدیران به طور خودکار پاسخ می دهند: هنگامی که شما 7 مرحله یعنی فرآیند حل مسئله در سطح شرکت را طی کردید، به من اطلاع دهید.
فرآیند انتخاب اینتل به صورت تثبیت شده است به طوری که کارمندان از یک الگوی پاور پوینت جهت پرکردن و ارائه جزئیات مرتبط با راهکار های پیشنهادی خود استفاده می کنند (اینتل رویکرد فرآیند سطح سازمان را مشابه با ریورکد منطقی تصمیم گیری در فصل 11 نشان می دهد).
در نظر گرفتن محدودیت ها
از نظر اجرایی، بیشتر افراد دارای کمبود زمان، دانش یا دسترسی به داده ها جهت انجام یک رویه دقیق هستند. بنابراین انتخاب نهایی شما اغلب نیازمند در نظر گرفتن محدودیت های مختلف شامل زمان، هزینه، قدرت خود و اطلاعات است که ممکن است در سطوح مختلف رخ دهد. بنابراین این فصل را با برخی از نکات اجرایی در مورد نحوه انتخاب بهترین راهکار در میان جایگزین های ارائه شده در توقف 2 به پایان می بریم.
رویکرد های کاربردی جهت انتخاب یک راه حل
شما می توانید در زمان و چالش خود با این توصیه اجرایی برتری پیدا کنید (از استاد شناخته شده و متخصص حل مسئله، راسل اکاف): در ابتدا در مورد میزان کامل بودن پاسخ خود تصمیم گیری کنید. آیا مسئله شما در حال تصمیم گیری جهت حل شدن بوده و یا حل شده یا لاینحل باقی مانده است؟
- تصمیم گیری در مورد مسئله به عنوان رایج ترین حالت برای مدیران محسوب شده و به معنای انتخاب راهکار صحیح با کارایی مطلوب و پایین تر از حد ایده آل است. امکان تحقق نتایج در این روش وجود دارد، اما نتیجه ایده آل حاصل نمی شود.
- پاسخ دادن مسئله یک واکنش بهینه و ایده آل است. به طور مثال، شما می توانید یک قطعه با کیفیت و برند جدید را جهت برای صندوق عقب خودرو خود خریداری کنید (نه به شکل قطعاتی که تولید کنندگان به طور مداوم عرضه می کنند).
- برطرف کردن مسائل نیازمند تغییر یا حذف وضعیت وقوع مسئله است. با توجه به مثال ما، شهر شما توانایی ساخت حمل و نقل عمومی موثر را داشته و بنابراین می تواند موجب حذف خودرو های زیاد شود.
این تصمیم می تواند به شما جهت هدایت انتخاب خود در میان روش های جایگزین کمک کند. این روش به شما جهت تعیین عوامل مورد نیاز و واقع گرایانه بودن آنها و همچنین میزان تلاش و منابع مورد نیاز (پول و زمان) کمک می کند.
عناصر اصلی جهت انتخاب یک راهکار موثر
پس از تصمیم گیری جهت تصمیم گیری در مورد مسئله، حل مسئله یا برطرف کردن آن، شما باید موثر ترین راهکار را انتخاب کنید. یک متخصص حل مسئله معتقد است: اساس یک فرآیند حل مسئله موفق، علاقه جهت در نظر گرفتن جایگزین های واقعی است. جهت انتخاب جایگزین های شناسایی شده در توقف 2، ما به بررسی کتاب ها و مقالات نوشته در مورد این موضوع پرداخته و سه عنصر مشترک را شناسایی کرده ایم.
- معیار های انتخاب
تعیین مبنا (معیارها) جهت تصمیم مانند تأثیر آن بر:
- سود های اصلی
- شما و هم کلاسی ها یا همکاران
- شهرت برای مشتریان یا جامعه
- کارکرد های اخلاقی
- پیامد ها
پیامد های هر جایگزین به ویژه موازنه میان نقاط مثبت و منفی مانند موارد زیر را در نظر بگیرید:
- برنده و بازنده
- گزینه های ایده آل در برابر اجرایی
- برتری یا فضیلت
- نتایج عالی یا نتایج مطلوب
- انتخاب فرآیند
در مورد اشخاص تأثیر گذار در راهکار خود تصمیم گیری کنید (در صورت حضور بیش از یک شخص، شما باید در مورد روش به توافق برسید. آیا این کار با رای گیری صورت می گیرد؟ به اتفاق آرا یا اکثریت؟
- شما
- گروه ثالث
- گروه
در هر حال، در نظر گرفتن منابع لازم شامل افراد به عنوان منابع کلیدی پشتیبانی (و مقاومت) در برابر انتخاب نهایی شما ضروری است. چه کسی می تواند به شما کمک کرده و یا به شما آسیب بزند و در مورد آنها چه طور؟
با توجه به این موارد، دانش و ابزار های OB این کتاب به شما در انتخاب و اجرای بهترین راه حل ها کمک می کنند. حال به بررسی یک سناریو کوتاه جهت ارزیابی ابزار های جدید می پردازیم.
