ترجمه مقاله مدیریت کیفیت جامع (TQM): بررسی شاخص ها و فرهنگ سازمانی
تحلیل داده ها و نتایج:
پاسخ ها از 55 کارمند جمع آوری شدند که در واقع نرخ بالاتر پاسخ (91.6%)، به نسبت نیاز (80.6%) ارائه شد و سایز نمونه، برای ایجاد استنتاج آماری، درباره جامعه آماری، کاملا کافی بود. گام اول آماده سازی داده در واقع غربال گری پاسخنامه، برای یافتن داده های از دست رفته بود. در واقع هیچگونه مورد داده از دست رفته ای مشاهده نشد و تمامی پاسخ ها، در تحلیل استفاده شدند.
جمع آوری داده، با ثبت داده های اسمی و محاسبه داده های عددی ادامه پیدا کرد. برای به دست آوردن مقدار عددی برای هر شاخص اندازه گیری شده، کارت نمره پرسشنامه مقیاس لیکرت مورد استفاده قرار گرفت.
در وهله بعدی، پرسشنامه، برای یافتن داده هایی که از حالت معمول خارج هستند، غربالگری شد. شناسایی و حذف کردن داده های خارج از استاندارد، از تحلیل، بسیار مهم است به دلیل اینکه این داده ها می توانند واریانس خطا را افزایش داده، توان آزمایش های آماری کاهش داده و هم چنین اختلال در نتایج آزمایش آماری می تواند منجر به نتیجه گیری اشتباه شود (ساشتوس و میتو 2007، p206). تعریف موارد خارج از حد استاندارد، به عنوان مشاهدات غیرنرمال که به نسبت سایر مقادیر، در یک نمونه تصادفی، بسیار بالا یا بسیار پایین هستند (p .120) انجام شده و تحلیل گر، درباره آنچه به عنوان مقدار غیرطبیعی لحاظ می شود، تصمیم گیری خود را انجام داد. در این تحلیل، مقادیر خارج از حد استاندارد، با استفاده از روش کارلینگ (2000، که توسط ویلاکس 2011، pp 41-42 عنوان شده)، محاسبه شد که در این روش، هر مقداری، بزرگتر یا کوچکتر از بازه میان-چارکی 2.2 (IQR)، از میانه به عنوان مقدار خارج از حد استاندارد تعریف می شود.
با استفاده از این روش، حدود 29 مقدار خارج از حد استاندارد (25% از مجموعه داده) شناسایی شده و از تحلیل ما حذف شدند. در نهایت، مجموعه داده هر شاخص، برای توزیع نرمال، آزمایش شد. به دلیل اینکه ابزارهای آماری مختلف، برای داده غیر پارامتری و پارامتری اِعمال شدند. این پدیده باآزمایش نرمال بودن اندرسون دارلینگ انجام شد به دلیل اینکه این روش، با سایزهای کوچک نمونه، بهترین جواب را می دهد (رازالی و همکاران 2012، P5). فرضیه تهی، برای آزمایش نرمال، به صورت زیر است:
Hon: داده، توزیع نرمال دارد
آزمایش های نرمال بودن تمامی شاخص ها، در مقدار P کمتر از 0.005 معتبر بوده است (جدول2) که خود از مقدار معنادار 0.5 که در این آزمایشات استفاده شده، کمتر است. بنابراین فرضیات تهی، برای توزیع نرمال تمامی شاخص ها، به ازای داده های پاسخ دهندگان رد شد.
از آن جایی که تمامی مجموعه داده ها توزیع نرمالی دارند، آزمایش فرضیات این تحقیق، با استفاده از آمار غیرپارامتری انجام شد.
آزمایش فرضیات:
فرضیات تهی (Hon) در تمامی شاخص ها، آزمایش شد که در واقع آزمایش بازه اطمینان علامت نمونه-1، در ان صحیح بود (جدول1). این آزمایش غیرپارامتری، داده های نمونه را با میانه جمعیت فرضی (دیمات 2014،P600) مقایسه می کند و میزان معنادار بودن آن ها را بر پایه برآورد بازه اطمینان میانه نمونه مشخص می نماید (اندرسون و همکاران 2014، P910). در این آزمایشات، میانه نمونه در واقع میانه ای است که برای هر شاخص به دست آورده شده است (جدول2). در حالی که میانه جامعه فرضیات، مقدار مرجع شاخص متناظر در مدل ادغام شده است. نتایج آزمایش فرضیات، با اطلاعات بیشتر درباره مکان قرار گیری میانه جمعیت فرضیه سازی شده، در مقایسه با میانه نمونه، انجام شد و بازه اطمینان 95 درصدی آن، در جدول 2 ارائه شده است.
دانلود مقالات ترجمه شده آماده مدیریت کیفیت جامع
تمامی آزمایش های فرضیات، در سطح معناداری 0.5 انجام شد. در این سطح معناداری، H0 برای شاخص های اجتماعی بودن، تمایز و مشارکت رد نمی شوند در حالی که برای باقی شاخص ها H0 رد می شوند. به دلیل اینکه مقدار فرضیه سازی شده هر شاخص، خارج بازه اطمینان میانه نمونه شاخص های متناظر قرار می گیرد.
مباحثه یافته ها :
نتایج این تحقیق، درباره شاخص های فرهنگی که در بخش قبلی به تفسیر عنوان شده، در شکل 2 مشخص شده و در این جا بیشتر به بحث و بررسی گذاشته می شود.
علامت های قرمز در شکل 2، میانه های اندازه گیری شده در هر شاخص فرهنگی، در میان کارکنان یقه سفید را نشان می دهد که با نمایه فرهنگی فرضیه سازی شده (میله های آبی) که با برنامه های TQM سازگار بوده ، مقایسه شدند که البته این برنامه توسط گرین (2012، P155) شناسایی شد. خط های مشکی، بازه های اطمینان 95درصدی میانه های اندازه گیری شده، از شاخص های محلی سایت را نشان می دهد. اولین شاخص، اجتماعی بودن سطح میانه 4، برای کارکنان یقه سفید داشته و بازه اطمینان 95 درصدی آن از 4تا 5گسترده می شود. بنابراین تفاوت فاحشی از مقدار فرضیه سازی شده ندارد (5). بنابراین فرضیه برای اجتماعی بودن، رد نمی شود. توزیع درصدی پاسخ، در مقیاس لیکرت 7 امتیازی، برای این شاخص نشان می دهد که 42درصد از پاسخ دهندگان، با این عقیده که کارکنان سایت، یکدیگر را واقعا دوست دارند، موافق یا تاحدودی موافق هستند (Q6) و 49 درصد عنوان می کنند که اغلب، درباره مسائل شخصی، به یکدیگر اطمینان دارند (Q17). در حالی که 5 درصد، با مورد اول، به شدت موافق اند، بیانیه دوم این وضعیت را از خود نشان نداد. این نتیجه، سطح میانگین اجتماعی بودن را نشان می دهد که با یافته های مقالات آکادمیک، کاملا مطابق است. پینتو و همکاران (2011)، اجتماعی بودن بالا را توسط احساس دوستی قوی، وفاداری و تعهد به گروه، قابل توصیف می دانند (P380) که برای برنامه های TQM مطلوب نیست زیرا نیاز به ساختاربندی مجدد روابط اجتماعی دارد. به این صورت سطح اجتماعی بودن متوسط که گرین (2012) در (5) آن را تعریف کرده، قابل قبولتر است.
دانلود مقالات ترجمه شده آماده مدیریت کیفیت جامع
در نقطه مقابل، شاخص فرهنگ انفرادی بودن، در میان کارکنان یقه سفید (5)، از مقدار فرضیه سازی شده (7)، تفاوت فاحشی داست بنابراین فرضیه تهی، برای منزوی بودن، حذف می شود. به طور کلی 64% از پاسخگویان، در قبال اینکه سایت، استحکام تیمی قوی ای دارد (Q12)، موافق یا تاحدودی موافق بودند و 71 درصد، همین وضعیت را درباره این سوال داشتند که اراده تجمعی، برای موفقیت، بالا است (Q7). با این وجود هیچکس با مورد اول موافق نبود و تنها 2% با مورد دوم، کاملا موافق بودند. با توجه به این که پیاده سازی TQM، در سایت، با شکست مواجه شده، نتایج این آزمایش فرضیه، موافق با یافته های پژوهش های قبلی است (مانی 2010، P84، کولورسیو 2009P245, ) که استدلال می کند منزوی بودن پایین، یکی از موانع کلیدی، برای موفقیت TQM است. فرضیه تهی، برای یکپارچه سازی نیز رد شد زیرا این شاخص فرهنگی، در میان کارکنان یقه سفید (5)، به نسبت مقدار فرضیه سازی شده (7)، بسیار پایین تر بود. از لحاظ آماری، 58% از کارکنان یقه سفید، با این جمله که رهبری کاریزماتیک، در سایت وجود دارد که نمایه ای ازسازمان بوده یا آن را در بر می گیرد (Q18)، موافق یا تا حدودی موافق بودند و 60 درصد، با این جمله که روش هایی که سایت، با آن، کسب و کار خود را اجرا می کند، با ثبات است، همین وضعیت را داشتند (Q2). تنها 4 و 2 درصد، به ترتیب، با این بیانیه به شدت موافق بودند. چنین سطح پایینی از توافق، به نظر حصول یکپارچه سازی قوی افراد، از بخش های مختلف سازمان را دشوار می کند که البته برای TQM موثر، امری حیاتی است (موزادگراد 2014، P321)
در حالی که شاخص تمییز قایل شدن، در میان کارکنان یقه سفید (4)، تفاوت فاحشی از مقدار فرضیه سازی شده(5)، نداشت، خصلت بخش بخش سازی کارکنان یقه سفید (5)، بالاترین تفاوت را در مقدار فرضیه سازی شده (1)، از خود نشان داد. ارقام آماری بخش بخش سازی، کاملا واضح هستند. به طور کلی 44 درصد از پاسخ گویان، موافق این جمله هستند که شکاک بودن، در واقع روش اجرای کارها است (Q3) و 56 درصد، موافق بودند که همکاری میان دپارتمان های مختلف، عدم ثبات، پیچیدگی و عدم وضوح را با خود دارد (Q14). با این وجود، بخش بخش بودن بالای فرهنگ سایت، توانست یافته های پژوهشی قبلی را پشتیبانی کند که در واقع بخش بخش سازی را به عنوان مانع اصلی، در راه موفقیت TQM می داند (ماسادگراد 2013، P151، کونتی2010، P354). دلالت منفی بخش بخش سازی آشکار شده برای سایت، این است که منجر به منزوی شدن، میان دپارتمان ها، فرهنگ های فرعی نوظهور و بروز شک در رهبری است که همگی باعث شکست TQM می شود. مقدار میانگین، برای هر سه شاخص زیر، یعنی توافق عام، فراگیر بودن و شدت روانشناختی، از مقدار فرضیه سازی شده متناظرشان، انحراف چشمگیری داشته اند بنابراین، فرضیه های تهی آن ها رد شد. از لحاظ آماری، برای توافق عام، 62 درصد پاسخگویان، با این جمله که در سایت ما به راحتی می توان به توافق رسید (حتی با وجود مشکلات مختلف) (Q11)، موافق و تا حدودی موافق بودند اما هیچکس توافق شدیدی با آن نداشت. برای فراگیر بودن، 84% از پاسخگویان، با این جمله که مدیر مستقیم او، الگوای فعال، برای ارزش های سازمان است (Q4)، موافق بودند (از توافق شدید تا توافق حدودی) اما هیچکس با این جمله که کارمندان، به طور برابر با استانداردهای لباس، تطابق داشتند به شدت موافق نبود (Q21). نتایج آزمایش فرضیات، با این فرض از مقالات، که به دلیل توافق عام شناسایی شده کم، کارکنان در این سازمان، فرهنگ را جذب نکردند و بنابراین به طور مطابق با ارزش ها و اعتقادهای آن عمل نمیکنند، مطابق است. بنابراین عدم وجود ثبات، در میان رفتار، عقاید و ارزش های کارکنان یقه سفید توانست سلطه برای کنترل حاشیه ای را افزایش دهد که این پدیده به نوبه خود باعث شدت روانشناختی بسیار محدودی در سایت شد زیرا همانطور که مقالات عنوان می کنند، موفقیت TQM، نیاز به کارکنانی دارد که توانایی تصمیم گیری به صورت مستقل را داشته باشند که این تصمیم ها در صورتی که شدت روانشناختی قابل توجهی را داشته باشند، به بهترین شکل حاصل شوند (P151)
دانلود مقالات ترجمه شده آماده مدیریت کیفیت جامع
تنها خصیصه مشارکت که در واقع 4 شاخص آخر مدل ادغام شده است، نمره مورد انتظار را دارند. بنابراین فرضیات تهی آن رد نشدند. به طور متناقض، فرضیات تهی سه شاخص فرهنگی باقی مانده رد شدند، به خصوص انطباق پذیری که نمره بسیار پاینی دریافت کرد در حالی که ثبات وماموریت، به نسبت شاخص های فرضیه سازی شده متناظر، در مدل ادغام شده، نمره ای بسیار بیشتر به خود اختصاص داد. از لحاظ آماری می توان گفت که برای انطباق پذیری، 20 درصد از پاسخ دهندگان، با این جمله که تلاش برای ایجاد تغییر اغلب، با هیچ مقاومتی روبه رو نمی شود (Q15)، موافق یا تاحدودی موافق بوده اند اما هیچ کس توافق شدیدی با آن نداشت. در حالی که 55% از آن ها بر این باور بودند که بهبودبخشی، مورد پاداش قرار میگیرد (Q5). برای مشارکت، 76 تا 78% از پاسخ دهندگان، با این جمله که اکثر کارکنان، در شغل خود، مشارکت بالایی دارند (Q8) و این که تیم ها درواقع اساس هایی هستند که بنیان خود را بر پایه آن ها می سازیم (Q9)، موافق بودند (از توافق شدید تا توافق حدودی). برای ثبات، 67% از پاسخ دهندگان، با این جمله که مدیران سایت، به آن چه قول می دهند جامع عمل می پوشانند (Q20)، موافق بودند (از توافق شدید تا حدودی)، در حالی که 60% از پاسخ دهندگان، با این که هر کس، در سایت، از هر تلاشی برای رسیدن به نتایج برد- برد استفاده می کند (Q19)، موافق بودند. در حالی که برای ماموریت، 62درصد از پاسخ دهندگان، تائید کردند که جهت گیری استراتژیک سازمان، واضح است (Q10) و 62% با درک آنچه باید انجام شود تا موفقیت طولانی مدت حاصل گردد (Q16)، موافق و تا حدودی موافق بودند اما هیچ کس با آن توافق شدید نداشت.
در موقعیت سایت، دخالت TQM، از موقعیت های ارشد سازمان برانگیزش شده و به مدت 10 سال به عنوان یک فرآیند کاملا سرراست در نظر گرفته می شد. با این وجود نتایج فرضیات مذکور، تشابهی با برخی از یافته های مطالعات قبلی را تقویت میکند. یافته هایی که در آن، پژوهش گران نشان دادند تغییر فرهنگی ای که از موقعیت های ارشد سازمان برانگیزش شود، حتی در صورتی که فرآیند سرراستی در نظر گرفته شود، ممکن است با شکست مواجه شود ، در صورتی که انطباق پذیری کمی در برابر تغییرات فرهنگی، در سازمان وجود داشته باشد (جوییتسما و ویلدروم 2012، P380). در صورتی که ثبات بیشتری وجود داشته باشد که توانایی پاسخ به تغییرات در محیط را کُند نماید (کارملی و همکاران 2012، P8) و خصلت بالای اجابت ماموریت، با ویژگی مهمی برای تقبل TQM، سازگار نباشد، در واقع همان انعطاف پذیری است (ایلماز 2008، P322).
نتیجه گیری:
پژوهش در دست تلاش می کند تا مدل نظری موجود، در زمینه فرهنگ سازمانی را در موقعیت TQM، به عنوان ابزاری برای ارزیابی آمادگی، در زمینه پیاده سازی TQM، در مکان کاری ارزیابی نماید. این روش ارزیابی از طریق اعمال مدیر ادغام شده (گرین 2012)، در سایت تولید سازمان X تشریح شده است
در مدل ادغام شده (همانطور که گرین (2012) پیشنهاد می کند)، سطح 12 شاخص فرهنگی، موقعیت نسبی خصلت هایی را نشان می دهد که هنگام رسیدن به توازن، در صورت مدنظر بودن می توانند سازمان را با TQM، سازگار نمایند (P154). این پژوهش، موقعیت نسبی 9 شاخص فرهنگی سایت را از توازن خصلت های توصیف شد ه توسط مدل های فرضیه سازی شده گرین، با تفاوت فاحشی یافت. در واقع شاخص های فرهنگی که شدت بسیار بالاتری داشتند، بخش بخش سازی، فراگیر بودن و ماموریت بودند در حالی که شاخص هایی که سطوح بسیار پایینی داشتند،انطباق پذیری، منزوی بودن، تمامیت، توافق عام و شدت روانشناختی بودند. در نقطه مقابل، خصلت هایی که همسوای مناسبی داشتند، اجتماعی بودن، تمییز قائل شدن و مشارکت بودند.
به خصوص در زمینه مقادیر منزوی بودن واجتماعی بودن، سایت، فرهنگی پراکنده دارد که در برابر آن، کارمندان، برای حصول اهداف کسب و کار، در کنار یکدیگر جمع می شوند. همین روند را میتوان برای نتایج تمییز قائل شدن، تمامیت و بخش بخش سازی مشاهده کرد. تصویر کلی سایت، سازمان سیلوبندی شده ای، با فرهنگ های فردی و هم چنین عدم وجود انسجام نشان می دهد که تمامی آن ها شاخص های منفی ای برای TQM هستند (کریمی و کادیر 2012). عدم سازگاری، برای مقادیر شدت روانشناختی، کاملا باعث تعجب است (گرایش ها و رفتارهایی که درواقع جوهره TQM هستند، با فرهنگ سازمان ایکس، تناقض دارند)
در نهایت بر اساس یافته های این پژوهش می توان نتیجه گیری کرد که نمایه فرهنگی کلی سایت، در سازمان X و مدل ادغام شده، تفاوت معناداری با یکدیگر دارند.
دلالت هایی برای سازمان ها:
مدیران ارشد سایت باید از ارزش های فرهنگی ای که در سازمانشان بر آن تاکید می شود، به دلیل تاثیر بر موفقیت پیاده سازی TQM، آگاهی داشته باشند. این پژوهش، اطلاعاتی برای مدیران سایت، در زمینه نمایه کنونی فرهنگ سازمانی و فرصت های بهبودبخشی که بتواند فرهنگ را برای توسعه TQM، سازگارتر کند، ارائه می دهد. مدیران ارشد باید به خصلت های فرهنگی منحرف که از حالت بهینه، انحراف دارند، بپردازند. برای بهبودبخشی انزوای کارکنان، مدیران باید توجه بیشتری به مسائل کسب و کار، با درک درستی از هدف، تعهد و تمرکز داشته باشند (وینسور 2003، P37). برای کاهش بخش بخش سازی، مدیران ارشد باید یکپارچه سازی فرهنگی را افزایش دهند اما هزینه آن نباید سطح تمییز بخشیدن باشد که در حال حاضر، درست است (البته در صورتی که بخواهند به فرهنگ سازگار با TQM، نائل بیایند). بهبودبخشی یکپارچه سازی فرهنگی، تمرکز بر رهبری را می خواهد که بهبود بخشی مداوم، رضایت مشتری و مشارکت کارکنان را تقویت می کند (گویش و دیویس 2013) که البته تمرکز اصلی محتوای فرهنگی است و این کار را باید با ارائه این احتمال انجام دهند که کاریزمای رهبر موثر ممکن است بنیادی سازی شود (P1). برای این که جنبه رهبر-محور نیروی کاری یکپارچه، در جهت TQM قرار بگیرد، مدیریت ارشد باید رهبر کاریزماتیکی را در این سایت انتخاب کند و پشتیبانی لازم را به او ارائه دهد. تاکید بر این که الگوهای یکپارچه سازی و بخش بخش سازی ، جهت مختلف تغییرات را دارند، بسیار مهم است یعنی این که افزایش، در یکپارچه سازی باعث کاهش در بخش بخش سازی می شود. بنابراین فرهنگ سازمانی بخش بخش شده را می توان توسط واژه های عدم ثبات، پیچیدگی، عدم وجود وضوح (همگی سدهایی در راه پیاده سازی موفقیت آمیز TQM هستند)، تعریف کرد (موسادگرا 2013، PP151,152، کونتی 2010، P354، کریمی و کادیر 2012،P210 ). همگی این موارد را می توان با تقویت فرهنگ یکپارچه سازی، از طریق مکانیزم یکپارچه سازی که گروه متنوعی از اعضای سازمان را درکنار یکدیگر نگه میدارد، کاهش داد (البته اعضایی که دیدگاه و ارزش های مشابهی دارند). این مکانیزم یکپارچه سازی که توسط رهبری کاریزماتیک تقویت می شود. باید تیم های پروژه میان-کاربردی، جلسات منظم میان-دپارتمانی و استفاده از کانال های سازمانی موفق، برای ارتباطات مداوم اهداف و دستاوردها را بنیادی سازی کنند. مدیران ارشد هم چنین باید شدت روانشناختی کارکنان خود را برای آماده بودن برای برنامه های TQM افزایش دهند. موفقیت برنامه های TQM، نیاز به فرهنگ قوی ای دارد که بر پایه شدت عمیق روانشناختی شاخته شده باشد در غیر این صورت شروع یکپارچه سازی TQM با کارکنانی که از لحاظ رفتاری، با فرهنگ جدید سایت، مطابق بوده ولی ارزش ها و گرایشات سازمان را نپذیرفته اند، بسیار خطرآفرین است. بنابراین به سایتی توصیه می شود که فرآیند رهبری وارتباطات، کنترل عقاید و رفتارها را از طریق مدیریت و کنترل سمبل ها و تولید روندهایی که به طور کامل توسط اعضای فرهنگ، مورد پذیرش است، برقرار نمایند. سمبل های توصیه شده می تواند شامل لباس کاری استاندارد با لوگوی شناخته شده، پذیرش رویکردهای جدید برای ارتباطات میان-فردی و استفاده از سمبل های سایت و اطلاعات بصری مدیریت در مناطق تولیدی باشد. هنگامی که سمبل ها به طور کامل، مورد پذیرش قرار گرفتند باید به عنوان هنجار یا روندهایی، به منظور تضمین این که در عمیق ترین سطح شدت روانشناختی، رفتارهای مناسب تعبیه می شود، به کار برده شوند.
دانلود مقالات ترجمه شده آماده مدیریت کیفیت جامع
مدیران ارشد باید فراگیر بودن فرهنگ موجود کارکنان ایت را در صورتی که می خواهند به فرهنگ سازگار با TQM برسند، کاهش دهد. فراگیر بودن بالا یعنی کارکنان سایت، به رفتارها و اعتقادات مجموعه فرهنگ موجود، وابسته می مانند. با این وجود پیاده سازی TQM، نیاز به تغییرات اساسی، در نحوه انجام کار دارد و به این صورت فراگیر بودن بالا را باید تعدیل کرد.
در نهایت برای رسیدن به نمایه فرهنگ مطابق با TQM، مدیران ارشد باید شدت پایداری و جهت گیری بعد فرهنگی را با کاهش سطوح ثبات و خصوصیات فرهنگی ماموریت تعدیل نماید. پایداری فرهنگی کمتر، برای ارائه انعطاف پذیری بالا که برای یکپارچه سازی TQM، حائز اهمیت بالایی است، الزامی می باشد (گرین 2012، P153). برای حصول ثبات کمتر، مدیران ارشد باید تغییراتی در ارزش های مرکزی خود ایجاد کند. کاهش در ماموریت، نیاز به این دارد که مدیریت، چشم انداز، جهت گیری استراتژیک و اهداف خود را تغییر دهد. با این وجود اهداف را باید با چشم انداز و ماموریت جدید استراتژی سازمان مرتبط کرد که به همگی، جهت گیری واضحی در کارهایشان خواهد بخشید.
