ترجمه مقاله نقش کارکنان در بقا و موفقیت سازمان

عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار

 

عوامل کلیدی موفقیت در سازمان

 

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

 

 

 

 

 

در هر سازمان ،کارکنان، نقشی اساسی، برای بقا و موفقیت دارند. یک وظیفه حیاتی سازمان، مدیریت مناسب منابع انسانی است تا بتوان عملکرد کارکنان را بهبود بخشید. رضایت شغلی  کارمند (به خصوص به صورت مستقیم)، در رفتارهای شغلی کارمند منعکس خواهد شد (رابینز و همکاران 2012). در حال حاضر، پژوهش های انجام شده در زمینه مشارکت در کار و رضایت کارکنان توانسته توجهات گسترده ای را از پژوهشگران رفتار سازمانی، به خود جلب کند. پژوهشی، در زمینه مشارکت کارکنان که در چین در سال 2011 انجام شده است، رابطه نزدیکی میان رضایت کارکنان و مشارکت شغلی را یافته که تا حدودی می تواند نقش حیاتی، در کیفیت کار کارکنان ایفا نماید. با این وجود، مطالعات دیگر به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی  بالای کارکنان، ارتباطی با مشارکت بالا در کار ندارد. این پدیده تلویحا نشان می دهد که بهبودبخشی رضایت شغلی  کارکنان، بدون یک هدف، لزوما با انتظاراتی همانند بهره وری کیفیت کار و ترک شغل پایین، در میان سایر شاخص های مرتبط با عملکرد، مطابق نخواهد بود (مینگ و همکاران 2005). رضایت شغلی  کارکنان و مشارکت، به صورت گسترده در پژوهش های قبلی، مورد مطالعه قرار گرفته اند (داهینتن و همکاران 2016، کیکو و همکاران 2016). با این وجود، بیشتر مطالعات موجود، بر این موضوع، به عنوان یک رابطه مستقیم، متمرکز بوده و مقالات کمی هستند که مکانیزم های درونی مربوطه را بررسی نموده اند. علاوه بر آن، مطالعات تجربی فراوانی همانند داهینتن و همکاران (2016)، محمد اسرار الحق و همکاران (2016) و منیر و رحمان (2016)، در زمینه کسب و کار، تحصیلات یا صنعت مراقبت از سلامت انجام شد. به منظور پرداختن به این مسئله، مکانیزم درونی مشارکت در کار و رضایت از کار ناظرایمنی غذا، در موقعیت منابع انسانی خدمات مدنی، مورد بررسی قرار گرفته است

این مطالعه از روش همه پرسی استفاده کرده و 1022 پاسخ معتبر، از اداره غذا و داروی (FDA) 21 شهر، در استان گانگدون، PRC جمع آوری نموده است. مدل معادله ساختاری، به منظور آزمایش فرضیات، مورد استفاده قرار گرفت. نتایج، نشان دهنده رابطه ای درونی، میان ابعاد مختلف رضایت شغلی  و مشارکت در شغل، برای ناظرهای ایمنی غذا بوده و نشان می دهند که در مقایسه با رضایتشان از محیط سازمانی و مدیریت سازمانی، رضایتشان از خصوصیات کاری، فاکتور مهمی است که می تواند بر مشارکت شغلی تاثیر بگذارد. مشارکت های این مطالعه را می توان به صورت زیر عنوان نمود. به منظور حصول تولیدات پاکیزه تر، چه از لحاظ عملی و چه از لحاظ نظری، سرمایه انسانی، اهمیت فوق العاده ای دارد (احمد، ایهام و عبدل 2018، جفور و سانتوس 2008). علاوه بر سیستم تولیدات (و عناصر)، نیروی انسانی، برانگیزنده عمده ای است که ایده ها را وارد فاز عملیاتی کرده و می تواند به سیستم، به منظور اثربخش بودن، انرژی تزریق کند. تمامی گروه های انسانی، عوامل عمده ای هستند که به صورت منفعلانه، در سیستم های اجتماعی و طبیعی تولید، تعبیه شده و به صورت فعال، این دو را به هم متصل می کنند (برای مثال، در این جا، سیستم های اجتماعی و اقلیمی) (شینز، دوربرگ و گوزت 2018). برای ایمنی غذایی، ناظران، حیاتی ترین نوع سرمایه انسانی مورد استفاده می باشند (لی، کی و لیون 2010). هم چنین غذاهای ایمن تر، اغلب، رویکردهای سالم تری، هم برای سیستم های اقلیمی و هم اجتماعی مرتبط با تولید غذا دارند. بنابراین، این مقاله با ارائه اطلاعات مفید، درباره رضایت شغلی  و مشارکت در کار ناظرها می تواند گزینه انطباقی خوبی، برای تولیدات پاکیزه تر، در زمینه غذایی باشد. این پژوهش، ایده های الهام بخش تری را در کنار پایه ای برای بهبودبخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی، برای ناظرهای ایمنی غذا ارائه می دهد. هم چنین این درک بهبودیافته، به تیم تعدیل کننده، توانایی رهبری و مدیریت بهتر را داده و هم چنین می تواند بهره وری بیشتری را در چنین کار ناظرای ترویج دهد

باقی مانده این مقاله به صورت زیر سازماندهی شده است: مرور مقالات، در بخش 2 به صورت خلاصه آورده شده است. در بخش 3، مدل پژوهشی و فرضیاتی که بر پایه فاکتورهای اثرگذار بر رضایت شغلی  و رابطه میان رضایت شغلی  و مشارکت در شغل،پیشنهاد شده اند، ارائه می شوند. منابع داده و طراحی مقیاس، در بخش 4 ارائه می شود. بخش 5، نتایج این مطالعه را ارائه کرده و در بخش نهایی، نتیجه گیری و مباحثه را داریم.

2- مرور مقالات

بسیاری از مقالات قدیمی، اقدامات مدیریت منابع انسانی، در زمینه اداره عمومی (به خصوص برای امور مربوط به غذا و دارو) را گزارش نموده اند (کارپنتر 2002، کارپنتر و کراوس 2011، ایدآلفرسون، اوساک 1996). اکثر این مقالات، بر انگیزه های خدمات عمومی متمرکز بودند (لی و جیونگ 2015). 400خدمتکار مدنی، در ایالت ریورز نیجریه، به منظور مطالعه روابط میان مشارکت کارکنان و هارمونی محل کار، مورد مطالعه قرار گرفتند (نوینیوکپوجی 2015) و دِج و موکولو (2015) به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول گرا، مثبت است.

با این وجود در چین، موردهای مطالعه کمتری داشته ایم. چندین استثنا در این زمینه، شامل چن و پینگ (2014) می شوند که 172 فرد حرفه ای تمام وقت، در بخش عمومی، در چین شرقی مورد بررسی قرار گرفته و روابط، میان انگیزه خدمات عمومی و رضایت شغلی  تحلیل شد. هم چنین 684 خدمتکار مدنی، در زمینه تاثیر ارزش های شغلی، بر رضایت شغل، مورد بررسی قرار گرفتند (ژین و همکاران 2016)

با این وجود به نظر می رسد که چندین پژوهشگر، به رابطه درونی میان رضایت شغلی  و مشارکت در شغل، در میان مقامات عمومی دولت، توجه کرده اند (به خصوص در زمینه پژوهش های تجربی، درباره تعدیل گران ایمنی غذایی). این خدمتکاران مدنی، نیروهای اداری غالب سازمان های دولتی بوده و تمامی فعالیت های اداری را سامان بخشی کرده و پیاده سازی می نماید. گرایش کاری آن ها، نه تنها بر مشارکت شغلی تاثیر میگذارد بلکه تاثیری مثبت، بر عملکرد دولت و تصویر عمومی آن دارد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی  خدمتکاران مدنی، شاخص مهمی از سطح مدیریت منابع انسانی دولت است (فن و کویین 2015). بنابراین تضمین رضایت شغلی  آن ها یکی از پیش فرض های ارائه خدمات عمومی پایه بهتر است (کانتریالی و همکاران 2016).

پژوهش های کنونی، در زمینه نظارت بر ایمنی غذا، در دولت چین عمدتا بر مدل تعدیل ایمنی غذا، در چین و سیستم های مدیریت ایمنی غذا، مبتنی بر تحلیل های تجربی، مباحثه می کند (نژاجا و همکاران 2018،ژیونگ و همکاران 2017) که بر اهمیت تعدیل دولتی تاکید دارد. در بیشتر مطالعات تحلیل ایمنی غذا، پژوهشگران عمدتا بر گرایش های مصرف کننده (لی و همکاران 2013)، درک تامین کننده غذا و پیاده سازی (کو 2015) یا رابطه میان دولت و صنعت  غذایی (اورتگا و همکاران 2015) متمرکز بوده اند. چندین مطالعه دیگر، به دنبال تشریح برخی از ابزار زنجیره تامین پایدار، درصنعت زراعی، از دیدگاه شرکت یا تامین کننده بوده اند (فریتز و همکاران 2017، تاسکا و همکاران 2017، رو اِدا و همکاران 2017) اما موارد کمی، این موضوع را از دیدگاه تحلیل کننده های دولتی، مورد مطالعه قرار داده اند. با این وجود، تحت فشار سنگین اعمال قانون ناظرها، علاوه بر فاکتورهای خارجی ای که بر ایمنی غذا تاثیر می گذارد، شرایط کاری درونی تیم های ناظرغذا باید در نظر گرفته شود تا بتوان تضمین کرد که این ناظرهای غذا که در واقع در این جبهه، طلایه دار هستند، رضایت بیشتری داشته و عزم بیشتری، در قبال کار خود نشان داده اند و به این گونه بتوانند خدمات حرفه ای بهتری ارائه نمایند.

3- مدل پژوهشی و فرضیات

به عنوان مشارکت کننده های کلیدی، در زمینه غذا، ناظرهای ایمنی غذا، نقشی حیاتی در تضمین نظارت تعدیلی موثری در صنعت غذا ایفا می کنند. این مطالعه، مکانیزم های درونی رضایت شغلی  و مشارکت شغلی را در میان ناظرهای ایمنی غذا را از طریق اعمال معادله ای ساختاری، به منظور ایجاد مدل مشارکت درشغل و رضایت شغلی ، بررسی می نماید

3.1- فاکتورهای موثر بر رضایت شغلی

ایده رضایت شغلی ، برای بار اول، توسط روانشناس آمریکایی (هاپوک) ایراد شد و تبدیل به یک موضوع داغ، در پژوه های دانشگاهی شد. هوپاک (1935) عنوان داشت که رضایت شغلی ، نشان دهنده رضایت فیزیکی و احساسی کارمند، از فاکتورهای محیطی است. به دلیل تنوع ساختارهای سازمانی و برنامه های ذهنی افراد، فاکتورهایی که بر رضایت شغلی  تاثیر می گذارند، متنوع و پیچیده می باشند. در حال حاضر، دو روش، برای اندازه گیری رضایت شغلی  وجود دارد که شامل یک اندازه گیری یکپارچه تک-فاکتوری و یک اندازه گیری جامع چند بعدی می شود. در مقایسه با روش اول که رضایت شغلی  کارمند، به عنوان یک مجموعه در نظر گرفته می شود، مورد بعدی، بررسی جامعی از رضایت شغلی  کارمند، در قبال فاکتورهای مختلف را انجام می دهد. امروزه بیشتر پژوهش های انجام شده در زمینه رضایت شغلی  که در چین و خارج از آن، انجام شده اند، از اندازه گیری جامع چند بعدی ای استفاده می کنند . برای مثال،پرسش نامه رضایت مینسوتا (MSQ)، توسط گروهی از پژوهشگران، از مرکز روابط صنعتی دانشگاه مینسوتا، در اواخر دهه 1920 توسعه داده شد (ویس و همکاران 1967). شاخص توصیفی شغل (JDP)، توسط اسمیت، کندال و هالین توسعه داده شده و شامل کار، ترفیع، پرداخت، مدیران و همکاران می شود (اسمیت و همکاران 1969). علاوه بر آن، یک بررسی درباره رضایت شغلی  (JSS)، توسط اسپکتور (1997) توسعه داده شده که 9 بعد، همانند حقوق، ترفیع، مافوق، منافع مازاد، مشوق های پاداشی، محیط کاری، همکاران، خود شغل و ارتباطات راشامل می شود. برپایه چارچوب نقش های جنسیتی، گروهی از پژوهشگران چینی، روابط میان جنس رهبر، سبک او و رضایت شغلی  کارمندان را نیز مورد مطالعه قرار دادند. آن ها به این نتیجه رسیدند که تفاوت در جنسیت و سبک رهبر می تواند اثری قابل توجه بر رضایت شغلی  کارکنان داشته باشد (مینگ و همکاران 2014). علاوه بر آن، گرووِر و همکاران (2013) نشان دادند که رضایت شغلی ، با اجابت شدن نیازهای شخصی، روابط با مافوق و همکاران، قوانین کاری و شناخت در کار، در ارتباط است. اخیرا در سال 2016، ایزوِرسیان و همکاران، بر پای نظریه داده-بنیاد، 6 متغیر اصلی را شناسایی کردند. این متغیرها، شامل حواس پرتی، انگیزه، تعاملات اجتماعی، خصوصیات محیط سازمانی و درک سازمانی می شوند که بر رضایت شغلی  تاثیر دارد.

به منظور ارزیابی رضایت شغلی ، در میان ناظرهای ایمنی غذا، این مطالعه، رضایت شغلی  را بر پایه دیدگاه اسمیت و همکاران و مقیاس رضایت مینسوتا بررسی می کند. با توجه به موقعیت ناظرهای ایمنی غذا در چین، فاکتورهای موثر مختلف، به سه گروه، با ابعاد مختلف طبقه بندی می شود: خصوصیات کاری، مدل سازمانی و محیط سازمانی. بُعد خصوصیات کاری، توسط رضایت کلی از شغل، بار کاری، ارتباطات کاری، ترفیع، سیستم های آموزش، توسعه شخصی، پایداری شغلی و حقوق، اندازه گیری می شود. بُعد محیطی سازمانی، برحسب محیط دفتر، شرایط کاری، سرمایه گذاری و آمادگی منابع انسانی اندازه گیری میشود. بُعد مدیریت سازمانی، توسط مهارت رهبری، تصمیم گیری رهبری ،محیط کاری، روابط استخدام، توزیع وظایف و سیستم پاداش و جزا اندازه گیری می شود.

3.2- رابطه میان رضایت شغلی  و مشارکت شغلی

مشارکت در شغل، ابتدا توسط کان (1990) مطرح شد. او عنوان داشت که مشارکت شغلی می تواند سطحی از استفاده از دانش و اشتیاق برای سرمایه گذاری در کار گروهی، توسط سایر افراد را ارائه دهد. برپایه نظریه کان، درباره ساختار مشارکت، می و همکاران (2004)،24  مقیاس پیش آزمایشی را توسعه داده اما تحلیل فاکتور تشریحی آن ها، سه بُعد پایدار و مستقل را ارائه نکرد. به صورت  متعاقب، 13 مورد از مقیاس های پیش-آزمایشی، به منظور تشکیل یک مقیاس کلی، برای اندازه گیری مشارکت انتخاب شدند و پرسش نامه، سه جنبه از فیزیولوژی، شناخت و احساس را منعکس می کرد. مصلخ و همکاران (2001)، تعریف کان از مشارکت شغلی را از دیدگاه فرسودگی در شغل، تعمیم بخشیدند و بر این باور بودند که مشارکت شغلی را می توان به عنوان نقطه مقابل فرسودگی در شغل در نظر گرفت. آن ها مشارکت را با استفاده از لیست فرسودگی در شغل مصلخ (MBI)، اندازه گیری کردند. این روش، از نقطه مقابل نمرات، در سه بُعد (شامل خستگی، منفی گرایی و عدم بهره وری) استفاده نمود. با این وجود شافلی و همکاران (2002)، مخالفت خود با این رویکرد را نشان داده و به جای آن، مقیاس مشارکت شغلی اوترخت (UWES) را توسعه دادند که به طور عمده، سه بُعد از دوام پذیری، اراده و تمرکز را نشان می دهد .مقیاس مشارکت اترخت، تبدیل به یک اندازه گیری مشارکت، در مطالعات تجربی مربوطه شد که گسترده ترین استفاده را  داشته است. بنابراین بر پایه پرسشنامه مشارکت، لیست فرسودگی شغلی مصلخ و مقیاس مشارکت کاری اترخت، که توسط می و همکاران ارائه شده، مشارکت شغلی را به سه بُعد، مشارکت در کار، هویت سازمانی و ارزش های شغلی (به طور مطابق با موقعیت کاری عملی ناظران ایمنی غذا در چین) تقسیم بندی می کنیم

برپایه مقالات مربوطه، تعداد کثیری از مطالعات تجربی نشان داده اند که هم بستگی معناداری، میان رضایت شغلی  و مشارکت شغلی وجود دارد. مشارکت، یک حالت نسبتا مثبت یا مستقیم است که در آن، کارمندان، خودشان را وقف اهدافشان می کنند در حالی رضایت را می توان به عنوان یک احساس منفعلانه، از به دست آوردن اهداف در نظر گرفت. رضایت پایین از شغل می تواند وابسته به پایداری شغلی، نظم، مسئولیت پذیری و انرژی کاری و همچنین موانع بیشتر، در میان سایر عناصر باشد (شافلی و همکاران 2002). چنین رضایت کمی از شغل، توسط مشارکت ناکافی، در کار و مدیریت سازمانی غیربهره ور که بر مشارکت در کار تاثیر میگذارد، توصیف می شود. هکمن و اودهام (1976) عنوان داشتند که ابعاد خصوصیات کاری میتواند به طور مثبت، حالت های روانشناسی کارمندان را تحریک کند که این امر شامل بهبودبخشی احساس ارزش شغلی و مسئولیت پذیری، ایجاد احساسات مثبت از کار و تقویت انگیزه کاری شخصی مداوم و فطری آن ها می شود. بنابراین، عدم رضایت کارمند از شغل، در نهایت منجر به جایگزینی یا عزم او برای ترک سازمان خواهد شد (دیسکین و همکاران 2010). براساس نظریه تبادل اجتماعی، کارکنانی که انگیزه بالایی برای کار دارند، توسط روانشناسی دو جانبه، به منظور بازپرداخت به سازمان، از طریق افزایش رفتار شهروندی سازمانیشان، انگیزش می شو ند. در صورتی که کارکنان، درباره خصوصیات کارشان رضایت داشته باشند (همانند زمان، ماهیت، محتوا و فرآیند)، این احساس رضایت می تواند تاحدودی، منفعت کاری شخص را تحریک کرده، بهره وری کاری او را بهبود ببخشد و زمان بیکاری او را کاهش دهد (لن و همکاران 2016)

به منظور آزمایش فرضیه ها، این مقاله از یک مدل ساختاری، به منظور آزمایش روابط میان ابعاد رضایت شغلی  و مشارکت در شغل، در میان ناظران ایمنی غذا استفاده کرده است. مدل معادله ساختاری می تواند روابط میان ساختارهای نامشخص (متغیرهای نهان) را از متغیرهای قابل مشاهده (گرگوری 2015) نسبت دهد. ابعاد رضایت شغلی  و مشارکت در شغل، به ترتیب به عنوان متغیرهای بیرونی و درونی انتخاب می شوند. مدل رابطه، در شکل 1 ارائه شده است. مدل نظری، شامل دو متغیر مکنون سطح 1 می شود که در واقع مشارکت شغلی و رضایت شغلی  می باشد. مشارکت در شغل، شامل سه بُعد خصوصیات کار، مدیریت سازمانی و محیط سازمانی می شود. مشارکت در کار، شامل ارزش کار، در تعهد به سازمان و مشارکت در کار می شود.

4- طراحی مقیاس و منابع داده

4.1- خصوصیات اجتماعی- دموگرافیک و بررسی

در سال 2015، رشد سود سال به سال صنعت غذا ودارو، در گوانگدونگ، رتبه اول را به خود اختصاص داد. براساس داده های استخراج شده از انجمن صنایع غذایی استان گوانگدونگ، سود کلی صنعت غذا، در سال 2016 حدود 5میلیارد بوده که 6.3% رشد سال به سال داشته است. استان گوانگدونگ، به عنوان یک استان عمده در تولید، مصرف و صادرات غذا، رشد قدرتمندی را در تولید اقتصادی و فروش بیشتر، در صنعت غذا، تجربه کرده است. بنابراین برای انجام یک مطالعه، در چین که بازه جغرافیایی گسترده ای را پوشش دهد، تصمیم گرفتیم تا از تکنیک نمونه گیری رندوم استفاده نکنیم بلکه استان گوانگدوم را به عنوان یک منطقه نماینده مورد مطالعه انتخاب کردیم. این مطالعه، بر پروژه ارزیابی اصلاحات مکانیزم مدیریت و نظارت بر غذا و دارو، در استان گوانگدونگ که توسط گروه پیشرو گوانگدونگ شروع شد، به منظور عمیق تر کردن جامع اصلاحات، تکیه می کند. داده های ارائه شده در این مطالعه، از بررسی پرسش نامه ای که تمامی FDAها، در 21 شهر استان گوانگدونگ PRC را پوشش می دهد، در طول آگوست تا اکتبر سال 2016 به دست آمده است. این پرسش نامه ها به ناظرهای ایمنی غذا، در اداره غذا، در طول استان، باکمک اداره دارو و غذای استان گوانگدونگ (GDFDA) داده شد. نمونه برداری رندوم، مورد استفاده قرار نگرفت زیرا انجام نمونه برداری رندوم، در چنین منطقه ای که از لحاظ جغرافیایی، بزرگ است (همانند چین)، بسیار دشوار است. بر پایه همین دلیل، تصمیم گرفتیم تا تلاش خود را با بررسی یک منطقه نماینده انجام داده و استراتژی نمونه گیری رندوم را در این منطقه پیاده سازی کنیم. ما استان گوانگدونگ را به عنوان منطقه هدف انتخاب کردیم زیرا منطقه اداری ای است که بیشترین خصوصیات نمایندگی را در برخورد با مسائل مرتبط به غذا، برای چین دارد (چه از نظر اقتصادی و چه از نظر اجتماعی) و از لحاظ محلی و بین المللی نیز قابل انتساب می باشد.

همان طور که توسط JDFDA در سال 2016 گزارش شده است، 9838 ناظر ایمنی مواد غذایی وجود دارندکه در حال حاضر برای استان گوانگدونگ کار می کنند. با پشتیبانی از جانب مدیران دولتی، تصادفی نمونه گیری ما توسط فرآیند زیر حاصل می شود:

1-  تمامی FDAها در 21 شهر استان گوانگدونگ، دستوری از JDFDA به منظور پشتیبانی این مطالعه دریافت کرده و فراخوانی، برای مشارکت ناظران مواد ایمنی مواد غذایی فرستاده شد

2- ناظران مواد غذایی، از شهرهای مختلف، به صورت رندوم (آزادانه) به این فراخوانی ها پاسخ گفتند

3- JDFDA، لیست ها را جمع آوری کرده و آن ها را بدون آشکارکردن شهری که ناظران، به آن متعلق هستند، تبدیل به یک لیست کرد (با 1036 نفر در لیست) سپس آن ها را به تیم تحقیقاتی واگذار کرد.

4- تیم تحقیقاتی سپس همه پرسی را برای 1036 پاسخ دهنده بالقوه، مستقیما به آدرسشان فرستاد (اما توسط FDAهر شهر، ایراد نشده بود) نتیجتا 1036 همه پرسی بازگشت یافته را جمع آوری کردیم که 1022 مورد، به صورت معتبر شناسایی شدند (نرخ بازگشت موثر 98.65%). در میان 1022 پاسخگو، 433 مورد از دلتای رودخانه نقره ای (شامل شهرهای گوانگژو، شنژن، فوشان، گونگوان، گونجیو، ژونگژوانگ، ژوای و ژائوکینگ ) و 96 مورد از گوانگدونگ شرقی (شامل شهرهای جیه یانگ، شامتو،ژائوژونگ و شانوی) و 216 مورد از گوانگدونگ غربی (شامل شهرهای ژانگژیانگ، مائومینگ و یانگژیانگ) و 277 مورد از گوانگدونگ شمالی (شامل شهرهای کینگیوآن، شائوژوانگ، میژو و هینفو) بودند. علاوه بر آن، پاسخگوها همگی ماموران نظارتی FDA گوانگدونگ، از توسعه یافته ترین مناطق تا مناطقی با کم ترین توسعه یافتگی بودند. بنابراین کل خصوصیات منطقه ای دیدگاه های ماموران نظارت، در این پژوهش منعکس شد

جدول 1 نشان می دهدکه در میان 1022 ناظر مورد بررسی قرار گرفته، نسبت جنسیت، نسبتا در تعادل بوده اما پیش زمینه دانشگاهی ماموران، متنوع است. بسیاری در زمینه پزشکی، مدیریت، تخصص مواد غذایی و قانون، تحصیلات کرده اند که با ملزومات کاربرد نظارتی ایمنی مواد غذایی، تا حدودی منطبق است.علاوه بر آن، پاسخگویان عمدتا به عنوان ماموران کلی، متمرکز شده اند (بدون نقش نظارتی) و سن آن ها 36-25 سال می باشد (76.42% را شامل می شود). ماموران نه تنها کارمندان اصلی، برای تمامی تیم های گروه FDA گوانگدونگ هستند بلکه عوامل اصلی ای می باشند که به صورت روتین، کنترل نظارتی ایمنی مواد غذایی را پیاده سازی می نمایند. بنابراین توانایی درک و فهم محتوای پرسش نامه را دارند. داده های بررسی که تحت مطالعه هستند تا حدود زیادی، قابل اتکا بوده و نشان دهنده مقصودشان می باشند.

4.2- جزئیات پرسش نامه:

پرسش نامه مدنظر از دو بخش تشکیل می شود، یکی اطلاعات پایه درباره ماموران تحت بررسی است که شامل، سن، جنسیت، پیش زمینه تحصیلی، تخصص، زندگی کاری و موقعیت می شود. موردبعدی شامل متغیرهایی است که توسط خصوصیات کاری، مدیریت و محیط سازمانی، مشارکت در کار، تعهد سازمانی و ارزش کاری اندازه گیری می شود.روش اندازه گیری، بر پایه مقیاس 5 امتیازی لیکرت است. موارد تخصیص یافته برای تمامی مقیاسها، از پایین به بالا درجه بندی می شوند (یعنی 1، 2، 3، 4، 5) که نشان دهنده به شدت مخالف، مخالف، بی طرف، موافق، به شدت موافق می شود

در این مطالعه مبتنی بر مقالات مربوطه، مقیاس ها را اصلاح کرده و طراحی را براساس مقیاسی مناسب انجام دادیم تا پژوهش ما برای پیش زمینه و خصوصیات ماموران، کاملا مناسب باشد تا بتوان تضمین کرد که اعتبار محتوای پرسش نامه، بالا است. از طرف دیگر، اندازه گیری خصوصیات کاری مدیریت سازمانی و محیط سازمانی، بر پایه مقیاس رضایت مینسوتا (متعلق به وایس و همکاران) است. از طرف دگر، طراحی در مشارکت در کار، تعهد سازمانی و ارزش کاری بر پایه مقیاس مشارکتی است که توسط می و همکاران پیشنهاد شده است که در واقع همان پرسشنامه فرسودگی در کار مصلخ و مقیاس اراده اترخت می باشد. نمرات آماری ،در جدول 2 نشان داده شده  اند. میانگین تمامی موارد اندازه گیری، اساسا بزرگتر از 3 است که نشان می دهد درجه رضایت شغلی و مشارکت شغلی ناظران مواد غذایی، در گوانگدونگ، در سطح متوسط قرار گرفته است

متغیر مکنون	آیتم اندازه گیری	میانگین	انحراف استاندارد
خصوصیات کاری (WC)	WC1: رضایت بالا از کار کلی	3.63	1.06
	WC2: شدت کاری، با بازه معقولی از پایداری	3.4	1.16
	WC3: ارتباط کاری میان مافوق و زیردست	3.61	1.09
	WC4: مکانیزم ترفیع خوب	3.34	1.21
	WC5: تاکید بر آموزش کارکنان	3.79	1.03
	WC6: فرصت توسعه شغلی خوب	3.29	1.19
	WC7: امنیت کاری پایدار و بلند مدت	3.93	0.97
	WC8: سیستم پاداش و جزای معقول	3.25	1.23
محیط سازمانی (OE)	OE1: محیط کاری عالی	3.64	1.08
	OE2: ادوات کامل در کسب و کار	3.53	1.09
	OE3: شرایط اِعمال قانون و نظارت، به صورت کامل اعمال شده است	3.45	1.11
	OE4: پشتیبانی قوی	3.76	1.06
	OE5: کارمندان کافی	2.88	1.33
	OE6: چینش دپارتمان معقول	3.53	1.14
	OE7: چینش معقول بنیادهای آزمایش و بازرسی	3.43	1.16
مدیریت سازمانی (OM)	OM1:  رهبری قوی	4.08	0.95
	OM2: توانایی برتر تصمیم گیری رهبری	4.05	0.96
	OM3: جو هماهنگ تیم رهبری	4.09	0.94
	OM4: دقت رهبرها به کار زیردستان	3.99	1.03
	OM5: تخصیص واضح بار کاری و وظایف	3.90	1.04
	OM6: سیستم پاداش و جزای واضح	3.96	1.03
مشارکت در کار (JI)	JI1: احساس شخصی قوی زندگی کاری	3.58	1.04
	JI2: بدون وجود تنش بیش از حد	3.30	1.18
	JI3: اعتماد به جنبه های کاری در آینده	3.49	1.16
	JI4: خوشحالی شخصی بالا از کار	3.45	1.11
	JI5: سود بیشتر از کار	3.51	1.16
	JI6: اشتیاق قوی، برای کار	3.45	1.15
	JI7: اعتماد کامل به آینده کاری، به دلیل مکانیزم و سیستم نظارتی که به صورت مداوم بهبود می یابد	3.64	1.12
تعهد سازمانی (OC)	OC1: احساس افتخار به سازمان	3.81	1.03
	OC2: تمجید بالا از سازمان	3.74	1.05
	OC3: مشتاق برای توصیه سازمان به دیگران	3.61	1.13
	OC4: مشتاق، برای به اشتراک گذاری تجربیات کاری	3.75	1.04
	OC5: احساس قدرتمند تعلق به سازمان	3.76	1.05
ارزش کاری (JV)	JV1: توانایی حل مسئله به صورت موثر، در کار	3.94	.86
	JV2: احساس خوب، درباره کار کنونی	3.88	0.89
	JV3: انجام کار، فراتر از ملزومات حقیقی	4.01	0.86
	JV4: احساس انعکاس کامل ارزش های شخصی	3.7	1.02
	JV5: احساس قوی دستاورد	3.77	1.00

جدول2- آمار توصیفی و مقیاس پرسشنامه

5- نتایج

5.1- تحلیل مدل اندازه گیری:

در این مطالعه، تحلیل قابلیت اطمینان تطابق درونی متغیرهای پنهان، با استفاده از SPSS 22.0 انجام شده و تحلیل فاکتور تائیدی اطمینان پذیری و اعتبار متغیرهای نهان، با استفاده از نرم افزار تحلیل آماری LISREL 8.7 انجام شده است. جدول 3 و 4 ،اطمینان پذیری و اعتبار متغیرهای نهان را نشان می دهد. همانطور که می توان در جدول 3 دید، همبستگی کلی –آیتم تصحیح شده CITC- در تمامی موارد اندازه گیری، از 0.5 بزرگتر می باشد. ضریب تطابق درونی (آلفای کرونباخ)، در تمامی متغیرهای نهان، از 0.7 بیشتر است و مقدار اطمینان پذیری ترکیبی (CR) از 0.5 بیشتر است که نشان می دهد متغیرهای نهان، اطمینان پذیری بالایی دارند. مقادیر کایزرمایر اولکین (KMO)، در تمامی متغیرهای نهان، در این مقیاس، بالاتر از 0.7 است که از مقدار توصیه شده 0.5 بیشتر می باشد و سطح معناداری مقدار آزمایش کروی بارلت، کمتر از 0.001 است که خود، نشان می دهد، مقیاس این مطالعه، برای تحلیل فاکتور، مناسب می باشد. علاوه بر آن، بارگذاری فاکتور استاندارد، در تمامی متغیرها، در جدول 3، بالاتر از 0.7بوده و معناداری، در سطح 0.001 حاصل می شود. واریانس میانگین استخراج شده (AVE)، در هر متغیر مکنون، بالاتر از 0.5 است که نشان می دهد متغیرهای نهان، همگی اعتبار همگرایی بیشتری دارند

برای آزمایش اعتبار تفکیکی، در صورتی که 95% از بازه ضریب همبستگی میان دو متغیر مکنون، شامل 1 نشد، متغیرهای نهان مدل اندازه گیری، اعتبار تفکیکی بهتری دارند. نتایج نشان می دهد که مقدار قطعی ضریب همبستگی، در میان متغیرهای نهان، در بازه 0.76 تا 0.90 است (جدول4). بازه اطمینان متناظر 95درصدی، برای هر متغیر مکنون، شامل 1 نمی شود بنابراین متغیرهای نهان، اعتبار تفکیکی مناسبی دارند.

5.2- تحلیل مدل معادله ساختاری

این مطالعه، مدل ساختاری پیشنهادی را با استفاده از نرم افزار LISREL8.72 بررسی می کند. برآورد مدل ساختاری، مطابق با جدول 2 می باشد. جدول 5 نشان دهنده تناسب کلی برازندگی و مقادیر دلالت کننده این مدل است. درجه آزادی Kمربع و مقدار حقیقی شاخص تناسبی برازندگی (GFI)، نزدیک به مقادیر دلالت کننده می باشد. دلیل آن، این است که تعداد پارامترها و نمونه ها، بر آزمایش برازندگی مدل پیشنهادی، هنگام استفاده از توزیع مربع K، در ارتباط با نمونه ها، به منظور بررسی مدل معادله ساختاری، تاثیر می گذارد. علاوه بر آن می توانیم ببینیم که باقی مانده مقادیر شخص، در این مقاله به سطح ایده آل می رسند که خود نشان می دهد اثر تقلیدی این مدل، به طور کلی خوب است.

جدول 6، رابطه ای فطری میان ابعاد مختلف رضایت شغلی و مشارکت شغلی را برای ناظران ایمنی مواد غذایی، ضرایب مسیر و سطوح معنادار بودن، در تمامی ابعاد را نشان می دهد. پنج فرضیه، مورد پشتیبانی قرار گرفته است( H1a ، H1b، H1c، H2c و H3a) و 4 فرضیه رد می شود (H2a، H2b، H3b و H3c). نتیجه گیری اصلی این مطالعه به صورت زیر است:

در وهله اول، ابعاد خصوصیات کاری رضایت شغلی، در میان ناظران ایمنی مواد غذایی به نظر مهم ترین فاکتوری است که بر مشارکت شغلی اثر می گذارد. ضرایب مسیر، برای ورودی کار، تعهد سازمانی و ارزش کار، به ترتیب 0.92، 0.85 و 0.71 می باشند. آن چه این مقادیر نشان می دهند این است که ابعاد خصوصیات کاری (همانند ماهیت کار، شدت کار، ارتباطات کار، مکانیزم ترفیع، آموزش کارمندان، توسعه شغلی، امنیت شغلی، پرداخت مزد و سیستم های سود) در واقع مهم می باشند. به عبارت دیگر، در صورتی که ناظران، احساس رضایت بیشتری به نسبت خصوصیات شغلی خود داشته باشند، عزم بیشتری در مقابل شغل، از خود نشان می دهند. این پدیده هم چنین، احساس قوی تر از تعهد سازمانی، احساس بیشتر به ارزش ها را تقویت می کند. نتیجتا مشارکت شغلی آن ها بالاتر خواهد بود. به طور مطابق با اکثر مطالعات (برای مثال ژن و کینگ 2017)، با وجود این که محتوای کاری و ماهیت ناظران ایمنی مواد غذایی، به نسبت کارکنان شرکتی و حتی سایر مقامات دولتی، تفاوت فاحشی دارد، مشارکت شغلی این گروه عمدتا توسط رضایتشان، با خصوصیات کاری، تحت تاثیر قرار می گیرد. این نتیجه مطابق با مطالعات قبلی است (یعنی مطالعات ما به این نتیجه رسیده اند که کمبود ماموران نظارتی، به طور ترکیبی با وظایف نظارتی سنگین و شدت کاری بالایشان، تا حدودی می تواند اشتیاقشان، برای کار را تضعیف کرده و منجر به عدم بهره وری ،در نظارت بر ایمنی مواد غذایی شود. 

علاوه بر آن، سیستم نظارت بر ایمنی مواد غذایی کنونی، در چین، شامل آژانس های نظارت مختلف می شود (شامل کمیته ایمنی مواد غذایی ملی چین، FDA چین، وزارت زراعت و مدیریت نظارت کیفیت، بررسی و قرنطینه چین)که مسئولیت بخش خاص یا جنبه هایی از نظارت بر زنجیره غذا را داشته و مکانیزم همکاری و هماهنگی آن ها ، به خوبی ثابت نشده است. بنابراین چنین موقعیتی، قطعا می تواندبر مشارکت شغلی ماموران نظارت مواد غذایی تاثیر بگذارد. در صورتی که همکاری متقابل، در کل سیستم نظارت، بهبود بیابد. نظارت سیستماتیک، به عنوان یک مجموعه کل، اثربخش تر خواهد بود و تعهد سازمانی ماموران نظارتی، بیشتر می شود. در همین زمان، یک مکانیزم موفق ترفیع، سیستم آموزش و پرداخت پاداش و سیستم منافع، برای ناظران ایمنی مواد غذایی، بسیار مهم است. دلیل آن، این است که چنین ابعاد کاری ای، به آن ها تا حدودی، توانایی تحقق احساس ارزش و تعهد در سازمان را می دهد. متعاقبا نظارت بر ایمنی مواد غذایی، به نوبه خود می تواند به صورت بهره ور تر انتخاب شود.

در وهله دوم، رضایت ناظران ایمنی مواد غذایی، از محیطشان، تاثیر معناداری برمشارکت در کار دارد. این پدیده، H2c را مبنی بر این که رضایت ناظران ایمنی مواد غذایی، از مدیریت سازمانیشان، اثر معناداری بر ارزش شغلی دارد. ناظران ایمنی مواد غذایی، تاکید زیادی بر شرایط و محیط کار نظارتی دارند که بر این باور هستند که می تواند پیشرفت هموار کار نظارتی و آینده مرتبط با مسائل ایمنی غذا را به شدت تحت تاثیر بگذارد. بنابراین جامع بودن نظارت و اعمال قانون، همراه با نیروی کار کافی ،در تیم نظارتی، مسائل اضطراری ای هستند که باید در سیستم نظارت بر ایمنی مواد غذایی کنونی چین، حل و فصل شود.

با این وجود تاثیرات تعهد سازمانی و ارزش شغلی، معنادار نیست و به همین دلیل است که H3b و H3c پشتیبانی نمی شود. پژوهش "هوویت" که یک شرکت مشاوره است عنوان کرده است که کارکنانی که رضایت بالایی دارند، ممکن است کاملا با عزم نباشند (بنت وهمکاران 2006). بنابراین با وجود این که ماموران ایمنی مواد غذایی، رضایت بالایی از محیط سازمانیشان دارند، ممکن است تعهد سازمانی قدرتمند و ارزش سازمانی بالایی، به دلیل بار کاری سنگین نداشته باشند. بیشتر افسران، اشتیاقی برای انجام دادن وظایف مازاد یا نشان دادن تعهد و غرور سازمانی ندارند. در این مطالعه، برخی از ناظران ارشد عنوان داشتند که بسیاری از ناظران جوان، اشتیاقی برای کار در زمینه نظارت بر ایمنی مواد غذایی (به خصوص در خط مقدم این شغل) ندارند. آن ها به امنیت شغلی، اعتماد ندارند. علاوه بر آن، این بررسی به این نتیجه رسیده که تیم های نظارت بر ایمنی مواد غذایی، در بخشی از مناطق، افراد حرفه ای در خود ندارد. بیشتر ناظران ایمنی مواد غذایی، کارکنان موقتی هستند که از سایر دپارتمان ها منتقل شده و برخی از آن ها شاغلان نمیه وقت، بدون تجربه هستند که این پدیده تا حدودی، بر احساس ارزش کاری اشخاص تاثیر می گذارد. در وهله سوم، واحدهای کاری ماموران ایمنی مواد غذایی، تاثیر بسیار منفی ای بر مشارکت در کار دارند. با این وجود، تاثیر، بر تعهد سازمانی، معنادار نیست و به همین دلیل که H2a و H2b پشتیبانی نمی شود. با این وجود رضایت مدیریت سازمانی که توسط 6 فاکتور (رهبری، تصمیم گیری رهبری، فضای کاری، روابط مافوق و مادون، تخصیص بار کاری و سیستم پاداش و جزا)، اندازه گیری می شود، دومین مهمترین فاکتوری است که بر احساس ارزش کاری تاثیر می گذارد. ضریب مسیر آن، 0.15می باشد. نتایج نشان می دهند که مشارکت در کار، در میان ناظران ایمنی مواد غذایی، با بهبودیابی رضایت مدیریت سازمانی، افزایش نمی یابد. این پدیده تلویحا نشان می دهد که برخی از فاکتورهای رضایت از مدیریت سازمانی، برای مشارکت در کار، آسیب بیشتری به نسبت منفعتشان دارند. به طور کلی، هر چقدر جو کاری، در سازمان، بهتر باشد،  راضی کردن کارمندان، ثمربخش تر بوده و بنابراین مشارکت بیشتری در کار خواهند داشت. با این وجود از آن جایی که متغیرهای خصوصیت انفرادی این مطالعه، متغیرهای کنترلی نیستند، تفاوت در خصوصیات ناظران می تواند تا حدودی بر نتایج ما تاثیر بگذارد زیرا ناظران تحت مطالعه، شامل گروه های سنی، زمینه های حرفه ای متفاوت وموقعیت های متفاوت می شود

در میان پاسخگویان این مطالعه، 13.11درصد، بالاتر از 45سال دارند و اکثر آن ها، ماموران کلی بدون نقش نظارتی هستند. این گروه می تواند رضایت بالاتری، در سازمان را نشان دهد، تا زمانی که سازمان، منابع احساسی و اقتصادی مناسبی را در اختیار آن ها قرار دهد. به عبارت دیگر ممکن است از وضعیت شغلی خود راضی باشند بنابراین برای کار، اشتیاق نداشته و به صورت داوطلبانه، وظایف مازاد را قبول نمی کند. علاوه بر آن، چنین مامورانی، گرایشی بی طرف در قبال سازمان داشته و هیچ اهمیتی به ارزش کاری نمی دهد که می تواند کمبود سیستم مدیریت منابع انسانی کنونی را تا حدودی نشان دهد

در نظر گرفتن ناظران ایمنی مواد غذایی، در استان گوانگدونگ، به عنوان یک مثال، این مطالعه به صورت تجربی، رابطه ذاتی میان رضایت شغلی و مشارکت شغلی ماموران ایمنی مواد غذایی را تحلیل می کنند. نتایج نشان می دهند که رضایت این ماموران، از خصوصیات کاریشان، فاکتور مهمی است که بر مشارکت شغلی، در مقایسه با رضایت از محیط سازمانی و مدیریت سازمانی اثر می گذارد. دربررسی وضعیت کنونی مدیرت منابع انسانی تیم های نظارت بر ایمنی مواد غذایی ،یافته های این مطالعه می تواند به دپارتمان های مربوطه، گزاره های پیشنهادی، درباره راهکارهایی، برای اِعمال بر ناظران ایمنی مواد غذایی ارائه کند. بینش های زیر بر پایه پژوهش های انجام شده می باشد.

در وهله اول، توجه کارکنان باید تقویت شده و مکانیزم ترفیع سازمانی و پاداش و جزا، بهبود بیابد. امروزه خصوصیات انفرادی تیم نظارت بر ایمنی مواد غذایی، به طور واضح، متفاوت است. بنابراین دپارتمان های نظارتی باید یک مکانیزم پاداش و جزای معقول و سیستماتیک را با در نظر گرفتن فاکتورهایی همانند جنسیت، منطقه، سن و موقعیت کارمند توسعه بدهند. علاوه بر آن، کاملا الزامی است که یک مکانیزم ارزیابی عملکرد موثر و مداوم، در سازمان، به منظور اجتناب از احساسات منفی ای که باعث فرسودگی شغلی می شود، برقرار گردد. در وهله دوم، شرایط نظارت خط مقدم و واحدهای اِعمال قانونی باید با استانداردسازی سیستم های پشتیبانی فناوری، تقویت شوند. ماموران ایمنی مواد غذایی، اشتیاق زیادی برای شرایط و محیط کار نظارتی دارند. آن ها بر این باور هستند که محیط سازمانی مناسب می تواند سطح بهره وری و نظارت آن را توسعه دهد

در وهله سوم، از طریق انجام آموزش های دائمی، برای تیم نظارت، حرفه ای گری ماموران ایمنی مواد غذایی و سیستم توسعه شغلی را می توان بهبود بخشید. علاوه بر آن، دپارتمان های مربوطه باید ورودی آموزشی را افزایش دهند. برای مثال، متخصصان خارجی و بومی باید به صورت منظم، برای انجام آموزش های در حین انجام کار، به منظور بهبودبخشی مهارت های نظارتی تیم دعوت شود. در همین زمان، برنامه ریزی های شغلی واضح و تحصیلات مربوط به شغل می تواند به دست یابی به اهداف شخصی کمک نماید. در وهله چهارم، کانال هایی به منظور جذب استعداد باید وسیع شود، در حالی که ساخت سیستم اشتیاق زا باید تقویت شود. در حالی که بهبود بخشی سیستم استخدام، برای پرسنل نظارت بر ایمنی مواد غذایی انجام می شود، باید حرفه ای گری تیم نظارت را تضمین کرده و یک مکانیزم، برای آموزش و ورود پرسنل سطح بالا، برقرار کنیم. از طریق ترکیب عوامل تشویقی روانشناختی و مادی، هم یک مکانیزم اشتیاق زای مثبت منطقی و هم یک مکانیزم جزای منفی سخت باید برقرار شود تا بتوان تعهد سازمانی تیم نظارتی و ارزش کاری را بهبود بخشید

یافته های این مطالعه می تواند برای بهبودبخشی منابع انسانی و بهره وری نظارت ایمنی مواد غذایی کمک کند که البته این امر، ارزش های عملی و نظری خاصی دارد اما هنوز هم کمبودهایی در این زمینه احساس می شود. در این مطالعه، پژوهش تجربی انجام شده، خصوصیات فردی را در نظر می گیرد که بسیار متفاوت هستند، زیرا متغیرهای کنترل و نمونه های بزرگ، تا حدودی بر یافته های علمی تاثیر می گذارند. بنابراین در مطالعات آتی، اضافه کردن خصوصیات انفرادی، در مدل و پیگیری یک تحلیل جامع و عمیق تر می تواند الزامی باشد.ن ها