ترجمه مقاله پیشینه ها و همبستگی های تعهد سازمانی

 HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی

 

چندین مطالعه جامع ، پیشینه ها و همبستگی های تعهد را مورد بررسی قرار داده اند (گریفین و باتمن 1986 ؛ ماتیو و زاجاک 1990 ؛ مایر 1997 ؛ مایر و آلن 1997 ؛ مروه 1993 ؛ مویید و همکاران 1982 ؛ ریزرس 1985). مورو (1983) یک "لیستی" از متغیرها را مشخص کرد و برای یک متاآنالیز کامل ، به ماتیو و زاجاک (1990) مراجعه کنید. از جمله خصوصیات شخصی ، سن و تصدی سازمانی تمایل به ارتباط مثبت پایینی با تعهد دارند ، که معمولاً با OCQ یا مقیاس تعهد عاطفی (ACS)  سنجیده می شوند. سن و تصدی ممکن است دارای تعهدات غیر خطی باشد ، با این حال ، کوهن (1993) دریافت که همبستگی برای کارمندان جوانتر و برای افرادی که دارای تصدی بالا هستند ، قوی تر است. سطح تحصیلات به طور معمول ارتباط منفی غیر معنی دار یا کمی دارد. به نظر می رسد که جنسیت هیچ تأثیری در تعهد سازمانی ندارد (آون و همکاران. 1993؛ برونینگ و نایدر (1983 صلاحیت شخصی ادراک شده یک همبستگی قوی را نشان می دهند (آلن و مایر 1990). با توجه به کاربرد گسترده جهانی مقیاس های تعهد در نمونه های متنوع ، یک سوال مهم این است که آیا مقدمات و همبستگی های تعهد بین گروه های شغلی مانند بین متخصصین و افراد غیر حرفه ای تفاوت دارد. هاول و دورفمن (1986) ، با استفاده از OCQ ، دریافتند که آشکار شدن نقش پیش بینی کننده مهم تعهد برای هر دو گروه است ، در حالی که رهبری حمایتی برای حرفه ای ها مثبت است اما برای افراد غیر حرفه ای بطور معنی داری ارتباط ندارد. اجرای قوانین و رویه های سازمانی با تعهد برای افراد غیر حرفه ای و نیز با متخصصان منفی ارتباط مثبت دارد. با داشتن متخصصان ، وظایف ذاتی رضایت بخش و اهمیتی که در پاداش های سازمانی به وجود می آمد جایگزین های قوی برای پشتیبانی رهبران بودند. به نظر می رسد که روابط بین پیشینه و تعهد توسط شغل تعدیل می شود و تمایز گسترده ای بین یقه های آبی ، یقه های سفید و غیر حرفه ای و گروه های حرفه ای وجود دارد (کوهن 1992 ؛ کوهن و گتیکر 1994).

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

 

به عنوان مثال ، ابهام نقش پیشینه ضعیف تعهد حرفه ای ها نسبت به افراد غیر حرفه ای بود و نشان می دهد که برخی از جنبه های کار حرفه ای برای تحت فشار قرار دادن تأثیر وضعیت نقش منفی مداخله می کند. در مورد سابقه های مربوط به نقش ، یک یافته پایدار این است که پدیده هایی که معمولاً از کارکنان انتظار می رود از آن جلوگیری کنند ، مانند تعارض نقش ، ابهام نقش و نقش اضافی، با تعهد ارتباط منفی دارند. به همین ترتیب ، پدیده هایی که معمولاً انتظار می رود کارمندان دنبال کنند مانند شفافیت نقش ، رضایت از همکاران و کارهای معنادار، همگی با تعهد ارتباط مثبتی را نشان می دهند.

علاوه بر پیشینه ، محققان طیف وسیعی از ارتباطات مانند امنیت شغلی ، رضایت شغلی و تعهد به اتحادیه یا حرفه را مورد بررسی قرار داده اند. همبستگی های زیادی که بین تعهد سازمانی و این متغیرها اتفاق می افتد می تواند ترس از افزونگی مفهوم را ایجاد کند ، اما تعهد سازمانی از این مطالعات به عنوان یک ساختار متمایز پدید می آید (بروک و همکاران 1988 ؛ ماتیو و فر 1991 ؛ مارو 1983 ، 1993). در بین همبستگی های شغلی و سازمانی ، مجدداً همبستگی های منفی با حالات نامطلوب وجود دارد ، از جمله عدم امنیت شغلی و عدم قدرت و همبستگی های مثبت با حالت های مطلوب مانند رضایت شغلی و حمایت از سازمان برای فرد همراه است. با توجه به استفاده گسترده از طرحهای تحقیقاتی متقاطع برای بررسی این روابط ، 

نتایج تعهد سازمانی

تعهد و عملکرد فردی

اگر شواهد تجربی قوی مبنی بر افزایش تعهد وجود داشته باشد منجر به افزایش عملکرد در محل کار می شود ، موضوع ممکن است حتی بیشتر از آنچه که انجام می شود علاقه بیشتری به خود جلب کند. با وجود بهترین تلاش محققان ، با این حال ، شواهد برای ایجاد پیوند مثبت بین تعهد و عملکرد ، گسسته است (کوهن 1991 ؛ دی کوتیس و سامرز 1987 ؛ ماتیو و زاجاک 1990 ؛ مویید و همکاران 1982 ؛ استرز 1977). یافته های مشابه برای مفهوم مرتبط با رضایت شغلی وجود دارد (ایفالدانو و موچینسکی 1985 ؛ استروف 1992). شواهدی از ارتباط مثبت معنادار بین تعهد نگرشی (عاطفی) و عملکرد وجود دارد ، اگرچه همبستگی ها معمولاً اندک تا متوسط ​​هستند (بایوق و روبرتس 1994؛ لئونگ و همکاران. 1994؛ متیو و زاجاک 1990؛ مودای وهماران1982) .در یک مطالعه از تیم های کاری ، کوهن و لدفورد (1994) دریافتند که در حالی که تعهد سازمانی اعضای تیم با درک خود اعضا از عملکرد تیمشان ارتباط مستقیمی دارد ، همبستگی تعهد با رتبه های مستقل عملکرد توسط مدیران کمتر بود و در آنجا بین تعهد سازمانی و رتبه های ناظر عملکرد تیم ارتباط معنی داری وجود ندارد. این یافته با نتیجه گیری متیو و زاجاک (1990) مطابقت دارد که همبستگی بالاتر بین عملکرد و تعهد در جایی رخ می دهد که از خود ارزیابی عملکرد بر خلاف داده های مستقل مانند سطح غیبت استفاده می شود.

رابطه تعهد و عملکرد زمانی قوی تر می شود که الزامات مالی کارمندان کم باشد (برت و همکاران 1995).

کارمندان با درآمدهای خصوصی یا شرکای کارگر برخلاف انتظارات ، روابط تعهدآمیز قوی تری داشتند. یافته های آنها حاکی از آن است که تعهد بالا ممکن است به پایداری از عوامل اقتصادی و حتی شاید شرایط اجتماعی پایدار نیاز داشته باشد. عوامل ناپایدار اقتصادی ممکن است آنقدر عدم اطمینان را ایجاد کنند که تعهد به هرگونه تمرکز خاص تضعیف شود در حالی که افراد سعی می کنند از شرط بندی خود محافظت کنند. افراد به جای تعهد بسیار به یک سازمان و از دست دادن درجه ای از آزادی ، ممکن است آن را متوقف کرده یا آن را در بین کانون هایی توزیع کنند که از آن پس می توان با اندکی هزینه روانشناختی بازپس گرفت. به نظر می رسد این یافته ها با فرض کلی در مقالات HRM مغایرت دارد که تعهد و عملکرد باید با یکدیگر همبستگی مثبت داشته باشند. یکی از توضیحات مربوط به این موضوع مربوط به این است که تا چه اندازه اقدامات کلاسیک تعهد به معنای دقیق تعهد در استفاده از مدیریت را نشان می دهد. سایر توضیحات ممکن است در اقلیم سازمانهای مورد مطالعه قرار داشته باشد. سیاست های سازمانی ، سیستم ها و مهارت های مدیریتی ضعیف می توانند مداخله کنند تا افراد متعهد از تغییر تعهد خود به نتایج عملکردی جلوگیری کنند. یک مشکل دیگر مربوط به نحوه سنجش عملکرد است. در اقدامات مستقیم یا جانشینی عملکرد مورد استفاده محققان ، همکاران ممکن است بتوانند عملکرد ضعیف کارمندان را تحت پوشش قرار دهند. سرانجام ، عملکرد مفهومی گسترده است ، اما محققان ممکن است برای تنظیمات خاص به داده هایی متکی باشند که یک جزء محدود از کل عملکرد را تشکیل می دهند. کاتز و کان (1978 ، 760) مشخص کردند که کارکنان برای بهره از اثربخشی سازمانی باید کارهای نوآورانه و مشارکتی را در حد بالا و فراتر از توصیفات شغلی توافق شده خود انجام دهند. کار روی رفتارهای اجتماعی (بریف و موتوییدلو 1986) و رفتار شهروندی سازمانی (باتمن و ارگان 1983 ؛ اسمیت و همکاران 1983) ، در درک بهتر این پیوند کمک کرده است. ارگان (1988) اظهار داشت که رفتار شهروندی ناشی از انصاف درک شده در روابط بین کارکنان و سازمان است زیرا ، از طریق انصاف ، روابط اجتماعی به جای یک رابطه مبادله اقتصادی توسعه می یابد و رفتار شهروندی یک کانال احتمالی برای معاشرت کارمندان است (گولدنر 1960). پیوند تعهد و شهروندی محکم (کونووسکی و پوق 1994؛ ون دان و همکاران1994 ) می تواند به این دلیل باشد که رفتار شهروندی عملکردهایی را به طور مستقیم تحت کنترل افراد نشان می دهد و نه اقدامات عملکردی معمولی که می تواند با محدودیت های سازمانی محدود شود یا تحت تأثیر عملکرد همکاران باشد. درمجموع ، تحقیقات پایدار که نشان می دهد تعهد ، رابطه مثبتی با عملکرد دارد ، ممکن است نتیجه عدم کفایت های روش شناختی و نه یک یافته واقعی باشد. با این حال ، حتی اگر این یافته ها معتبر باشند ، دلایل دیگری وجود دارد که القاء تعهد یک هدف مهم برای مدیران است.

 HRM استراتژیک با استفاده از افراد به عنوان منبع مزیت رقابتی مورد توجه است. مقالات قابل توجهی در مورد محل کار با تعهد بالا وجود دارد ) بوکسال 1996؛ وود و آلبانیس 1995؛ رایت و اسنل 1998 ) و سیستمهای کاری با کارایی بالا ) هوسلید .(1995 فرض بر این است که یک مؤلفه اصلی از نتایج با کارایی بالا درگیری و تعهد بالا در کارمندان است. فریس و همکاران (1998) ادعا کردند که تحقیقات بیشتری در مورد چگونگی تاثیر مدیریت مدیریتی بر عملکرد سازمانی لازم است و مدلی از زمینه اجتماعی را تدوین کردند که در آن تعهد تحت تاثیر تعبیرات کارکنان از شرایط کار باشد. اهمیت مهارت کارکنان در تأکید بر مزیت رقابتی ، به عنوان توضیحی در مورد تمرکز عملکرد سازمانی بر شایستگی ها و قابلیت های اصلی شناخته شده است (هامل و پراهالاد 1989، 1993). مزایا از مهارت ها و پیوندهای بین کارمندان ناشی می شود که حداقل در کوتاه مدت کپی برداری نمی شود و در نتیجه تعهد کارمندان پایدار نیست. سازمانها به تعهد به عنوان عنصر اصلی ابتکارهای موفقیت آمیز ، از جمله مدیریت کیفیت (اسپلر و قبادیان 1993) ، دستیابی به برنامه های بازاریابی (پیرس و مورگان 1991) ، مدیریت فناوری (کللند و بورسیک 1992 ؛ روتول 1992) و برنامه های تغییر سازمانی اعتماد دارند. (بییر و همکاران 1990 ؛ ایورسون 1996). به نظر می رسد تعهد بالا یک عامل مهم موفقیت است که در آن نیاز به مشارکت فکری سازمانها وجود دارد و جایی که رفتار افراد از ارائه خدمات موفقیت آمیز جداست. فایده دیگر تعهد این است که ارتباط نزدیکی با رضایت شغلی دارد (واندنبرگ و لنس 1992) و رضایت بیشتر باید بهزیستی ذهنی در محل کار را بهبود بخشد (کوک و وال 1980 ، 40). سازمان های غیر انتفاعی و داوطلبانه به رضایت و تعهد عاطفی کارکنان متکی هستند ، زیرا به طور کلی فرصت کمتری در بخش سودجویان برای جبران خسارت های مالی افراد وجود دارد و بنابراین بر اساس عوامل اقتصادی تحریک می شود. برای پایان بخشیدن به این بخش ، شایان ذکر است که برخی از سازمانها وجود دارند که تعهد پایین در بین اکثریت نیروی کار ممکن است تأثیر اساسی در عملکرد نداشته باشد. در محیط های تولید انبوه ، جایی که محصولات ، خدمات و یا مشتری ها تا حد زیادی تحت تأثیر فرآیندها، ماشین آلات و نظارت نزدیک و نه از طریق تماس مستقیم با کارمندان قرار دارند ، مبنایی برای این مهم وجود دارد که سازمانها بتوانند با سطح پایینی از تعهد کارمندان با موفقیت کار کنند ( گست 1992 ، 114). در این موارد ، تعهد زیاد از سوی کارمندان مدیریتی یا حرفه ای می تواند برای برآورده کردن انتظارات ذینفعان کلیدی کافی باشد.

خلاصه توسعه مفهوم

 افراد می توانند نسبت به موضوعات مختلف به کانونهای مختلف متعهد باشند. یک تمرکز سازمان است که به بهترین وجه بعنوان مجموعه ای از حوزه های انتخابیه با کارمندان متعهد به بخش های تشکیل دهنده آن متعهد است. اهمیت تعهد به کانونهای مختلف بین سازمانها متفاوت است. تعهد به نظر می رسد که دارای یک رابطه عاطفی ، هنجاری ، استمرار یا رفتاری است که به ترتیب از روابط رفتاری ، اجباری ، اقتصادی و رفتاری ناشی می شود. تعهد فرد می تواند در طول زمان در پاسخ به وقایع در محل کار و رویدادهای غیر کاری بین این پایگاه ها تغییر کند. نگرش تعهد ممکن است به رفتاری منجر شود که در یک نگرش ، نگرش ها را در یک چرخه خود تقویت کننده تقویت می کند. فرض بر این است که تعهدات بالای کارمندان برای سازمانها خوب است و از بستر راهبردهای بقای سازمان پشتیبانی می کند. با این حال ، پیش از این که حوزه تحقیقات تعهد کاملاً درک شود ، سازمانها نسبت به محیط های آشفته کار تجاری واکنش نشان دادند و با انجام این کار ، قرارداد روانشناختی را که قبلاً در آن تعهد مورد مطالعه قرار گرفته بود را تغییر دادند. بخش عمده ای از کارهای اولیه تعهدات تحت الشعاع نگرانی ها در مورد چگونگی ایجاد و حفظ تعهد بالا در "نظم جدید" برای روابط کارمندان است.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

تعهد و قرارداد روانشناختی

ترتیب جدید روابط و انتظارات کارمندان می تواند در زمینه تغییر قراردادهای روانشناختی - مجموعه ضمنی انتظارات عملی و عاطفی بین کارفرمایان و کارمندان مورد بحث قرار گیرد (هندری و جنکینز 1996). هر یک از اعضای یک سازمان برای توضیح روابط مبادله ای خود با آن و سایر اعضای آن از یک قرارداد استفاده می کنند. به این ترتیب ، قراردادها به صورت جداگانه انجام می شوند و عملکرد اصلی آنها کاهش عدم اطمینان است (شور وتتریک 1994، 94). در حالی که برداشت فردی از قراردادهای روانشناختی متفاوت است ، برخی فرضیات متداول در قراردادهایی که توسط گروهی از کارمندان ایجاد می شود قابل شناسایی است. فرض کلاسیک تا اوایل دهه 1980 در روابط جدید صنعتی این بود که سازمانها در ازای کار سخت و وفاداری امنیت شغلی و پیشرفت شغلی را فراهم می کردند (هریوت و همکاران 1997). روسو و پارکس (1993) این را به عنوان یک ارتباط رابطه ای مبتنی بر مبادله و اعتماد اجتماعی با زیربنای آزاد و بلند مدت دانستند. از آنجا که الگوهای شغلی پایدار و قابل پیش بینی تر می شوند ، قراردادهای معاملات براساس مبادله اقتصادی توسعه یافت. آنها معمولاً مدت زمان خاصی دارند اما تجدیدپذیر هستند. این شکل از قرارداد بر عدم قطعیت در تصدی تأکید می کند ، حقوق و دستمزد فقط برای عملکرد بالا و پیشرفت شغلی محدود در همان سازمان افزایش می یابد. تعهد موقت ، خواه براساس دلایل عاطفی یا عدم توانایی در خروج ، از این رو با شکل جدید قرارداد تهدید می شود و یک سوال اساسی در مورد پیامدهای قراردادهای تغییر شکل یافته برای تعهد ایجاد می شود. در حالی که تغییرات سطح کلان که روی کارکنان از جمله فناوری ، ساختار بازسازی و اخراج از کارگران تأثیر گذاشته است ، شناخته شده است ، باید به دنبال تغییراتی در سطح خرد باشید که بر کارمندان تأثیر گذاشته و می تواند بر پیوندهای سازمان-کارمندان تأثیر بگذارد (میلوارد  1994 ، 127 130-). این موارد شامل : ارتباط بیشتر از طریق مدیریت و کار تیمی برای تقویت مشارکت و تعهد به اهداف (اسکات و تیزن 1999)، نظارت دقیق بر عملکرد (ادواردز و همکاران 1992 ، 27 ؛ تاونلی 1991) ؛ هماهنگی شرایط اشتغال مانند کاهش تعداد مقیاس های حقوق و دستمزد، افزایش در دسترس بودن و پذیرش کار نیمه وقت و موقت و بروز بالاتر ناامنی شغلی است. این نکته آخر را می توان به عنوان عدم موفقیت سازمانها در حمایت از قرارداد روانشناختی (قدیمی) دانست و اینکه با کاهش تعهد و اعتماد به یک سازمان و افزایش تمایل به انصراف همراه است. در مجموع، این تغییرات سطح خرد در کانون توجه کارمندان و سهم آنها در سازمان قرار دارد. شکل گیری قراردادهای روانشناختی در مراحل قبل از استخدام، استخدام ، معاشرت زودهنگام و مراحل بعدی تجربه اتفاق می افتد (روسو 2001). پس از شکل گیری ، قراردادها پایدار هستند اما می توانند به عنوان پاسخی به نقض درک شده از طرف کارمند یا سازمان تغییر کنند. تخلفات ادراک شده توسط سه عامل تعدیل می شود: نوع تخلف ، میزان اختلاف و میزان مسئولیت سازمانی در قبال تعهدات برآورده نشده (شور و تتریک 1994، 103). در صورت مشاهده نوع یا روند تخلف ، ناعادلانه ترین حالت رخ می دهد ، وقتی که میزان تخلف بزرگ باشد ، باعث می شود فرد به مسائل عاطفی توجه کند و سازمان به صورت آگاهانه و عمداً مورد توجه قرار می گیرد. تأثیرات تغییر ساختار سازمانی در قرارداد در هنگام ایجاد تغییرات ، تا حد زیادی توسط سازمانها نادیده گرفته شده است (کوپر 1998 ؛ هیلتروپ 1995) ، اگرچه خطرات ناشی از برخورد ناعادلانه کارمندان مدتی ناعادلانه شناخته شده است (گانون و همکاران 1973)،تحقیقات مرتبط با نقض قرارداد روانشناختی با واکنش های کارکنان نشان می دهد که نتایج با روابط شهروندی و رفتار انصراف منفی ارتباط دارند (شور و تتریک 1994، 105). از این رو ، قرارداد روانشناختی مکانیسم نظری برای توضیح چگونگی پاسخ سازمانی به شرایط بازار می تواند به تغییر در شناخت مربوط به کار مانند تعهد منجر شود. هدف از تغییر روابط کارمندان تغییر نگرش در محل کار بوده است (هارتلی و استفنسون 1992 ، 7) و به همین ترتیب ، تغییرات رفتاری طبق نظریه رفتار برنامه ریزی شده باید اتفاق بیفتد (آژن 1985 ، 1991). به طور خلاصه ، این امر تأکید می کند که در جایی که فرد انتخاب داشته باشد ، تغییر در اعتقادات آنها منجر به تغییر در نگرش خواهد شد که در صورت بروز تغییر در رفتار ایجاد می شود. برای عملکرد پایدار شرکتها ،  HRM استراتژیک مستلزم آن است که نگرش و تغییرات رفتاری باید در طول زمان گسترده و پایدار باشد. از آنجا که تعهد برای مدیریت منابع انسانی اساسی است ، نتیجه می گیریم که تعهد موضوعی اساسی برای مطالعه است و دلیل اصلی این امر به شرح زیر است.

• مدیریت جمعی پرسنل از HRM استراتژیک پیشی گرفته است (بلیتون و تورنبال 1992؛ مابی و همکاران. 1998؛ استوری 1989، 1992). هدف از راهبردهای HRM ایجاد نگرش و رفتاری مطلوب به سمت اهداف سازمانی است (هارتلی و استفنسون 1992 ؛ کینوی و آنتونی 1992).

 • نگرش و رفتار مطلوب ویژگی های تعهد سازمانی است که در نتیجه موفقیت استراتژی های HRM بسیار مهم است (چنگ و کالبرگ 1996؛ کوپی 1995 ؛ گست 1992 ؛ ایلز و همکاران 1990 ؛ میلوارد 1994).

• سنجش تعهد یک مؤلفه مهم مطالعات تجربی است (مایر 1997 ؛ مورو 1993). محققان تعهد متکی به وسایل اندازه گیری دوره مدیریت پرسنل هستند که با توجه به "معاملات جدید" در محل کار مجددا مورد بررسی قرار نگرفته اند.

تحقیقات سازمانی خوب به اعتبار سازه بالایی احتیاج دارد و بنابراین اقدامات کلاسیک تعهد سازمانی نیازمند ارزیابی مجدد برای تناسب هستند.

به طور کلی ، اندازه و اعتقاد روابط کارمندان و مقالات HRM کمی تردید ایجاد می کند که تغییرات اساسی در شیوه های رفتار سازمانها روی داده است. با این حال ، روشن تر این است که میزان توافق در مورد تأثیر واقعی تغییرات بر افراد در محل کار مشخص شود. آیا شیوه های مدیریتی تغییراتی واقعی در شیوه مشاهده کارکنان و سازمانها به وجود آورده است ، یا چنین ادعاهایی توهم آور است - که توسط تصویری از یک نوع ایده آل از کارمندان ایجاد شده توسط مدیریت به عنوان یک راه حل ایده آل برای محیط های رقابتی محیط ساخته شده است؟

روشهای جایگزین متنوعی که مردم در برابر فشار برای تغییر قراردادها می توانند واکنش نشان دهند مطرح شده است (اسپارو 1998؛ اسپارو و کوپر 1998). در انتقال قرارداد خود ، کارگران انتظارات خود را از سازمانها تنظیم می کنند (پایین تر) ، و این باعث می شود که مدیران منابع انسانی با اعتماد و تعهد کمتر برخورد کنند. در واکنش پیچیده تر ، مردم از "ظرفیت محدود" برخوردارند که به عنوان مثال در کارگران مسن با قراردادهای منسجم تر و افراد جوانتر در نیروی کار با قراردادهای تازه متفاوت است (لافلین و بارلینگ 2001). در این سناریو ، مدیران منابع انسانی وظیفه مدیریت انواع قراردادهای بسیار متفاوتی با پیامدهای معنای تعهد ، اعتماد و رضایت را دارند. در سناریوی سوم ، "قوانین جدید بازی" ، ارزشهای جدید ظهور می یابند و فرآیندهای روانشناختی مربوط به کار، از جمله تعهد ، تغییر و تجدید نظر می شوند.  (اسپارو 1998 ، 135) پیشنهاد می کند که دستور کار تئوری سازمان و HRM شامل شناسایی تغییراتی در ذهنیت ها ، ارزش ها ، نگرش ها ، اهداف و رفتارها است ، یعنی بخش عمده ای از تئوری های رفتار سازمانی کلاسیک را زیر سوال می برد. بنابراین بسیار ساده است تا در نظر بگیرید که همه مدیران و کارمندان جهت گیری های خود را به کار و سازمان ها به صورت یکنواخت تنظیم می کنند. با این وجود ، پیوندهای سازمانی کارمندان به چالش کشیده شده است و دلیل قانع کننده ای برای ارزیابی مجدد شیوه درک تعهد در عمل مدیریت ارائه می دهد. از دغدغه های ویژه نیاز به یافتن تعریف و توضیحی از تعهد است که بتواند قراردادهای رابطه ای و معاملاتی را در بر بگیرد

بررسی مجدد اندازه گیری تعهد

تعهد از یک دلیل یا بیشتر از چهار دلیل ناشی می شود. تعهد عاطفی (نگرشی) از شناسایی و بین المللی کردن اهداف یک سازمان ناشی می شود و از طریق ACS (مایر و آلن 1984) ،) OCQ مویید و همکاران 1982) یا BOCS (کوک و وال 1980) سنجیده می شود. تعهد پیوستگی از روابط اقتصادی و اقتصادی ناشی می شود و با استفاده از مقیاس تعهد ادامه می یابد (آلن و مایر 1990 ؛ میر و آلن 1984 ؛ مایر و همکاران 1990). مقیاس تعهد هنجاری ، احساسات عمومی وظیفه نسبت به یک شی را ارزیابی می کند (آلن و مایر 1990 ؛ وینر 1982). هنگامی که از این مقیاس ها استفاده می شوند ، به نظر می رسد که آنها یک شکل یا شکل دیگر تعهد را اندازه می گیرند. این فرم ها سپس با متغیرهای دیگر مرتبط با تعهد عاطفی ، استمرار یا هنجاری که معمولاً به عنوان پیشرو در نتایج رفتاری مانند گردش مالی یا عملکرد شغلی قرار دارند ، مرتبط هستند. اکنون این بحث تلاش خواهد کرد تا نشان دهد ضعف مهمی در این مفهوم سازی وجود دارد که بر تمایز بین مبانی تعهد (دلایلی که افراد متعهد هستند) و توصیف خود تعهد متمرکز شده است. مقیاس تعهد تداوم را در نظر بگیرید. به عنوان مثال ، هر شش مورد موانع خروج از سازمان را ارزیابی می کنند ، مثلاً موردی که مبتنی بر ایثارگری بالا است ، "اینکه برای من خیلی سخت بود حتی اگر می خواستم سازمان خود را ترک کنم." این موارد در مورد نحوه آشکار یا نمایش تعهدی که آنها نشان می دهند ، چیزی نمی گویند. به نظر می رسد افرادی که نمره بالایی در این مقیاس کسب می کنند تعهد مداوم بالایی دارند زیرا نمی توانند سازمان را به راحتی ترک کنند. درست است ، اما تصور اینکه مدیران با توجه به این که کارمندان متعهد شده اند دشوار است و به نظر می رسد احتمالاً در ارزیابی تعهد، عواملی غیر از روابط انباشته شده یک فرد وجود دارد. در حالی که بکر (1960 ، 37) ، در نظریه "مزایای  جانبی"، اظهار داشت که افرادی که نمی توانند به راحتی از آنجا خارج شوند ، ممکن است برداشت های خود را برای مطابقت با الزامات موقعیت خود تنظیم کنند ، استفاده از اصطلاح تعهد در این مورد به وضوح برابر با تعهد با عدم توانایی در ترک بوده و نامناسب است و ساختاری که از طریق این مقیاس اندازه گیری می شود به معنای واقعی تری "موانع خروج ادراک شده" خوانده می شود. مقیاس تعهد هنجاری ، احساسات حمایت ، وظیفه و تعهد فرد را ارزیابی می کند که به احتمال زیاد نتیجه تربیت یا معاشرت گذشته است. به عنوان مثال ، این مقیاس شامل مواردی است ، "من به سازمان خود بسیار بدهکار هستم" و "این سازمان مستحق وفاداری من است" (مایر و آلن 1997 ، 119). به نظر نمی رسد که نمره بالایی از مقیاس هنجاری بیانگر تعهد باشد زیرا مدیران به دنبال قضاوت در مورد کارمندان هستند. البته ممکن است افراد به خوبی احساس وظیفه و تعهد کنند ، اما از ماهیت تعهدی که ایجاد می شود تعجب می کنیم. در اینجا استدلال می شود که در نظر گرفتن ارزش های شخصی ، که با استفاده از مقیاس هنجاری اندازه گیری می شوند، گمراه کننده است. این مقیاس بهتر می تواند به "وفاداری" یا "همبستگی" تغییر نام یابد ، زیرا این امر به سادگی سطح همبستگی شخص را با یک سازمان ثبت می کند. به عنوان مثال ، در مورد آیتم ACS ، "من از بحث در مورد سازمان خود با افراد خارج از آن لذت می برم" ، میزان شناسایی افراد با یک سازمان یا سیستم را ارزیابی می کند ، اما تا چه اندازه شناسایی همچنان نشان دهنده تعهد خود است؟ این چالش برای هر سه مقیاس است زیرا فرضیه تکرار این مفهوم سازی ها این است که تعهد یک ماهیت متمایز است که هم تعیین کننده و هم پیامدهایی از قبیل از خودگذشتگی و استقامت شخصی (وینر 1982) ، رفتار در نقش و رفتار خارج از نقش (ریلی و چتمن 1986) یا رفتار اجتماعی (بکر 1992) دارد. علیرغم وضوح خوب در مورد دلایل ارتکاب افراد ، به نظر می رسد در مورد تمایز بین این دلایل و توضیحی از تعهد ، وضوح بسیار کمتری وجود دارد. به نظر می رسد تلاشهای چشمگیر محققان ، اکثراً آمریکای شمالی ، برای تعهد، سؤال "چرا" را برطرف کرده است ، اما تا حد زیادی این سؤال را مطرح کرده اند که تعهد چیست؟ در حالی که کار بکر (1992) توجه به اهمیت کانونهای تعهد را جلب کرد ، این امر به درک درستی از سؤال "چه کاری" کمک کرده و بار دیگر به جستجوگرها تصویر واضحی از تعهد ارائه نمی شود.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

پاسخ به این انتقاد این است که محققان با پیوند دادن مقیاسهای عاطفی ، هنجاری و استمرار به نتایج مختلف ، تعهد را ارزیابی کرده اند و با انجام این کار ، این سؤال را بررسی کرده اند که تعهد چیست؟ اما یک خلأ در این استدلال وجود دارد که بین مبانی و تأثیرات نهفته است. این ماهیت که به دلایل نگرشی ، هنجاری ، استمرار یا رفتاری وجود داردبه تعداد زیادی از نتایج مرتبط است؟ به نظر می رسد که محققان با "جعبه سیاه" تعهداتی سروکار داشته اند که دلایل تعهد را وارد کرده و از آن بیرون رفته و یک سری نتایج را در بر می گیرد. تحقیقات تعهد نیازمند درک کامل تری از آنچه در فراتر از پایه های تعهد است می باشد یعنی توصیف تعهدی که ممکن است منجر به آن شود یا نباشد. اگر این محدودیت تحقیق در مورد تعهد پذیرفته شود ، پس دلایل عدم توانایی تحقیق در نشان دادن پیوند بین تعهد و همبستگی عقل سلیم آن ، عملکرد ، واضح تر می شود ، زیرا تعهد خود به خود ، مسلماً با دقت زیادی سنجیده نشده است. به نظر می رسد این سؤال پیرامون ماهیت تعهد، به جای ورودی ها و نتایج آن ، محققان انگلیسی را بیش از همتایان آمریکای شمالی تحریک کرده است. گست (1991 ، 43) مفهوم تعهد را "بسیار مشکل ساز" می داند و تعهد بالا را "مربوط به تعهد رفتاری برای دستیابی به اهداف توافق شده و تعهد نگرش منعکس شده در یک شناسایی قوی با شرکت" می داند. الیور (1990) نتیجه گرفت که اهداف تعهد باید اقدامات (رفتار) باشد نه اشیاء ، مانند سازمان ، زیرا مفهوم سازمان پس از شناخت چندین حوزه بسیار پیچیده شده است. کوپی و هارتلی (1991 ، 28) احساس کردند که تعهد مفهوم ارزشمند تری خواهد بود... اگر به روشی دقیق تر براساس این شناخت تعریف شود که تعهد می تواند از طریق تأثیر یا رفتار توسعه یابد. آنها همچنین پیشنهاد می کنند که تعریف و بهره برداری از مفهوم تعهد شامل مظاهر عاطفی و رفتاری و روشن کردن اهداف سازمانی در نظر گرفته شده ضروری است. (کوپی و هارتلی 1991 ، 29).  پیشنهاد آنها OCQ را به ذهن متبادر می کند که از نظر کیفی با استفاده از سه مقیاس زیر برای اندازه گیری هویت ، تلاش و میل به ماندن متفاوت است. موارد اندازه گیری شناسایی با موارد موجود در ACS قابل مقایسه است ، اما OCQ با تجسم نگرش مطلوب نسبت به تمایل به ماندن و تلاش در رابطه با شغل متفاوت است ، که بیانگر ویژگی هایی است که ممکن است با تعهد مرتبط باشد یا حداقل با تعهد همراه باشد. در اوایل دهه 1970 بنابراین ، OCQ را می توان برای به تصویر کشیدن یک تصویر گردتر از آنچه که تعهد است نسبت به ACS که به دنبال آن است ، ستود. با این حال ، گنجاندن این دو خرده مقیاس در OCQ شناسایی بیشتر و بالاتر با اهداف ، منبع انتقاداتی بوده است (مارو 1993، 107؛ پیسی و گست 1993؛ ریچرز .(1985 در مقابل ، من معتقدم که با ترکیب شناسایی با برخی از اهداف رفتاری که می تواند ناشی از شناسایی باشد ، OCQ کامل نمایش بهتری از تعهد است زیرا به یک ماهیت ملموس ، یک حضور فیزیکی نزدیک می شود که می تواند بیان شود و قابل قضاوت است. آن صرفاً  با اندازه گیری این دلیل که چرا فرد ممکن است متعهد شود طبقه بندی نمی شود  بلکه چیزی را در مورد آنچه که این تعهد برای سازمان معنی می دهد را نشان می دهد. BOCS در داشتن سه خرده مقیاس ارزیابی هویت ، تمایل به تلاش (درگیری) و به استثنای یک مورد OCQ ، با OCQ قابل مقایسه است ، همه موارد موجود در مقیاسهای عمومی باورها یا نگرشها را اندازه گیری می کنند. حداقل دو دلیل مقاومت در برابر تعهد در تلاش برای ایجاد درک واضح تر از شبکه ی اسمی آن وجود دارد. اول ، تعهد ممکن است بیش از مجموعه ای از سازه های یک بعدی باشد ، و ممکن است مفیدتر باشد که تصور شود تعهد به عنوان مجموعه ای از ابعاد است که بیانگر دلایل تعهد ، کانون هایی است که تعهد به آن هدایت می شود و توضیحی در مورد آنچه در واقع تعهد است می باشد. با توجه به اینکه این امر لزوماً شامل چندین بعد می شود ، سنجش تعهد و به ویژه طبقه بندی مشخصات تعهد فرد بسیار پیچیده می شود. دلیل دوم این است که ، حتی اگر تعهد ساختار ساده ای داشته باشد ، اما در اینجا پیشنهاد می شود که توسط محققانی که با دلایل و نتایج آن مشغول به کار بوده اند ، سوء تفاهم شده باشد، و کسانی که از سؤال اساسی ، "تعهد چیست؟" غفلت کرده اند. اگرچه تعهد تعاریف زیادی دارد ، اما جای بحث دارد که بین تعاریف آن و نحوه عملیاتی شدن آن ، لغزش وجود داشته است. علاوه بر این ، اقدامات مورد بحث در مورد طیف گسترده ای از گروه های شغلی اعمال شده است ، اما با این وجود ، از نظر کوک و دیور ، تفاوت چندانی در مورد چگونگی تفاوت ماهیت تعهد بین گروه های شغلی توسط توسعه دهندگان مقیاس مشخص نشده است. نکته آخر اینکه باید بگوییم که مقیاسهای مردمی در یک نگاه آمریکایی شمالی نسبت به تعهد و همچنین در رویکرد کمی گسترده موجود در مقالات آمریکایی ، تکان خورده اند. این امر شاید به منظور تسهیل اندازه گیری و تحلیل مسیر ، دیدگاه "اتمی" نسبت به تعهد و سایر سازه ها را به وجود آورد. این تأثیر فرهنگی در نحوه اندازه گیری تعهد ، یک "دست پنهان" بوده است که می تواند تفسیر نتایج را شکل دهد که شاید به دلیل عدم وجود گزینه های مناسب برای محققان باشد.

دیدگاه های جایگزین در مورد تعهد

 گرچه OCQ و ACS تا حد زیادی بر پژوهش در مورد تعهد سازمانی مسلط هستند ، اما نظرات جایگزین و متضاد تعهد وجود دارد. دیدگاه بوکانان (1974) نسبت به تعهد ، فراتر از نگرشها ، درگیر مشاغل شغلی و همچنین شناسایی و وفاداری و در انجام این کار ، نگرش را با عملکرد در هم آمیخت. وینر و گچمن (1977) تعهد را به عنوان رفتاری که از طریق اعمال علنی بیان شده است می دانند. گست (1991) تعهد را شامل رفتار در جهت اهداف می داند و بنخوف (1997) تعهد را به عنوان ابتکار عمل به همراه نگرش مطلوب به اهداف سازمانی تلقی کرد. مطالعات متعددی با هدف بررسی مجدد معنای تعهد نشان داده است ، تا آنجا که زبان مورد استفاده مدیران و کارمندان قابل اعتماد است ، تعهد در سازمانهای معاصر شامل عمل و نوآوری است (کافی 1994؛ گری 1994؛ سینگ و وینیکومبل 2000؛ سوالز2000).  البته شایان ذکر است که این مطالعات بیشتر مربوط به گروههای حرفه ای از جمله مهندسین ، حسابداران و دانشمندان بوده است ، و این نشان می دهد که ممکن است بررسی شود که تفاوت معنای تعهد با گروه شغلی و سطح و ماهیت مسئولیت های انجام شده تا چه حد مفید است. چشم اندازهای بیشتر مدیریت متقابل فرهنگی بوجود می آید ، به ویژه ، تفاوت در شیوه هایی که افراد سازمانهایی را می بینند که در فرهنگ ها تعبیه شده اند (گرانووتر 1985). با توجه به مؤلفه های انسانی و محیط اطراف به این دلیل که "سازمان" یک مفهوم جهانی نیست ، شکل تعهد به چگونگی درک سازمان وابسته است. ردینگ و همکاران. (1994 ، 669) ، به عنوان مثال ، نشان می دهند که چگونه پیوندهای سازمانی ژاپن "براساس ساختار نیروهای مختلف" ساخته می شود و استدلال می کنند که "رفتارها و نگرشهایی که غربی ها نسبت به تعهد دارند ممکن است از دیدگاه آسیایی معتبر نباشد" (1994 ، 653 ) . بررسی آنها حاکی از آن است که ، گرچه ممکن است مؤلفه های قابل تعمیم از مفاهیمی مانند تعهد وجود داشته باشد ، اما معنای آنها می تواند در فرهنگ های مختلف متفاوت باشد. بنابراین ، تئوری های عمومی تعهد نیاز به تفسیر محلی بیشتری دارند تا درک ما از حوزه را غنی سازند.

خلاصه و مسیرهای آینده

این بخش بررسی ایده تعهد سازمانی به مقالات اولیه مدیریت را ردیابی کرده و بر شجره کلاسیک آن تأکید کرده است. این مفهوم هنوز هم با عدم قطعیت احاطه شده است ، و از نزدیک با دیگر اشکال تعهد و درگیری کار مرتبط است. پیشرفت در تئوری تعهد ، بیش از آنکه به عنوان نهادهای اجتماعی یکنواخت و ایده پروفایل های تعهد دربرگیرنده الگویی از تعهدات مربوط به این حوزه های انتخابیه باشد ، در حدود شناخت سازمان ها به عنوان مجامع حوزه های انتخابیه است. علی رغم عدم اطمینان که همچنان وجود دارد ، توافق کلی وجود دارد که تعهد برای طیف گسترده ای از سازمان ها سودمند باشد. به ویژه ، بحث این سؤال بود که محققان در عمل چه چیزی را اندازه گیری کرده اند. در میان مجموعه متغیرهای سازمانی ، شناسایی با اهداف سازمانی همچنان مهم است و این بررسی به معنای کم کردن سودمندی تحقیقات قبلی نیست. با این وجود ، باید بپرسیم که تا چه اندازه شناسایی هدف ، به طور مناسب معنا و شکل تعهد را نسبت به کاربرد مشترک این اصطلاح در تمرین مدیریت روزمره ثبت می کند. بین استفاده از تعهد به معنای زمانی و تعهد به معنای فعال لغزش وجود دارد. این بررسی نشان می دهد که تعهد سازمانی، همانطور که از نظر کلاسیکی تعریف شده است ، با روشی که توسط جوامع عملی تعریف می شود ، همبستگی شناختی ضعیفی دارد. جدول 2 این دیدگاه ها را نشان می دهد. مؤلفه ها و بیان تعهد سازمانی به چهار لایه تقسیم می شوند. لایه اول دلایل متعهد بودن افراد (از نظر احساس تعلق) به یک سازمان یا گروه را شامل می شود. این دلایل واقعی بسیار شخصی هستند و ممکن است برای همکاران یا مدیران شناخته نشده باشند. دلایل دلبستگی داده شده توسط کارمندان ممکن است عوامل خصوصی پنهانی را که برای پیوند دادن آنها به گروه خاص در زمان خاص کار می کنند ، پنهان کند. از آنجا که عوامل می توانند پنهان باشند ، ارزیابی آنها دشوار است ، مگر اینکه از طریق تحقیقات تفسیری مشخص شوند. سطح دوم عوامل مؤثر بر احساسات عمومی تر چگونگی ارتباط افراد با دیگران (ارزش های اخلاقی) را نشان می دهد و محرک رفتار ناشی از تمهیدات اقتصادی - اجتماعی است. این احساسات و برداشت ها از طریق مقیاس تعهدات مردمی قابل اندازه گیری و قابل تعمیم هستند.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

جدول2. مدل سازی فرایند تعهد

برخی نتایج فرضی در مورد تعهد بالا	تغییر خلاقیت و ابتکار رضایت مشتری کیفیت خدمات شهروند سازمانی خوب مدیریت مؤثر ذینفعان
مؤلفه های تعهد سازمانی	مطالعات اخیر تجربی موارد زیر را نشان می دهد: همکاری بین اهداف سازمانی و شخصی تلاش در جهت نوآوری مؤلفه ها ممکن است با توجه به گروه شغلی و سطح مسئولیت ها متفاوت باشند
مبانی تعهد	اعتقاد به اهداف سازمانی شناسایی احساس وفاداری وفاداری روابط اقتصادی
دلایل واقعی عضویت در سازمان یا گروه اجتماعی	شخصی سازی شده ویژه راز شناسایی دشوار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

در سطح کل ، آنها پایه های تعهد هستند ، زیرا آنها زمینه ای هستند که تعهد به هر شکلی که می گیرد ، ساخته می شود ، و آنها در ایجاد کلی تعهد در محل کار نقش دارند. لایه سوم ، به تصویر کشیدن تعهد سازمانی ، مسئله سازترین موضوع است ، زیرا کمتر درک شده است. مطالب نشان داده شده حاکی از پذیرش درک های اخیر است که نشان می دهد تعهد ترکیبی پیچیده از نگرش ها و رفتارهاست. این نشان می دهد که مرحله ای بین پایه ها و نتایج فرضی از تعهد وجود دارد و درک این "جعبه سیاه" مستلزم انجام کارهای میدانی تازه است. برای کشف ماهیت تعهد ، در نظر گرفتن قراردادهای ارتباطی و معامله ای ، اختلافات بین گروه های شغلی و واقعیتی که افراد در حال تغییر پروفایل های تعهد به سمت چندین کانون هستند ، تحقیقات بیشتری لازم است. سطح چهارم برخی از نتایج فرضی از تعهد سازمانی بالا از جمله نتایج مرتبط با عملکرد را نشان می دهد که رقابت سازمانی را تقویت می کند. یکی از دلایلی که محققان بین سنجش تعهد سازمانی و نتایج فرضی آن ارتباط اندکی نشان داده اند این است که در واقعیت ، آنها اکثر دلایل تعهد و عدم تعهد خود را اندازه گرفته اند. درک جدید تعهد که شامل قراردادهای ارتباطی و معامله ای است ، اختلافات فرهنگی را تأیید می کند و تفاوت های بین تعهد زمانی و فعال را آشکار می کند.