جدیدترین مقالات اقتصادی
متن انگلیسی درباره اقتصاد با ترجمه
مقاله اقتصاد تجربه
دانلود مقالات جدید حسابداری و اقتصاد
این تحلیل بازار نیروی کار داخلی قوی، برنز را به اثبات این مساله می کشاند که مهارتها در بخش های سازمان یافته همانند خطوط هوایی و شرکت های هتلی با ساختارهای رابطه پرسنلی تعریف شده به طور شفاف، همانند شراتون، به رسمیت شناخته شده و ارزشگذاری می شوند. در مقابل، تهیه غذا و فست فود، "در یک فرهنگ تجاری کار می کنند که نیروی کارشان بر حسب هزینه هایی دیده می شود که باید در پایین ترین سطح حفظ شود" (ص. 240) و به این ترتیب، مهارتها، ارزشگذاری نمی شوند یا گسترش پیدا نمی کنند. تعریف برنز از مهارتهای هتلداری در صدد فراتر رفتن از قابلیت های کاملا تخصصی است که استفاده از توصیفگران بدون مهارت یا با "مهارت پایین" را به عهده می گیرند. ممکن است به قیاس نمایشی برای محل کار خدمت در این مفهوم مربوط باشد که کار کردن در چنین محیطی، مستلزم بیش از یک توانایی برای کار در یک سطح تخصصی است. تقاضاهای هیجانی از کارمندانی ساخته می شود که همیشه در یک خلق مثبت، شاد و حتی شوخ هستند. توانایی از عهده بر آمدن چنین مطالباتی باید به صورت یک مهارت حقیقی به رسمیت شناخته شود.
این مورد هم چنین توسط پون (1993) مورد بحث قرار گرفته است که کارمندان جدید در هتلداری[1]:
باید برای وفادار بودن، منعطف بودن، بردبار بودن، مهربان بودن و پاسخگو بودن ... در هر موسسه هتلداری، آموزش ببینند، این کارمندان هستند که دوام می آورند ... فناوری نمی تواند جایگزین کارمندان استقبال کننده باشد (ص. 262).
تاکید برنز بر "تقاضاهای هیجانی[2]" به عنوان یک بعد دیگر مهارتهای هتلداری، در اثر سیمور (2000) توسعه یافته است. اثر او، پیرامون کار اصلی هاچس چیلد (1982) ساخته می شود که مفهوم کار هیجانی را در اقتصاد خدمات، معرفی نموده است. هاچس چیلد اثبات می کند، لازم است، کارمندان خدماتی، هیجانات خود را به نفع مشتریان مدیریت کنند و تاحدی، برای انجام این کار حقوق دریافت کنند. هم چنین، سیمور، همبخشی چیزی را مد نظر قرار می دهد که "نیروی کار هیجانی" می نامد که در فست فود و حوزه های کاری سنتی عمل می کند و نتیجه گیری می کند، هر دو حوزه به عناصر هیجانی قابل توجهی علاوه بر مهارتهای تخصصی آشکار نیاز دارند. در شرایط مهارتها، تحویل موثر نیروی کار هیجانی مستلزم هوش هیجانی ([3]EQ) است که توسط گلمن (1998) به صورت "ظرفیت به رسمیت شناسی احساسات خودمان و احساسات دیگران برای انگیزه دادن به خودمان و مدیریت خوب هیجانات در خودمان و در روابط مان تعریف شده است (ص. 317).
مایر و سالووی (1997)، این مساله را عملا به این معنی تفسیر می کنند که EQ ، یک سنجش درجه ای است که افراد از نظر توانایی خود برای شناخت، درک و تعدیل هیجانات خودشان و هیجانات دیگران و از نظر توان شان برای ادغام این هیجانات با افکار و اعمالشان، با هم فرق می کنند. در نتیجه، افراد دارای EQ متوسط بالاتر، خودآگاهی قوی و سطوح بالای مهارتهای میان فردی را از خود نشان می دهند. بیشتر مورد تاکید هستند، قابل تطبیق اند، می توانند با فشار نسبت به حساب نگهدارهای پایین، مدیریت شوند (بردزیل و اسلاسکی، 2003، ص. 99).
برای شرایط لازم نیروی کار هیجانی و هوش هیجانی در هتلداری، می توان تقاضاها مهارتهایی را افزود که وارهارست و دیگران (2000) و نیکسون و دیگران (2003) به صورت نیروی کار زیبایی شناختی توصیف می کند – لازم بود، مهارتها، سالم به نظر برسند و به شیوه ای رفتار کنند که با شرایط لازم کار و با انتظارات مشتریان شما، سازگار باشد. در موارد زیادی، نیروی کار زیبایی شناختی شامل پرسنلی می شود که توانایی پاسخ دهی به الزامات سبک و تمایل در بازارگاه مصرف کننده را به گونه ای نشان می دهد که از نظر اجتماعی برای گروه ها و فرهنگ های موجود در جامعه، انحصاری است. نیروی کاری زیبایی شناختی، در زمینه ظاهر است اما هم چنین می تواند از طریق مخزن فرهنگی، توانایی پرسنل خط مقدم برای درک و مشارکت فرهنگی با مشتریانشان در شرایط بیان شده توسط مورد آخری، تایید شود. لذا پرسنل خدماتی در برخی زمینه های هتلداری (هتل های مجلل، مشروب فروشی های متداول و کلوپ های شبانه) نیاز دارند، بتوانند، گفتگوهای آگاهانه ای با مهمانان یا مراجعین خود در زمینه سیاست، موسیقی، ورزش و تقریبا هر موضوع قابل تصور دیگری اغلب از یک چشم انداز بین المللی باشند. این نیاز، یک میزان خاص از تحصیلات قبلی و مواجهه فرهنگی و هم چنین تعهد نسبت به بروز ماندن در این حوزه ها را در بر دارد.
کار هتلداری و مفهوم فاصله اجتماعی[4]
برنز به درستی اثبات می کند، چشم انداز مهارتهای پایین هتلداری، ویژه زمینه است و از دیدگاه غرب محور توریسم و کار هتلداری، استنباط می شود. او عدم اقتضاء این فرضیات را هنگامیکه برای محیط هایی مثل جزایر سلیمان، سری لانکا و جزایر کوک بکار می روند، متذکر می شود. هم چنین، بائوم (1996)، اعتبار ادعاهایی را زیر سوال می برد که هتلداری، یک حوزه کاری مهارتهای پایین جهانی است. بخش زیادی از بحث پیرامون جامعیت مهارتها، بر شایستگی های مدیریتی تمرکز نموده است و لوباتکین و دیگران (1997)، در بین بقیه اشخاص، یک استدلال منطقی را گسترش داده اند که در سطوح مسئولیت اجرایی، کار مشترک بیشتری برای به عهده گرفتن از سوی مدیران در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نسبت به جایی وجود دارد که آنها را تفکیک می کنند. در عین حال، آثار قابل مقایسه اندکی بر کار خط مقدم در بخش خدماتی تمرکز نموده است و در حقیقت، فراشاهی و مولز (2004)، برای به رسمیت شناسی واگرایی در فرهنگ های سازمانی شرکت های از همه نوعی را اثبات می کنند که در کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته، کار می کنند. استدلال بائوم، مبتنی بر فرضیات فرهنگی است که ماوراء چنین اشتغالی در کار هتلداری بین المللی غربی شده قرار می گیرد که به موجب آن، مهارتهای تخصصی بر حسب یک پیشرفت نسبتا یکپارچه از زندگی داخلی و مصرف کننده به محل کار هتلداری، تعریف می شوند. در دنیای در حال توسعه، چنین فرضیاتی نمی توانند به گونه ای ساخته شوند که به هتلداری و کسب و کارهای هتلداری بدون فرهنگ پذیری غربی، بدون دانش وسایل و اجزا و عناصر آشپزی غربی به عنوان مثال، ملحق شوند. به این ترتیب، یادگیری در یک سطح تخصصی، به طور قابل ملاحظه ای نسبت به آنچه ممکن است در جوامع غربی وجود داشته باشد، مبرم تر است. مهارتهای اجتماعی و میان فردی هم چنین به طور قابل توجهی، بیشتر از طریق یادگیری قبلی، مطالبه بیشتری دارند، چه به مهارتهای زبانی وابسته باشد (انگلیسی یک پیش نیاز گسترده برای هتلداری و کار هتلداری در کشورهای زیادی محسوب می شود) چه به ارتباطات فرهنگی وسیع تر. بر اساس این استدلال، بائوم ادعا می کند، کاری که ممکن است، در استرالیا، اروپا و ایالات متحده، بدون مهارت فرض شود، به سرمایه گذاری قابل ملاحظه ای بر حسب آموزش و پرورش در جای دیگری نیاز دارد و به این ترتیب نمی تواند به طور جهانی به صورت با مهارت پایین توصیف گردد. مساله این است که کم کم اهمیت در اروپای غربی به عنوان ترکیبی از کمبودهای نیروی کار بخش خدماتی و کوچ در حال رشد از کشورهای اروپای شرقی فرض می شود، بدین معنی که فرضیات مهارتهای سنتی در هتلداری، دیگر ممکن نیست، مسلم فرض شوند.
به منظور درک زمینه مهارتهای هتلداری در یک زمینه جهانی کمتر توسعه یافته، تامل در مورد ماهیت رابطه بین آنهایی که در این بخش کار می کنند و مشتریانشان بر حسب پیش زمینه و رویارویی شان با الگوی هتلداری بین المللی، مفید است. بائوم (1995، 2006) این مساله را بر حسب "فاصله اجتماعی" مد نظر قرار می دهد که بین این دو ذی نفع در یک داد و ستد هتلداری وجود دارد. بائوم اثبات می کند، هتلداری در کشورهای توسعه یافته، به یک بخش مشارکت جمعی تبدیل شده است که دارای تمایلات فزاینده ای به سوی خلق نیروی کاری است که بازار مصرف کننده خود را در نسیم تجربه منعکس می سازد. رشد فرصتهای کاری فصلی، پاره وقت و موقتی در اکثر بخش های صنعت، بدین معنی است که برای افراد جوان بسیاری، موقعیت ها در شرکت های مربوط به هتلداری، یک رویارویی اولیه با دنیای اشتغال را نشان می دهد. به طور همزمان، برای این کارمندان، اغلب، مشتریان هتلداری نسبتا به زعم خودشان، فصلی هستند که هم در سفر داخلی و هم بین المللی در حد قابل ملاحظه ای شرکت نموده اند. به علاوه، اجتماعی شدن وسیع ترشان، از آنجاییکه کودکان و جوانان در یک الگوی فرهنگی بوده اند، که مشترکات زیادی با ابعاد زیادی از هتلداری بین المللی بر حسب ابزارها، محصولات و قوانین آداب و معاشرت دارد، هم برای محیط خانه و هم هتلداری، رایج هستند. لذا در کشورهای توسعه یافته، ما کارمندان هتلداری داریم که در نیازهایی که مشتریانشان دارند، زبردست و مجرب هستند و شکاف بین این دو گروه، اهمیتی ندارد که ممکن است از گذشته وجود داشته باشد.
البته یکی از نیروهای محرکه پشت این فرایند تغییر، اقتصادی بوده است، از این نظر که رونق کلی در کشورهای در حال توسعه با یک کاهش کلی در هزینه زمان حقیقی شرکت در هتلداری ترکیب می شود، بدین معنی که، مشارکت مشتری، بسیار بیشتر قابل تامین است. اما دموکراسی کردن هم مشارکت مصرف کننده و هم کار در هتلداری، به طور انحصاری، یک پدیده اقتصادی در کشورهای توسعه یافته محسوب نمی شود. ماهیت کار از مبنای غالبا تخصصی خود به شمول طیفی از حوزه های در بر دارنده مهارتهای کلی پیچیده قابل بحث همانند ارتباطات، زبان ها و فناوری اطلاعات، هم چنین دروندادهای نیروی کار زیبایی شناختی و هیجانی، تغییر یافته است. در نتیجه، هتلداری می تواند، کارمندان را جذب نماید، شاید فقط در کوتاه مدت که می توانند شرایط لازم نیروی کار هیجانی و زیبایی شناختی کار را ارائه نمایند و در نتیجه، به فاصله بسیار نزدیک تر به مشتریان آورده شوند. برای برخی از کارمندان، نیازشان، استخدام چیزی است که نیکسون و دیگران (2003) کارگران "سبک" می نامند؛ افرادی که از نظر جسمانی و هیجانی، با محیط کار خود تطبیق دارند و می توانند با محصولات و خدماتی شناخته شوند که می فروشند و کاملا با انتظارات و اهداف خرید مشتریان خود، همدلی می کنند. گیوری یر، بائوم، جونز و روپر (1998) به این فرایند در زمینه سنگاپور اشاره می کنند که در آنجا کارکنان خرده فروشی و هتلداری، در انتخاب محل کار خود، به شدت آگاه از برند هستند، به گونه ای که:
سنگاپوری جوان مدرن، تمایلی ندارد در سرویسی کار کند مگر اینکه تصور محصولش با درک خودش از مد، مطابقت داشته باشد. کار کردن در گاسی بدین معنی است که این محصول، به بخشی از طیف ضمائم خودش تبدیل می شود (گیوری یر و دیگران، 1998، ص. 34).
لذا، بدیهی است، دموکراسی سازی مشارکت هم در مصرف و هم در کار، در کشورهای توسعه یافته، گسترده شده است، چیزی را خلق می کند که ممکن است فاصله اجتماعی محدود یا غیر موجود بین کارگران و مشتریان در هتلداری نامیده شود. در نتیجه، یک تبادل پذیری کلی نقش ها بین مشتریان و کارمندانی وجود دارد که می توانند به طور تحت الفظی از یک سمت پیشخوان به سمت دیگر بروند بدون اینکه هیچ درکی از خارج شدن از منصب خود داشته باشند. توصیه ریتز کارلتون مبنی بر اینکه "ما بانوان و آقایانی هستیم که به بانوان و آقایان خدمت می کنیم" یک مورد معروف در این زمینه است. در مفهوم دیگری، شخص متنفذ خطوط هوایی، نیکی لودا، یک استاندارد نمادگرایی "دموکراتیک" را در دهه 1990 مطرح نموده است، زمانیکه خط هوایی آن زمان او، لودا ایر، یونیفرم های پرسنل کابین خود را مجددا طراحی کرد تا با لباس عادی مشتریان تجاری شان تطبیق یابد – من جمله شلوار جین- تا محیطی را خلق نمایند که غیر رسمی اما محترمانه باشد و منجر به ارتباط شخصی بیشتری با مشتریان می شود (چرچیل، 1994، ص. 68).
اکنون نیاز داریم، این بحث را از یک زمینه دنیای توسعه یافته دور نماییم و نگاهی به موقعیت موجود در کشورهای کمتر توسعه یافته ضعیف تر داشته باشیم که هم چنین شرکت کنندگان تازه تری در توسعه هتلداری بین المللی محسوب می شوند. اینجا، فاصله اجتماعی بین مشتریان و مهمانان، قابل ملاحظه است، زیرا در نخستین روزهای هتلداری بازرگانی بود که اکنون کشورهای دنیای توسعه یافته در آن قرار دارند. موانع اقتصادی بدیهی برای مشارکت در هتلداری برای کسانی وجود دارد که در این بخش در کشورهای ضعیف تر آفریقایی، آسیایی و کارائیب کار می کنند. با این حال، همانطور که پیشتر عنوان شد، فاصله اجتماعی، یک پدیده اقتصادی انحصاری محسوب نمی شود و در بخش های زیادی از دنیای در حال توسعه، هم چنین ابعاد فرهنگی و سیاسی را به خود می گیرد. شیوه ای که در آن، هتلداری بین المللی ارائه می گردد و فرهنگ در حال کار آن، غالبا، غرب محور است و به مراتب از زندگی های روزمره افرادی که در هند، تانزانیا یا کوبا زندگی می کنند، نسبت به ساکنین استرالیا، کانادا یا هلند، دور افتاده تر است. این ترکیب واگرایی (اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، تجربی) است که سطح بالایی از فاصله اجتماعی را بین مشتریان هتلداری و نیروی کارش در کشورهای در حال توسعه، می آفریند. این فاصله اجتماعی، به نوبه خود، به ما در شناخت نیازهای مهارتهای مختلف کمک می کند که با توجه به کار هتلداری در محیطهای کشورهای کمتر توسعه یافته وجود دارد، زمانیکه با زمینه هایی مقایسه می شود که نزدیکی فرهنگی و تجربه بیشتری بین کارمندان و مشتریان وجود دارد.
مفهوم هوش تجربی(EXQ[5]) در کار هتلداری
از اینرو، فاصله اجتماعی به میزانی مربوط است که ترکیبی از فرهنگ و رویارویی مشارکتی اجازه می دهد، کسانی که در بخش هتلداری کار می کنند، به مهمانان خود نزدیک شوند. به بیان دیگر، زمانیکه مجاورت نزدیکی وجود دارد، سطوح اضافی پیشرفت یادگیری و مهارتهای لازم برای تامین شرایط لازم شغلی، نسبتا کوچک است و کار هتلداری زیادی در این زمینه میتواند به درستی، به صورت مهارت پایین توصیف گردد. در عین حال، جاییکه فاصله اجتماعی، وسیعتر می شود و افرادی که در هتلداری کار می کنند، از چنین جایگاه مشارکتی یا فرهنگی نسبت به هتلداری برخوردار نیستند، آنگاه، سطوح اضافی پیشرفت یادگیری و مهارتهای لازم، احتمالا به مراتب، بیشتر می شود. دسته پیشرفت مهارتها و یادگیری اضافی لازم، از زمینه ای تا زمینه دیگر فرق خواهد کرد اما ممکن است شامل زبانها باشد؛ مهارتهای ارتباطات عمومی تر؛ رسوم؛ فرهنگ پختنی ها و نوشیدنی ها؛ استفاده و بکارگیری تجهیزات، تاسیسات و فناوری و طیفی از حوزه های ملموس و ناملموس دیگر. آنچه بدان می رسند، افزودن دسته مهارت های مهم به چیزی است که معمولا در حوزه های هتلداری – همانند مدیران[6]، خدمات غذا و نوشیدنی و خانه داری– به کار وابسته است. درک زمینه اجتماعی و فرهنگی کار هتلداری بر حسب فاصله اجتماعی، بین افراد موجود در دریافت خدمت و کسانی است که آن را ارائه می دهند، بدین معنی که لازم است، مهارت ها، در کلیت خود، مورد ارزیابی قرار گیرند و به طور کامل بر حسب نیازهای تخصصی اصلی خود، مورد ارزیابی قرار نگیرند. افزودن ابعاد هیجانی و زیبایی شناختی به دسته مهارتهای هتلداری، به طور وسیعی پذیرفته می شود. در زمینه اقتصاد پاین و گیلمور، این بحث، شمول یک بعد دیگری - بعد مهارت های تجربه برانگیخته به لحاظ فرهنگی و مشارکتی- را به صورت ضروری اثبات می نماید اگر قرار باشد، کارگران در هتلداری بین المللی، به طور موثر عمل کنند. اقتصاد تجربه، به طور انحصاری در زمینه تجارب مورد تقاضا توسط مشتریان نیست. به همان اندازه، در زمینه نوع تجارب ویژه بخش و فرهنگی است (در این مورد، مربوط به هتلداری) که کارمندان، آنها را به محل کار خود می آورند. اسمیت (1999)، در بحث در مورد مهارت های لازم برای بازاریابی موثر در اقتصاد تجربه، اثبات می کند، شرکت ها نیاز دارند، کارمندانی را به خدمت بگیرند که در محیطی که در آن کار خواهند کرد "مطلع و مجرب" باشند. افراد با این خصوصیات مهارتی، ارزشی را بهمراه می آورند که از این تجارب، استنباط شده است؛ آنها از نظر فرهنگی و تجربی، دارای توانایی ها و هوش برانگیخته هستند که افراد بدون تجربه مشابه نمی توانند آرزوی آن را داشته باشند. بر حسب یک محیط تجربه نامتجانس که از طریق هتلداری بین المللی نشان داده شده است، مشارکت مستقیم به عنوان یک مصرف کننده، احتمالا، موثرترین منبع تجارب لازم محسوب می گردد که چنین هوشی را به کارمندان ارائه خواهد کرد.
لذا، پیشنهاد می شود، هوش تجربی (EXQ)، مجموعه قابلیتی را نشان می دهد که به ارائه دهنده سرویس، اجازه همدلی و شناسایی انتظارات و شرایط لازم مشتریان خود را بر اساس یک پروفایل فرهنگی و تجربی می دهد، یا به شیوه ای دیگر، می تواند خود را به طور تجربی و هیجانی به جای مشتریان قرار دهند. EXQ، در این زمینه، نباید به عنوان یک سنجش مطلق توانایی یک کارمند هتلداری برای قرار دادن خود در جای مشتریان قلمداد شود. هم چنین به طور مشهود، نباید به عنوان یک قابلیت فطری دیده شود همانطور که به طور واضح از نظر محیطی مشخص می شود. EXQ، به طور قابل توجهی، یک مفهوم نسبی است و مفهومی که از طریق زمینه تعامل بین مهمان و کارگر هتلداری، حمایت می شود. به طور چشمگیری، در نتیجه، ماهیت فرهنگی و در حال کار صنعت هتلداری بین المللی، سطوح EXQ، احتمالا بین کارمندان کشورهای توسعه یافته نسبت به آنچه بین همتایانشان از کشورهای کمتر توسعه یافته وجود خواهد داشت، بسیار بیشتر است.
نتیجه گیری ها
مفهوم هوش تجربی، مفهومی است که دارای مضامین خود، هم در مفاهیم تئوری و هم نظری است. در شرایط عملی، چالش حقیقی برای تجارت های هتلداری بین المللی که کارکنان خود را از کشورهایی می گیرند که سطوح EXQ در آنجا نسبتا پایین است، به کارمندان خود کمک می کنند، این شکاف را پر کنند. این مساله به معنی چالش نیست و چیزی است که احتمالا نمی تواند از طریق ارائه کلاس درس متداول بدست آید. در صنعت هتلداری بین المللی امروز، این موضوعی است که شرکت های ارائه دهنده چنین خدماتی در کشورهای کمتر توسعه یافته با آن مواجهند و مستلزم اقدام بر حسب استخدام و آموزش کارمند هم چنین برنامه هایی است که برای بخش موجود در سیستم آموزش فنی و حرفه ای ارائه می شود. هم چنین یک مساله مهم برای بخش های دنیای توسعه یافته است که به طور فزاینده ای، به نیروی کار مهاجر از کشورهای اقتصاد در حال تحول و کمتر توسعه یافته برای تجهیز کسب و کارهای هتلداری وابسته اند.
در بیان مفهومی تر، پذیرش این مفهوم که EXQ، بین کارمندان هتلداری از کشورهای کمتر توسعه یافته احتمالا، پایین تر است، مسائلی را با توجه به کاربردپذیری هم مفاهیم توانمند سازی و هم رفتار شهروندی سازمانی در بین همه زمینه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مطرح می نماید. توانایی و تمایل به گرفتن مسئولیت واگذار شده به خارج و پذیرش رفتار شهروندی سازمانی در هتلداری به سطوح درک نیازهای مهمان استنباط شده از "به جای آنها بودن" وابسته است که در سطوح بالاتر EXQ، ضمنی محسوب می شود. طرفداران هر دوی این مفاهیم (مثلا لاشلی، 1997؛ ترنیپسید، 2003)، به نظر نمی رسد، اثر تنوع زمینه ای بر کاربردپذیری آنها فراتر از محیط های غربی شده توسعه یافته را به رسمیت بشناسند.
بحث در این مقاله، اگر تز متضمن آن، پذیرفته شود، یک دستور کار وسیع را برای تحقیقات بیشتر ایجاد می نماید، نه اینکه حداقل نیاز به بررسی تجربی این مساله باشد که آیا تغییرپذیری در ماهیت کار و مهارتها در هتلداری در نتیجه زمینه توسعه وجود دارد یا خیر. برخی آثار که برای بررسی این مساله طراحی شده اند، در حال پیشرفت هستند (بائوم، 2005). چنانچه شکاف های EXQ را بتوان از روی مشاهده و تجربه در هتلداری بین المللی نشان داد، ممکن است، توسعه مقیاس هایی امکانپذیر باشد که چنین شکاف هایی را بررسی کرده و می سنجند. یک زمینه بیشتر و به طور بالقوه زمینه ساز برای تحقیقات در مورد اثر احتمالی بر کارمندان هتلداری وجود دارد که ممکن است زمانی حاصل شود که با EXQهای نسبتا پایین، به سازمان های بین المللی ملحق می شوند.
EXQ در اینجا به عنوان مفهومی برای بحث ارائه شده است و تفکر در یک زمینه دانشگاهی و کارورزی مهم را هدایت می نماید. بدون این تحقیقات بیشتر در آنچه در حال حاضر یک ناحیه مورد اغماض است، اعتبارش به عنوان یک مفهوم، برای اثبات یا انکار، دشوار خواهد بود. به طور همزمان، نیاز مبرمی برای بررسی ماهیت نقصان های مهارت های هتلداری در کشورهای کمتر توسعه یافته وجود دارد (کاپلان، 2004). لذا، این مقاله، به عنوان یک همبخشی برای درک بیشتر ماهیت دسته مهارت های پیچیده در این بخش ارائه می گردد به این امید که بتواند به تامین این نیاز، یاری رساند.
