نمونه ترجمه مدیریت دولتی - ساختار بروکراتیک و شخصیت

یک ساختار اجتماعی با سازماندهی منطقی، و رسمی ، در بردارنده الگوهای فعالیت به وضوح تعریف شده است. در چنین ساختاری ، به صورت ایده آل ، هر دسته از اقدامات به صورت کارکردی به اهداف سازمانی مربوط می شوند. در چنین سازمانی، با مجموعه ای به هم پیوسته از واحدهای اجرایی، با وضعیت های قرارگرفته در یک ساختار سلسله مراتبی روبرو می باشیم. آن ها دارای مجموعه ای از تعهدات و امتیازات هستند، که به صورت دقیقی توسط قوانین مشخص، و محدود تعریف می شوند. هر یک از این واحدهای اجرایی (دفاتر سازمانی)، از مجموعه ای از شایستگی ها و مسئولیت ها برخوردار هستند. اختیارعمل ، به عنوان قدرت کنترل نشات گرفته از یک وضعیت تایید شده ، در ماهیت همان واحد اجرایی نهفته است، نه شخص خاصی که چنین نقشی سازمانی را بر عهده دارد. اقدامات رسمی، به صورت متداول در چهارچوبی از قوانین از قبل موجود سازمان بوقوع می پیوندند. این سیستم متشکل از قوانین از پیش تعریف شده، بین واحدهای اجرایی مختلف، با سطح چشمگیری از رسمیت رفتاری ، و فاصله اجتماعی دقیقاً تعریف شده بین اعضای حاضر در این پُست های اداری ، همراه می شود.رسمیت، بوسیله قواعد اجتماعی کم و بیش پیچیده ، به نمایش درمی آید. آن ها نمادی از درجه بندی قدرت و اختیارعمل واحدهای مختلف هستند، و از آن ها پشتیبانی به عمل می آورند. چنین رسمیتی، که در توزیع اختیارات موجود در داخل سیستم ادغام شده است ، تعارضات و تنش ها را به حداقل می رساند.این کار با محدودسازی چشمگیر تعامل بین حالت های مختلف (به صورت رسمی)، که از قبل بر مبنای قوانین سازمانی تعریف شده اند انجام می شود.در نتیجه این وضعیت، شرایط مناسب برای تخمین رفتار دیگران ، و مجموعه پایداری از انتظارات متقابل ایجاد می شوند. علاوه بر این، رسمیت منجر به تسهیل تعامل بین کارکنان بخش های مختلف سازمان می شود. البته ممکن است آن ها دیدگاه های شخصی، احتمالاً خصمانه ای را نسبت به یکدیگر اتخاذ کرده باشند. در چنین وضعیتی، زیردست در برابر اقدامات خودسرانه مافوق مورد حفاظت قرار می گیرد. علت این است که اقدامات طرفین، بر اساس مجموعه ای از قوانین تایید شده توسط طرفین، محدود می شوند. برخی ابزارهای عملکردی خاص، اقدام بیطرفانه را گسترش می دهند، و از تبدیل سریع احساسات شعله ور به اقدامات اجرایی جلوگیری می نمایند.

 

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت دولتی

 

حالت ایده آل چنین سازمان رسمی ، پدیده بروکراسی است. از بسیاری جنبه ها، تحلیل کلاسیک بروکراسی، همان توضیحیست که مکس وبر ارائه داده است.همانطوری که وبر اشاره می کند، بروکراسی به منزله تفکیک قطعی فعالیت های ادغامی تلقی می شود. به این فعالیت ها به چشم وظایف ذاتی موجود در محیط سازمان نگریسته می شود.در مقررات، به وجود سیستمی از کنترل ها، و تنبیهات چندگانه اشاره شده است.تخصیص نقش ها، با توجه به صلاحیت های فنی صورت می گیرد. این صلاحیت ها بر اساس روش های رسمی و بیطرفانه تضمین می شوند (آزمون های گزینشی).در درون ساختار اختیارعمل با چیدمان سلسله مراتبی، فعالیت های متخصصان آموزش دیده و دستمزدبگیر، تحت نظارت قوانین عمومی، انتزاعی و بوضوح تعریف شده قرار می گیرند. آن ها مانعی برای ضروری شدن صدور دستورالعمل های خاص، برای هر حالت بخصوص تلقی می شوند. عمومیت داشتن قوانین، مستلزم استفاده مکرر از "دسته بندی" است. در این پروسه، هر یک از مسائل و وضعیت های پیش رو، بر اساس معیارهای از قبل تعیین شده دسته بندی می شوند ، و بر همان اساس به آن ها رسیدگی می شود. نوع خالصی از سازمان های بروکراتیک، توسط کارمند مافوق، یا اعمال رقابت غیرجهت دار اجرایی می شود، و براحتی به عنوان حالت برگزیده انتخاب نمی شود. معیار انعطاف پذیری در بروکراسی ، با انتخاب مجریان سطح بالاتر اجرایی می شود. این افراد به صورت پیش فرض، خواسته رای دهندگان را به اجرا می گذارند (گروهی از شهروندان یا هیئت مدیره). طراحی و انتخاب مدیران سطح بالاتر بگونه ایست که روی هدف سازمان تاثیرگذار می باشد، این در حالیست که روش های فنی دستیابی به این اهداف ، از طریق کادر اجرایی با رفتاری دائماً بروکراتیک به اجرا گذاشته می شوند.

طیف گسترده ای از واحدهای سازمانی بروکراتیک، انتظار استخدام در کُل طول عمر، در غیاب عوامل تداخل زا را دارند. فلذا ممکن است حجم و تعداد کارکنان سازمان کاهش پیدا بکند. بروکراسی، امنیت شغلی را به حداکثر می رساند. وظیفه امنیت شغلی، صندوق های بازنشستگی، دستمزدهای افزایشی، و روش های نظارت شده برای ترفیع سازمانی ، تضمین انجام قطعی و تخصصی وظایف رسمی سازمانی است، بگونه ای که فشارهای اضافی هیچ تاثیری روی آن ها بجا نمی گذارند. اصلی ترین مزیت بروکراسی، در کارایی فنی آن نهفته است. دقت، سرعت، کنترل متخصص، استمرار عملکرد، احتیاط ، و کسب بازده های بهینه نسبت به ورودی، امتیازات اضافی را به خود اختصاص می دهند.ساختار منجر به حذف کامل روابط شخصی، و ملاحظات غیرمنطقی می شود (رفتار خصمانه، اضطراب، مشارکت احساسی).

بروکراتیک شدن با متمرکزسازی ابزارهای تولیدی همراه می شود. این وضعیت در شرکت های سرمایه داران مدرن به چشم می آید. همچنین برای ارتش های پس از دوران فئودالی، جداسازی کامل از ابزارهای تخریب بوقوع می پیوندد.حتی یک آزمایشگاه علمی با ماهیت بروکراتیک، شاهد جداسازی دانشمندان، از بخش نگهداری از تجهیزات فنی است.

بروکراسی همان مدیریت است که به صورت تقریباً کامل از بحث عمومی راجع به تکنیک ها اجتناب می کند. البته ممکن است بحث هایی در سیاست شکل بگیرند. این محرمانگی بروکراتیک ، برای جلوگیری از دسترسی رقبای اقتصادی به اطلاعات ارزشمند ، یا گروه های متخاصم سیاسی و خارجی ، ضروری می باشد.

در این نقطه نظرات برجسته، بر دستاوردها و کارکردهای مثبت سازمان های بروکراتیک تاکید می شود. عوامل تنش زا و نامطلوب چنین ساختارهایی، در اکثر مواقع نادیده گرفته می شوند. البته جامعه در مقیاس کلان، روی نواقص بروکراسی تاکید نموده است. در واقعیت امر، فرد بروکرات به عنوان ترکیبی زشت از پدیده ها، امری نامطلوب تلقی می شود. گذار پژوهشی به جنبه های منفی، با استفاده از مفهوم "ناتوانی آموزش دهی شده" وبلن ، مفهوم "اختلال روانی شغلی" دیویی، و دیدگاه ناهنجاری حرفه ای وارنوت انجام می شود. ناتوانی آموزش دهی شده، اشاره به وضعیتی دارد که طی آن، توانایی های فرد ناکارآمد هستند، یا به منزله نقاط کور تلقی می شوند. اقدامات مبتنی بر مهارت ها، و آموزش ، که در گذشته با موفقیت همراه بوده اند ، ممکن است با تغییر شرایط، واکنش های نامطلوبی را در پی داشته باشند. انعطاف پذیری ناکافی در اعمال مهارت های مدنظر، در مواجهه با یکسری از تغییرات ، تطبیق پذیری های نامطلوب و کم و بیش جدی را در پی خواهد داشت.لذا مطابق توضیح بورک راجع به یک مزرعه، مرغ ها صدای زنگ را نشانه ی دریافت غذا تلقی می کنند. همین زنگ در شرایط جدید ، برای هدایت مرغ های آموزش دیده شده به سمت کشتار بکار برود. به طور کُلی ، هرگونه اقدام قابل انجام با توجه به آموزش های قبلی صورت می گیرد. تحت شرایط جدید، که چندان متفاوت تلقی نمی شوند ، منطقی بودن این آموزش ها، منجر به انجام کارهای اشتباهی می شود. مجدداً، مطابق دیدگاه برجسته برک، "افراد بدلیل سازگاری با تناسبی نامطلوب، می توانند موقعیت نامطلوبی را بدست بیاورند". آموزش های آنان، به یک نقطه ضعف عملکردی تبدیل می شود.

مفهوم پردازی دیویی از اختلالات روانی شغلی ، تا حدود زیادی بر اساس همین مشاهدات بنا شده است. افراد در نتیجه امور روزمره، ترجیحات، مخالفت ها، تبعیض ها و تاکیدهای مشخصی را بدست می آورند (واژه اختلال روانی ، توسط دیویی برای اشاره به ماهیت خاص ذهن بکار می رود). فشار سازمان در انجام مشاغل، منجر به توسعه این اختلالات روانی در کارکنان می شود.

در مفاهیم وبلن و دیویی، با یک دوگانگی بنیادی روبرو می شویم. هر عملی، بر اساس دستاوردها و شکست ها ارزیابی می شود. روش مشاهده یک پدیده ، روش عدم مشاهده نیز تلقی می شود. تمرکز بر شی A، به معنی انکار شی B است. در این بحث، وبر به صورت اختصاصی به دستاوردهای ساختار بروکراتیک توجه می کند. می توان مطابق اصل دوگانگی ، همین ساختار را از جنبه دیگری بررسی نمود.محدودیت های سازمانی که برای دستیابی به این اهداف دائر شده است کدامند؟

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت دولتی

بنا به دلایلی که تا اینجا ذکر شده اند، ساختار بروکراتیک فشار دائمی را روی مدیران رسمی قرار می دهد تا "مطابق روش های مشخص، با احتیاط و نظم کافی عمل بکنند". اگر بروکراسی بخواهد موفق باشد، باید رفتارهای مطمئن، و سازگاری بی بدیلی با الگوهای عملکردی تجویزشده را به همراه داشته باشد.لذا به اهمیت اساسی نظم، که در بروکراسی مذهبی یا اقتصادی شاهدش هستیم پی می بریم. نظم فقط هنگامی موثر واقع می شود که الگوهای ایده آل ، بوسیله احساسات قوی مورد پشتیبانی قرار بگیرند. بدین ترتیب مسئولیت های فردی به نحو مطلوب اجرایی می شوند. همچنین اختیارعمل و شایستگی فرد ، و عملکرد انجام فعالیت های عادی، دچار محدودیت می شوند. کارایی ساختار اجتماعی، نهایتاً به ترکیب اعضای آن و نگرش ها و احساسات مناسب بستگی دارد. همانطور که خواهیم دید، اصول خاصی در بروکراسی، برای تقویت و نهادینه کردن این احساسات وجود دارند.

در این لحظه، کافی است بپذیریم که برای تضمین نظم (اطمینان حتمی پاسخ ها)، این احساسات قوی از حد ضروری از لحاظ فنی هستند. در واقع حاشیه امنیتی در فشارهای وارده ناشی از این احساسات وجود دارد ، تا بروکرات ها خود را با حد مجاز اضافه هماهنگ بکنند (تخمین های اضافی احتیاطی). آن ها توسط مهندسان ، در حین طراحی پایه های نگهدارنده پل ساخته می شوند.اما این تاکید، احساسات را از هدف سازمان ، به جزئیات خاص رفتاری مورد نیاز قوانین تبدیل کرده است. رعایت قوانین، که در ابتدا یک ابزار تلقی می شود ، به خودی خود به ابزار تبدیل می شود. بدین ترتیب فرایند شناخته شده جابه جایی اهداف رخ می دهد. بدین ترتیب یک ارزش ابزاری، به یک ارزش انتقالی تبدیل می شود.نظم که در حالت عادی یعنی سازگاری با مقررات ، فارغ از شرایط، به منزله معیاری برای دستیابی به اهداف خاص تلقی نمی شود، بلکه به ارزش فوری در زندگی- شغل فرد بروکرات تبدیل می شود.این تاکید که در نتیجه جابه جایی اهداف اصلی پدید می آید، منجر به عدم انعطاف پذیری و ناتوانی در هماهنگی می شود. رسمیت گرایی یا حتی رعایت آیین اجتماعی، با شکل گیری بدون چالش و استمرار بر رعایت روش های رسمی همراه می شود. این شرایط تا حدی تشدید شده که نگرانی اصلی راجع به سازگاری با قوانین ، در تضاد با دستیابی به اهداف سازمان قرار می گیرد. در این حالت با پدیده رایج فنی گرایی ، یا نوار قرمز سازمانی روبرو می شویم. یک دستاورد غیرعادی از جابه جایی اهداف ، اخلاق بروکراتیک است که در این حالت فرد حتی یکی از قوانین شغلی را فراموش نمی کند و لذا کمک شایانی به بسیاری از مشتریان خود نمی کند. یک نکته در رابطه با رعایت کامل محدودیت های اختیار و سازگاری آزادانه با قوانین منتهی به این نتایج، مشکل جدی ایجاد شده برای برنت بالچن ، خلبان فرمانده بیرد در پرواز روی قطب جنوب است :

مطابق قوانین واحد شغلی برنت بالچن، او قادر به دریافت مدارک شهروندی اش نبود. بلچن که یک فرد با اصالت نروژی بود ، هدفش را در سال  1927 اعلام نمود. وی شرط 5 سال اقامت مستمر در آمریکا را رعایت نکرده بود. سفر قطبی بیرد منجر به خروجش از کشور شد و هرچند با پرچم آمریکا پرواز می کرد ، و عضو مهمی از کادر پرواز آمریکایی بود ، و به ناحیه ای می رفت که بدلیل اکتشافات و اشتغال آمریکایی ها، ادعای آمریکا بر آن حاکم بود و آمریکای کوچک نامیده می شد، اما چنین مشکلی برایش پیش آمده بود.

اداره شهروندی اعتقاد داشت که آمریکای کوچک، جزئی از خاک آمریکا نیست.این امر برای مسافرت های مجاز خارجی، نوعی تخلف محسوب می شود. تا اینجای کار، با توجه به نگرانی سازمان، بلچن به خارج از کشور مراجعه کرده بود و از لحاظ فنی، قوانین شهروندی نقض شده بودند.

چنین ناکارآمدی هایی در جهت گیری اجرایی ، که بدلیل ناکارآمدی آموزشی ایجاد شده بودند، به وضوح از منابع ساختاری ناشی شده اند. این فرایند به صورت مختصر قابل توصیف است : 1- یک بروکراسی موثر ، خواهان تضمین پاسخ و رعایت کامل مقررات است. 2- رعایت قوانین منجر به تبدیل شدن به افرادی غیرمنطقی و غیرانعطاف پذیر می شود.آن ها نسبت به مجموعه مشخصی از اهداف، تبعیت نشان نمی دهند. 3- این وضعیت در تضاد با واکنش فوری تحت شرایط خاص قرار گرفته، شرایطی که به وضوح در تحقیقات گنجانده نشده اند.4- لذا اجزای کُلی منتهی به کارایی، در عمل در موارد خاص منجر به ناکارآمدی می شوند. اعضای گروه، به ندرت در ناکارآمدی کامل قرار می گیرند ، آن ها از معنی قوانین فاصله نگرفته اند. این قوانین بجای کارامدی ، نقش نمادین پیدا می کنند.

تا اینجای کار، ماهیت احساسات بکار رفته برای برقراری نظم مناسب را قطعی می دانیم.البته ویژگی های خاصی از این ساختار بروکراتیک، با این احساسات تداخل پیدا می کنند. زندگی یک فرد بروکرات بر اساس شغل سطح بندی شده ، ترفیعات سازمان، ارشد بودن ، مزایای بازنشستگی، حقوق های افزایشی و غیره برنامه ریزی شده است . تمامی این موارد انگیزه هایی برای عمل منظم و رعایت مقررات سازمانی ایجاد می کنند. کارمند رسمی ، به صورت رسمی و تا حدود زیادی طبق انتظار، افکار ، احساسات، و اقدامات خود را با چشم انداز شغلی هماهنگ می کند. البته این ابزارهایی که احتمال سازگاری را افزایش می دهند، نگرانی بیش از حد راجع به رعایت قوانین را در پی دارد و حس ترس ، محافظه کاری و تاکید فنی بیش از حد را در پی دارند. جابه جایی اهداف از حالت اولیه به موارد قابل دسترسی ، بر اساس ماهیت نمادین چشمگیر ابزارها (قوانین) منعکس می شود.

بخش دیگری از ساختار بروکراتیک، نتایج مشابهی را تولید می کند. افراد سازمان برای تمامی همکارانشان، حس سرنوشت مشترک دارند. آن ها منافع یکسانی را به اشتراک می گذارند ، خصوصاً به این دلیل که رقابت کمی برای ترفیع و ارشد شدن وجود دارد. رفتار تهاجمی داخل گروه حداقل می شود و این وضعیت تا حدودی برای بروکراسی مثبت تلقی می شود. البته روحیه خرابکاری، وساختار غیررسمی اجتماعی،که معمولاً در چنین شرایطی شکل می گیرند ، منجر به این می شود که افراد از منافع خود دفاع بکنند، بجای اینکه به مشتریان و افراد منتخب سطح بالاتر کمک بکنند. همانطور که رئیس لاول عنوان کرده است، اگر بروکرات ها به این نتیجه برسند که رئیسان به موقعیت شان توجه کافی نمی کنند، جزئیاتی از آن ها دریغ شده و همین وضعیت منجر به خطا می شود. اگر هدف سلطه کامل باشد، حس درستکاری فردی نقض می شود و اسناد زیادی بدون قابلیت خواندن یا امضا به سمت مقامات روانه می شوند. بدین ترتیب با سازمان دفاعی غیررسمی روبرو هستیم  ، که با ایجاد تهدید نسبت به تمامیت گروه، ظهور می یابد.

غلط است اگر چنین مقاومتی از جانب بروکرات ها را به منافع گروهی ربط بدهیم. منافع گروهی، در تضاد با هر ساختار جدیدی قرار گرفته که مزیت انحصاری تحت شرایط فعلی را حذف یا دچار تردید می کند. بی شک مقاومت بروکراتیک در برابر تغییر با این حالت روبروست ، اما فرایند دیگری نقش پررنگ تری دارد.همانطور که مشاهده کردیم، مدیران بروکرات ، بشدت زندگی خود را به فعالیت های شغلی شان نسبت می دهند. آن ها نسبت به دستاوردهای خود حس افتخار دارند و لذا با تغییر در اصول عادی مخالفت می کنند. حداقل تغییراتی که خارج از  دایره داخلی همکاران احساس می شوند. این افتخار غیرمنطقی به دستاوردها،در قضاوت دزد حرفه ای ساندرلند به چشم می آید. آن ها علیرغم خطر، از جیب جلو و چپ شلوار سرقت می کردند.

هوگز در مقاله ای بحث برانگیز، مفاهیم سکولار و مقدس را برای انواع نیروی کار اعمال می کند. مقدس بودن و امتیازات ویژه کاملاً در تضاد با سکولار شدن تفاوت های شغلی در جامعه سیار امروزی هستند. البته مطابق بحث های این مقاله، آن ها بدلیل ماهیت خاص شغلی و سازمانی (مقابل سکولاریزاسیون) ایجاد می شوند. این یعنی از طریق شکل گیری احساسات، نمادها و حالت های بروکراتیک و مشارکت احساسی در حوزه اختیار و شایستگی ، مزیت هایی را نسبت به مشروعیت اخلاقی و ارزش قائل شدن برای حقوق خود به همراه دارند . آن ها به تنهایی ابزارهای فنی برای بهبود امور مدیریتی نیستند.می توان به تمایل به برخی هنجارهای بروکراتیک ، که در اصل بنا به دلایل فنی مطرح شده اند اشاره نمود ، البته به اعتقاد دورخیم، ماهیت شان سکولار است. دورخیم به فرایند کلی توصیف از نگرش ها و ارزش های مستمر در همدلی سازنده در یک جامعه کاملاً کثرت گرا تاکید نموده است.

ویژگی دیگر ساختار بروکراتیک ، تاکید بر غیرشخصی سازی روابط ، در ناکارآمدی آموزش دهی شده بروکرات ها نقش دارد. الگوی شخصیتی بروکرات، حول محور این اصل بیطرفی/ غیرشخصی بودن بنا شده است.این نگاه و میل به دسته بندی که از نقش غالب قوانین عمومی و انتزاعی ناشی می شوند ، در تعامل بروکرات ها با مشتری یا جامعه، منجر به تضاد می شوند. این کارکرد روابط فردی را حداقل ساخته و اساس کار دسته بندی است. ویژگی های فردی افراد اکثراً نادیده گرفته می شوند. البته مشتری که تا حد زیادی قانع شده است ، مساله اختصاصی را مستلزم بررسی مبتنی بر دسته بندی می داند. رفتارهای کلیشه ای نسبت به شرایط ضروری مشکلات فردی اعمال نمی شوند.نگاه بیطرفانه به تلاش هایی که گاهی اوقات اهمیت فردی دارند . منجر به پرخاشگری و غیرمنطقی بودن افراد بروکرات می شوند. لذا در تغییرات شغلی گرینویچ، کارگر بیکاری که دریافت بیمه را تضمین می کند ، از شرایط غیرجانبدارانه ، و پرخاشگری طرف پاسخگو ناراضی می باشد. بدین ترتیب افراد نسبت به نگاه برتری طلبانه عامل سازمان ، شکایت می کنند.

یکی دیگر از منابع تضاد با آحاد جامعه، به ساختار بروکراتیک برمی گردد. فرد بروکرات فارغ از موقعیتش در ساختار سلسله مراتبی ، نماینده قدرت و اعتبار کُل ساختار است. وی اختیار مشخصی، در نقش محوله دارد. این امر، غالباً  رویکرد سلطه جویانه ای را ایجاد می کند. تضاد بین موقعیت در ساختار سلسله مراتبی، و موقعیت در دیدگاه آحاد جامعه، اصلی ترین دلیل تشدید این تضاد تلقی می شود. اعتراض و مراجعه به سایر همکاران از جانب مشتری، معمولاً ناکارآمد است، و بدلیل رفتار مخرب که عدم انعطاف پذیری نسبی را در پی دارد، دچار محدودیت می شود. این منبع تعارض، در شرکت های خصوصی حداقل می شود زیرا کارفرما با رفتن به سازمانی دیگر در سیستم رقابتی، واکنش شدیدی نشان می دهد. اما بدلیل ماهیت انحصاری سازمان های دولتی ، چنین تغییری امکان پذیر نیست. بدلیل تضاد بین ایدئولوژی و واقعیت، تنش و تضاد بیشتر می شود. کادر اداری ، خدمتکاران سیستم هستند. اما نقش زیردست را هم ایفا می کنند. گاهی اوقات برای کاهش تنش، باید به سایر سازمان ها مراجعه نمود. موقعیت بروکرات  و مشتری با هم اشتباه گرفته می شوند و بخشی از تضاد به این موضوع ربط دارد. مشتری از نظر اجتماعی خود را نسبت به کارمندی که در لحظه فعلی رفتار سطله جویانه دارد، برتر می داند.

لذا در بحث رابطه بین مقامات سازمانی و مشتری  ، یک منشا ساختاری تضاد ، فشار برای پیگیری رسمی و بیطرفانه است، هنگامی که منافع شخصی از دید مشتری/ کارفرما مطلوب تلقی می شوند. لذا می توان تضاد را به منزله ایجاد نگرش ها و روابط نامناسب تلقی نمود. تضادهای موجود در داخل ساختار بروکراتیک ، از شرایط تعاملی ناشی می شوند. برای مثال روابط شخصی ، با روابط غیرشخصی با ضرورت ساختاری تعویض می شوند. ماهیت این تضادها به شرح زیر است.

همانطور که دیدیم، بروکراسی به عنوان یک گروه ثانویه و رسمی تعریف می شود. پاسخ های عادی در این شبکه ساختاریافته از انتظارات اجتماعی، بوسیله نگرش های موثر اعضای گروه مورد حمایت قرار می گیرند. بدلیل اینکه گروه به سمت هنجارهای ثانویه رفتار غیرفردی جهت گیری دارد، هرگونه عدم موفقیت، ناسازگاری در افرادی که مشروعیت خود را در قوانین جستجو می کنند افزایش می دهد. لذا جایگزینی تحلیل فردی به غیرفردی در داخل ساختار، با مخالفت های شدید همراه می شود و اختلاس، حمایت از افرادی خاص، گرایش به فامیل ، چرب زبانی و غیره را در پی دارند.این رفتارهای نامناسب، نشانه بارزی از احساسات آسیب دیده هستند. عملکرد چنین مخالفت های خودکاری ، به وضوح بر اساس ملاحظات ساختار بروکراتیک قابل مشاهده هستند.

بروکراسی یک مکانیزم مربوط به گروه های ثانویه است که برای فعالیت های خاصی انجام می شود. نمی توان آن ها را بر اساس معیارهای گروه اصلی، به شکل موثری انجام داد. لذا رفتارهایی متضاد با هنجارهای رسمی، سوژه مخالفت های احساسی تلقی می شوند.لذا دفاع سیستمی نسبت به اقداماتی شکل گرفته که عملکرد فعالیت های ضروری اجتماعی را به خطر می اندازند. به صورت قطعی، این واکنش ها اقدامات منطقی نیستند که عملاً برای دستیابی به این هدف تعریف شده باشند. مطابق تفسیر فردی ، این نارضایتی ها واکنش فوری به عدم صداقت افرادی هستند که از قوانین بازی تخطی نموده اند. پس از کنار گذاشتن این چشم انداز تحلیلی، این واکنش ها مولفه های ساختاری اساسی بروکراسی هستند. آن ها ضرورت برقراری روابط ثانویه و رسمی را تایید می کنند و از تجزیه ساختار بروکراتیکی که با روابط فردی تکمیل شده جلوگیری می کنند.این نوع تضاد، در حالت کُلی به عنوان تخطی به نگرش های گروه اولیه، هنگامی که تقاضا برای نگرش های گروهی ثانویه تعریف می شود. یک حالت مشابه تضاد نیروی کار بروکرات- کارفرما است که از تعامل بین ویژگی های غیرفردی، هنگامی که تقاضای فردی برای پیگیری شخصی وجود دارد ناشی می شود.

روند طی شده به سمت بروکراتیک شدن در جوامع غربی ، که وبر از دیرباز آن را پیش بینی کرده است ، تنها دلیلی نیست که جامعه شناسان توجه خود را به سمت این حوزه معطوف بکنند. مطالعات تجربی راجع به تعامل بین بروکراسی و شخصیت، باید به صورت قطعی، درک مان از ساختار اجتماعی را افزایش بدهند. تعداد زیادی از سوالات نیازمند توجه ما هستند. انواع خاصی از شخصیت ها ، تا چه حدی انتخاب و توسط بروکراسی ها تغییر پیدا می کنند؟ (شرکت های خصوصی ، بخش دولتی، سیستم های سیاسی شبه قانونی، فرقه های مذهبی). هرچند ویژگی های شخصیتی بسیار مهم تلقی می شوند ، و تفاوت شان در رابطه با محرک- شرایط، آیا بروکراسی ها شخصیت های مطیع را انتخاب می کنند یا شخصیت های اطاعت گر؟ بدلیل اینکه مطالعات مختلف نشان دهنده امکان تغییر این خصیصه ها هستند ، آیا حضور در سازمان های بروکرات ، تعداد افراد مطیع را افزایش می دهد؟ آیا سیستم های مختلف استخدام (سرپرستی، رقابت آزاد با دانش تخصصی یا ظرفیت فکری عمومی ، تجربه کاربردی)، انواع مختلف از شخصیت ها را انتخاب می کنند؟ آیا ترفیع بدلیل ارشد و با سابقه بودن، اضطراب رقابتی را کاهش داده و کارایی مدیریتی را ارتقا می دهد؟ بررسی دقیق مکانیزم ها ، برای درک اصول بروکراسی و اثرات مربوطه، هم از نظر جامعه شناسی و هم روانی سازنده است. آیا ناشناخته بودن عمومی تصمیمات خدمات دهی مدنی ، ماهیت نمادها- اعتبار را به یک محدوده کوچک محدود می سازد؟ آیا سازمان های مختلف ، تمایل دارند به صورت خاص برای بروکرات ها معرفی و بازاریابی بشوند؟
سفارش ترجمه تخصصی مدیریت دولتی

مجموعه سوالات از نظر نظری و تجربی مهم، ظاهراً صرفاً بر اساس دسترسی پذیری به داده های معتبر، محدود می باشند. مطالعات راجع به بروکراسی های مذهبی، آموزشی، نظامی ، اقتصادی، سیاسی، و مسائل مربوط به وابستگی متقابل به سازماندهی اجتماعی و شکل گیری شخصیت، مسیر مناسبی برای انجام تحقیقات کاربردی تلقی می شود.در همین راستا، تحلیل های کاربردی از ساختارهای پایدار ، به منزله دائر شد قصر سلیمان برای جامعه شناسان می باشند.