ترجمه تخصصی تعهد در اندیشه اولیه مدیریت

این مقاله به بررسی مبانی تعهد ، ماهیت و فرم تعهد و برخی از نتایج تعهد می پردازد. اصطلاحات دامنه آشکار شده است ، اما همچنان تعهد سازمانی به عنوان یک اصطلاح عمومی استفاده می شود. این بررسی با توضیح تعهد سازمانی در بین شبکه ای از متغیرهای مرتبط آغاز شده و پایه های مختلف تعهد مشخص می شود. معیارهای محبوب تعهد سازمانی با هم مقایسه می شوند و موضوعات کلیدی از مطالعات پیشین و همبستگی های تعهد خلاصه می شود. پس از ترسیم یک بررسی کلی از تحقیقات مربوط به تعهد ، سنجش تعهد مورد تجدید نظر قرار می گیرد. این امر ضروری است زیرا صحت و قدرت توضیحی نظریه تعهد ، مستقیماً با صحت سنجش تعهد ساختاری که قرار است نشان دهند مرتبط است. انتقاد از سنجش های فعلی تعهد توسعه می یابد.

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت منابع انسانی

 

 

تعهد در اندیشه اولیه مدیریت

 

 

مفهوم مدرن تعهد در اصول مدیریت فیول در قرن نوزدهم توسعه یافته است (فائول 1949). وی معتقد بود که منافع سازمان باید همواره بر منافع افراد یا گروههای کارمندان در اولویت قرار داده شود. این امر لزوماً نیاز به درونی سازی اهداف ندارد ، اگرچه قابل انجام است ، اما مهمتر این است که منافع سازمان بر آن مسلط می شود و فایول دلایل فرد را برای تعلیم تشریح نمی کند. دومین اصل که به تعهد مربوط می شود ، مربوط به اهمیت تصدی شغل پایدار است که یکی از نتایج قابل اعتماد تعهد سازمانی است که به طور متعارف تعریف شده است (مووی و همکاران 1982). فایول با فراهم آوردن وقت برای کارمندان برای درک صحیح شرایط مورد نیاز شغلی ، کار را بطور مداوم تأمین می کند تا کار به درستی انجام شود. اگرچه وبر (1947) اصطلاحی را به کار نگرفت که مستقیماً به عنوان تعهد تفسیر شود ، اما مفهوم مدرن تعهد سازمانی می تواند به نفع وی در شیوه های سازماندهی سازمان ها (بروکراسی ها) و تأثیرات سازمان بوروکراتیک در دستیابی به اهداف بوروکراتیک ردیابی شود. با این حال ، وبر در مورد عمل zweckrational یا اقدام عقلانی در رابطه با اهداف ، و عمل wertrational یا منطقی در رابطه با ارزش ها مطالبی را عنوان کرد (فورس و همکاران1991، 87). به نظر می رسد که شبیه به معنای تعهد سازمانی است که امروزه در مقالات رواج دارد. برای تشخیص اهداف ، وبر معتقد بود که قوانین رسمی ، ساختارهای شغلی در بروکراسی های سلسله مراتبی و سیستم های پاداش عادلانه و منطقی نیاز هستند. ضعف در فرضیات وبر این است که نیازها و تعهدات شخصی مانند وظایف و تعهدات به خانواده کاهش یافته است (لوپتون 1966 ، 28). مطالعه کلاسیک بامز و استالکر (1966) خاطرنشان ساخت که شکل "اصلی" سازمانی که در کنار آمدن با تغییر شرایط محیطی موفق است ، با "گسترش تعهد" به سازمان و وظایف آن مشخص می شود. آنها همچنین دریافتند که کارکنان دارای "تعهدات مقطعی" نسبت به گروههای کاری و شغلی خود هستند و این "سیستم سه جانبه تعهدات" می تواند مانع از پذیرش اساسی در مورد فرمهای "مکانیکی" شود. لیکرت (1961، 280) ، در مورد مدیران با عملکرد بالا ، عنوان کرد که آنها در کارکنان "نگرش مطلوب از آشنایی با سازمان ، اهداف آن و احساس بالا از مشارکت در دستیابی به آنها" را القا می کنند. این نتایج بسیار شبیه به محتوی پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) است (مودی و همکاران 1982). در اوایل دهه 1960 ، تعهد به عنوان یک ساختار متمایز پدید آمد که به دنبال سنت های روانشناسی صنعتی / سازمانی ، به عنوان یک متغیر مستقل و متغیر وابسته در مطالعات شبکه نظری خود مورد استفاده قرار گرفت. تحقیقات در دهه 1970 با سرعت انجام شد و از آن زمان به بعد ، شبکه تئوری افزایش یافته است اما این افزایش وضوح مفهومی را ایجاد نکرده است. به عنوان مثال ، مارو (1983) 29 مفهوم مرتبط و اندازه گیری های مربوط به تعهد و پنج مرجع گسترده یا کانون تعهد را شناسایی کرد: اول، در مورد کار کردن خود ، یعنی کار کردن بدون در نظر گرفتن سازمان یا شغل (دوبین و همکاران 1975 ؛ مولر و همکاران 1992)؛ دوم ، در شغل مشخص (لادال و کجنر 1965)؛ سوم ، اتحادیه یا اتحادیه کارمندان (بارلینگ و همکاران 1990 ؛ گست و دیو 1991 ؛ تاکر و همکاران 1990). چهارم ، در شغل یا حرفه (بلو 1985 ، 1989)؛ و پنجم ، در سازمان کارفرما (مویید و همکاران 1982 ؛ ریچرز 1985). با استفاده از چارچوب مشابه ، رندال و کوت (1991) پیشنهاد کردند که روابط چند متغیری بین تعهد سازمانی ، سلامتی شغلی (اهمیت کار و شغل در زندگی فرد) ، تعهد به کار گروهی ، مشارکت شغلی و اخلاق کاری پروتستانی وجود دارد. تفاوت اصلی با مورو (1983) این است که الگوی آنها تعهد به یک کار خاص را با تعهد به یک گروه کاری جایگزین می کند. این کانونها برای تعهد افراد در محل کار به صورت انحصاری دیده نمی شوند ، زیرا کارمندان می توانند تعهدات متعددی داشته باشند ، اگرچه ممکن است یک یا دو کانون بر نگرش و رفتار مسلط شوند. علاوه بر تعهد در محل کار ، تعهدات غیر کاری نیز مهم است (کوهن 1995 ؛ ون داین و همکاران 1994). بعضی اوقات، شاید بیشتر اوقات برای بعضی از افراد ، تمرکز اصلی تعهد می تواند کارهای خارج از خانه باشد ، مانند خانواده ، دین یا فعالیت داوطلبانه. هنوز مشخص نیست که آیا فرد دارای محدودیت زیادی از تعهد برای به اشتراک گذاشتن بین چندین کانون است یا اینکه سطح کل تعهد نشان داده شده به چندین کانون افزایش می یابد یا خیر. کالببرگ و برگ (1987) تعهد را به عنوان یک بازی با جمع صفر می بینند به گونه ای که اگر تعهد به یک تمرکز افزایش یابد ، تعهد به تمرکز دیگر به همین ترتیب کاهش می یابد. برای حمایت از این تئوری ، تصور می شود که تقاضاهای کم در خارج از کار ، به عنوان مثال ، عدم تعهدات خانوادگی ، باعث افزایش انرژی برای سرمایه گذاری در محل کار می شود (ون داین و همکاران 1994). به گفته آنها ، این عوامل اجازه می دهند سرمایه گذاری شخصی بیشتری در یک "رابطه عهد و پیمان" انجام شود که در نتیجه منجر به سطح بالاتر کیفیت ، کمیت ، حضور و سایر راه های اطاعت سازمانی می شود. در مقابل ، راندال (1988) دریافت که تعهد با روابط غیر کار ارتباطی ندارد و با مطالعه طولی رامزک (1989) دریافت که درگیری سازمانی با رضایت از کار و رضایت شغلی رابطه مثبت دارد. حمایت سازمانی از مشاغل غیر کار با همبستگی با تعهد (کوهن 1995) ، و مشارکت غیر کار مثبت به تعهد مربوط می شود (کوهن و کرچمایر 1995). تحقیقات پیرامون کانونهای تعهداتی که بعداً مورد بحث قرار گرفت ، نشان می دهد که تعهدات متعدد قوی در شرایط خاص امکان پذیر است ، بنابراین دیدگاه جمع صفر را نفی می کند (بکر 1992 ؛ بکر و بیلینگز 1993). هر یک از کانونهای گسترده برای تعهدات مشخص شده در بالا توجه قابل توجهی از محققان را به خود جلب کرده است. از بین تمام اقدامات تعهد، تعهد سازمانی یکی از بارزترین مواردی است که می تواند افزونگی مفهوم را با سازه های مشابه به اشتراک نگذارد (مورو و مک الروی 1986) ، و موضوع اصلی این بررسی است. برای به حداقل رساندن تکرار از این پس ، استفاده از اصطلاح "تعهد" به تنهایی بیانگر تعهد سازمانی است ، مگر اینکه به طریق دیگری بیان شده باشد.

چهار مبنای تعهد سازمانی

یکی از مشارکتهای اولیه در فهم چگونگی ایجاد تعهد ، اهمیت روشهایی که اعضای سازمان (درگیر) به سمت سازمان به عنوان یک سیستم قدرت (یا کنترل) متمایل می شوند را برجسته می کند. اتزیونی (1961) برای "مشارکت کنندگان درجه پایین" در سازمانها سه شکل از مشارکت را پیشنهاد کرد: اخلاقی ، محاسبه گر و بیگانه. دخالت بیگانه را می توان در اینجا رد کرد ، زیرا  یک جهت گیری منفی است که وقتی رفتار به شدت محدود می شود ، شاید از طریق عضویت اجباری یک سازمان یا جامعه مانند زندان یا سازمان نظامی (Etzioni 1961، 10) بوجود می آید. درگیری محاسباتی بیشتر مربوط به سازمانهای تجاری است و نشانگر ارتباط با سازمانی است که براساس مفهوم مبادله صورت می گیرد و در آن اعضا مبادله بین آنچه را که به سازمان می دهند و آنچه در عوض سازمان می دهد یا پیشنهاد می دهند را ارزیابی می کنند. درگیری محاسباتی می تواند منجر به جهت گیری مثبت یا منفی نسبت به سازمان شود. در مقابل ، درگیری اخلاقی نشانگر یک جهت گیری بسیار مثبت به یک سازمان است. این از درونی شدن هنجارهای سازمانی ناشی می شود و دارای یکی از دو شکل است (اتزیونی 1961، 11). درگیری اخلاقی محض هنگامی ایجاد می شود که اعضا به صورت فردی عمل کرده و هنجارها و ارزش های سازمانی را درونی کنند. درگیری اخلاقی اجتماعی هنگامی بوجود می آید که درونی شدن نتیجه فشار سایر گروه های اجتماعی مانند کارگروه ، مشتریان داخلی یا خارجی ، تأمین کنندگان یا تیم مدیریتی باشد. اتزیونی درگیری اخلاقی را با تعهد بالا برابر کرد. پیوند سه نوع درگیری با سه نوع قدرت فرض شده ؛ اجبار ، پاداش و هنجاری ، (اتزیونی 1961 ، 12) نه نوع روابط انطباق را پیشنهاد کرد که سه مورد از آنها که معمولاً در آنها اتفاق می افتد اجباری ، پاداش-محاسباتی و هنجاری-اخلاقی بودند. اتزیونی اظهار داشت که کارکنان ممکن است تنها با یک شکل از مشارکت هماهنگ باشند. در مقابل ، مویید و همکاران. (1982) با استناد به کانتر (1968) ، سه نوع تعهد - تداوم ، انسجام و کنترل - را مطرح کردند و اینکه یک کارمند ممکن است مشمول هر سه مورد باشد ، گرچه یک شکل ممکن است حاکم باشد.

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت منابع انسانی

تعهد مداوم ناشی از فداکاری های انباشته شده و سرمایه گذاری های انجام شده توسط کارمندان است که احساس می کنند با ترک کردن ، احساس بیشتری برای از دست دادن دارند. چنین احساساتی متکی به دلایل اقتصادی است و همچنین فرایندی را که افراد با آن متعهد می شوند و "هزینه" ترک سازمان را به خود جلب می کند ، تسخیر می کند (بکر 1960). تصمیم گیری برای اعزام کودکان به مدرسه خاص ، زندگی در نزدیکی محل کار یا اقامت تعهدی در یک برنامه بازنشستگی نمونه ای از رفتارهای الزام آور هستند که منجر به احساس تعهد مداوم می شود. نظریه مزیت های جانبی بکر (1960) پایه و اساس تعهدات مبتنی بر اعمال رفتاری است. تعهد انسجام ناشی از دلبستگی به گروه های اجتماعی در سازمان است. تعهد کنترل هنگامی ایجاد می شود که کارمندان معتقدند هنجارها و ارزش های یک سازمان الگوی مناسبی را برای هدایت اقدامات خود و کار نشان می دهند (مووی و همکاران 1982 ، 24 ). تعهد ناشی از نگرش مثبت به سازمان به الگوی غالب مقالات تبدیل شده است، اگرچه مبنای دیگری برای تعهد وجود دارد. این تعهد رفتاری است  که از اثرات رفتار گذشته و اقدامات ناشی می شود که به مرور زمان کارمندان را به میزان بیشتری یا کمتر به یک سازمان و یا دوره های عمل متصل می کند (نال و نورسکرفت 1991؛ سالانسیک 1977، 1982). سه ویژگی افراد را به اعمال خود گره می زند و از این رو منجر به تعهد می شود که عبارتند از:  چشم انداز ، غیرقابل برگشت پذیری و سادگی رفتار. افراد با تغییر در سه ویژگی می توانند کم و بیش متعهد شوند (سالانسیک 1982، 209). اجرای مباحث مربوط به تعهد نگرشی و تداوم ، موضوع مشترک دلبستگی روانشناختی به سازمانها است. با تکیه بر مفهوم چگونگی پذیرش نفوذ افراد (اتزیونی 1961؛ کلمان 1958)، اوریلی و چتمان (1986) دریافتند که دلبستگی روانی را می توان در سه عامل سازگاری ، شناسایی و درونی شدن پیش بینی کرد. این الگوهای تعهد به طور متفاوتی با نگرشها و رفتارهای مربوط به کار مرتبط با رفتار مانند رفتار اجتماعی (رفتار به نفع سازمان) یا قصد ماندن ارتباط داشتند (به واندنبرگ و همکاران 1994 ، 139 توجه کنید). فعالیتهای نقشهای بیشتر (فعالیتهایی که به نفع سازمان است اما در توضیحات شغلی مشخص نشده است) رابطه مستقیمی با درونی شدن و تعهد مبتنی بر شناسایی دارند ، اما به تعهد مبتنی بر انطباق ارتباطی ندارند. این یافته ها توضیح می دهد که چرا مطالعات پیشین و نتایج تعهد برای بهبود وضوح مفهومی تلاش کرده اند. بسیاری از محققان از OCQ (مودای و همکاران 1982) استفاده کرده اند که تعهد نگرشی را اندازه گیری می کند ، در حالی که سایر محققان از مقیاسهایی استفاده کرده اند که تعهد تداوم (محاسباتی) را اندازه گیری کرده اند (به عنوان مثال ربینیاک و آلوتو 1972 ). برخی محققان ممکن است به طور آگاهانه بین اشکال تعهد موجود در بین افرادی که در طرح های تحقیقاتی مورد بررسی قرار گرفته اند تمایز قائل نشده باشند. جدول 1 این بخش از حوزه تعهد را برای روشن شدن اصطلاحات مورد استفاده جمع می کند و چهار پایه تعهد را متضاد می کند. اگرچه در مورد تعهدات مباحث زیادی نوشته شده است ، من پیشنهاد می کنم که محققان به جای توجه به رابطه ای که منجر به دستاورد می شود بیش از حد بر عواملی که باعث می شود کارمندان به سازمانها متمرکز شوند توجه کرده اند. به عقیده من تعهد نتیجه این پیوندها است ، نه پیوندها به تنهایی. برای استدلال بیشتر ، اکنون به بحث در مورد چگونگی اندازه گیری تعهد سازمانی می پردازیم.

جدول 1. چهار مبنای تعهد سازمانی

مبنای تعهد سازمانی	مبانی / توسعه دهندگان
تعهد ذهنی یا عاطفی (براساس پذیرش و اعتقاد به اهداف یک سازمان یا گروه)	اتزیونی (1961): تعهد اخلاقی کانتر (1968): تعهد انسجام مویید و همکاران (1982) اوریلی و چتمن (1986): درونی سازی
تعهد به تداوم (براساس عوامل اقتصادی و اجتماعی)	بکر (1960): نظریه مزایای جانبی کانتر (1968): تعهد تداوم مایر و آلن (1984) مویید و همکاران (1982) اوریلی و چتمن (1986): سازگاری
تعهد هنجاری (براساس احساس وفاداری و تعهد)	آلن و مایر (1990) کانتر (1968): تعهد کنترل اوریلی و چتمن (1986): شناسایی
تعهد رفتاری (بر اساس رفتار الزام آور)	سالانسیک (1977 ، 1982)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

معنا و اندازه گیری تعهد سازمانی

معنای تعهد سازمانی

مودای و همکاران. (1982 ، 20) توجه خود را به گسترش تعاریف تعهد سازمانی جلب کردند ، اما خاطرنشان کردند که اساس آنها مفهوم دلبستگی یا پیوند فرد به یک سازمان یا سیستم اجتماعی است. جامعه پژوهش عمدتاً این دیدگاه را اتخاذ کرده است که به منظور سنجش ، تعهد بالا به طور مؤثر با احساسات مثبت نسبت به سازمان و ارزشهای آن برابر می شود ، در حقیقت ، ارزیابی هماهنگی بین ارزشها و عقاید خود فرد و افراد از سازمان تمرکز تعهد نگرشی به عنوان سازمان فرض می شود و مویدی و همکاران. (1982) تعهدات "نگرشی" و "سازمانی" را به طور متناوب مورد استفاده قرار دادند. آنها از تعریفی که خصوصاً برای محققان تأثیرگذار باشد ، حمایت کردند که در آن تعهد سازمانی به عنوان "قدرت نسبی شناسایی فرد با و درگیری در سازمان خاص" شناخته می شود (ص 27). سه عامل اساسی پیشنهاد شد: یک اعتقاد شدید به اهداف و ارزشهای سازمان. تمایل به انجام تلاشهای چشمگیر از طرف سازمان؛ و تمایل شدید برای حفظ عضویت در سازمان. اگرچه هنوز هم در ایالات متحده و جاهای دیگر مورد استفاده قرار می گیرد (وایت و همکاران 1995) ، این تعریف به دلیل عدم تفکیک انگیزه های تعهد از تأثیرات آنها مورد انتقاد قرار گرفته است. به طور خاص ، تمایل به ماندن در سازمان می تواند به عنوان نتیجه تعهد باشد نه بخشی از تعریف آن (پیسی و گست 1993، 7؛ ریچرز 1985، 469). در حقیقت ، بسیاری از مطالعات ، ارتباط تنگاتنگی بین تعهد عملیاتی شده از طریق OCQ و گردش کار را نشان داده اند (مویید و همکاران 1982 ؛ تت و مایر 1993). این یافته پایدار ممکن است محصولی از تکنیک های مورد استفاده برای اندازه گیری تعهد باشد تا یک ویژگی واقعی رابطه عملکرد تعهد. ارتباط این موضوع ، تمایز بین تعهد و وفاداری است. این دو ساختار حتی اگر از نظر سنتی به هم نزدیک باشند ، مجزا هستند. مولر و همکاران. (1992 ، 213) وفاداری را "پاسخ عاطفی به هویت و شناسایی با سازمان بر اساس احساس وظیفه و مسئولیت" دانست. از دیدگاه فیلدر (1992) ، شناسایی ناشی از تعهدات ناشی از تصاحب یک نقش و عضویت در یک گروه است ، بنابراین وفاداری را می توان به عنوان ارتباط متقابل بین فشارها بر روی فرد برای ترک سازمان و تصمیم برای ماندن یا ترک دیدگاه دانست. با این تعبیر ، وفاداری با قصد ماندن متفاوت است. در حالی که این دو مفهوم در OCQ به طور گسترده استفاده می شوند ، مولر و همکاران. (1992) دریافتند که وفاداری و قصد ماندن از نظر مفهومی و تجربی متمایز هستند و پیشنهاد کردند که باید در تحقیقات از یکدیگر مجزا شوند. قصد ماندن را می توان یک متغیر غیرمترقبه تر ، یعنی با وابستگی عاطفی اندک تلقی کرد (حلبی 1986 ، حلبی و ویکلیم 1989). تصویری که مطرح می شود این است که دلایل تمایل به ماندن در سازمان مشخص می کند که آیا یک کارمند وفادار تلقی می شود یا خیر. اگر کارمندان بخواهند بمانند چون با اهداف مشخص می شوند ، به آنها وفادار می شوند. اگر دلایل اقتصادی یا راحتی باشد ، آنها به عنوان وفادار کمتر درک می شوند. این موضوع مسئله ای جذاب را به وجود می آورد ، زیرا به نظر می رسد ارزیابی وفاداری فرد توسط درک شخص بیننده از دلایل ماندن در آن انجام می شود. مفهوم کارمندان متعهد که تمایل جدی به ماندن در سازمانها دارند ، مسلماً از ابتدای دهه 1970 ، هنگامی که تعریف تأثیرگذار در OCQ پذیرفته شد ، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در دهه های پس از جنگ بیکاری مطابق با استانداردهای امروز پایین بود و مفهوم اشتغال در سن بازنشستگی با یک سازمان امری عادی بود. در واقع ، مفهوم شغل با یک یا چند سازمان بزرگ معمولاً مطرح می شد (هاوث 1956) و بخشی از پیش فرض فرضیه کار اولیه در مطالعات سازمانی بود. با توجه به پویایی بازار کار از دهه 1970 ، ایده کارکنان متعهد الزاماً داشتن تمایل به تصدی مدت طولانی را می توان به چالش کشید. اگر ما بتوانیم از تعریف کاملاً پذیرفته شده در OCQ که تعهد را ترجیح می دهد و یا با تمایل به باقی ماندن مشارکت می کند، فاصله بگیریم می توان با تئوری تعهد تطبیق یافت. کارمندان احتمالاً به دنبال امنیت شغلی هستند ، اما با توجه به کاهش شغل به عنوان یک استراتژی اصلی برای رقابتی ماندن ، آیا کارفرمایان خواهان گردش مالی به جای تصدی کارمندان خود هستند؟ با وجود این دیدگاه که تعهد نگرشی برابر با تعهد سازمانی است (مویید و همکاران 1982 ؛ پورتر و همکاران 1974) ، تنها مؤلفه مربوط به یک اعتقاد به اهداف به عنوان یک نگرش خالص سنجیده می شود. اجزای تصرف و تلاش ، نگرشها را نسبت به رفتار (قصد رفتاری) ارزیابی می کنند ، و ارتباط مولفه اجباری نیز با توجه به پویایی بازار کار معاصر قابل سؤال است همچنین به طورضمنی در مقالات مفهومی از تعهد "واقعی" وجود دارد که مبتنی بر درونی سازی هنجارها و ارزشهای سازمانی افراد به جای مفاهیم مبادله اقتصادی یا انتظار است. فارل و روسبول (1981) تعهد سازمانی را این احتمال تعریف کردند که افراد در شغل باقیمانده باشند و احساس رضایت یا رضایت از آن داشته باشند. شول (1981) مدعی شد که تعهد باید از ایده اصلی تئوری انتظار جدا شود که افراد کارهایی را انجام دهند که درک کنند منجر به نتایج ارزشمند خواهد شد. طبق گفته شول ، افراد بعد از ایجاد انگیزه در نیروهای خود برای رفتارهایی که براساس محاسبه یا مبادله انجام می شوند ، تعهد خود را نشان می دهند. در محیط های کاری پر فشار که ممکن است مدت طولانی تصرف در دوره عقلانیت و افزونگی یک انتظار واقع بینانه نباشد ، تنها مؤلفه های باقی مانده از تعریف کلاسیک تعهد در چارچوب درک کارمندان ، شناسایی با اهداف و ارزش ها و تلاش است. این استدلال توسط دکوتیس و سامرز (1987 ، 448) که تعهد را می دیدند ، بازتاب می یابد ، "ساختاری دو بعدی با محوریت هدف سازمانی و درونی سازی ارزش ، و دخالت نقش از نظر اهداف و ارزش ها". یافته های الیور (1990) همچنین از ایده تعهد نسبت به اعمال به جای اشیاء پشتیبانی می کند. بنابراین روشن است که هیچ تعریف واحد از تعهد به طور جهانی اتخاذ نشده است ، و این موضوع بیشتر با در نظر گرفتن نحوه سنجش تعهد نشان داده می شود.

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت منابع انسانی

مقیاس سنجش تعهد سازمانی

درگیری نگرش ها ، رفتارها و اقدامات اقتصادی الزام آور در سنجش تعهد باعث شد مایر و آلن (1984) دو مقیاس جدید را توسعه دهند که از نظر آنها با دقت بیشتری بین آنها تمایز یابد. آنها از اصطلاحات تعهد عاطفی و مداوم برای توصیف تعهد و تعهد نگرشی بر اساس عوامل اقتصادی استفاده کردند. مایر و آلن (1991 ، 1997) بعداً در تلاش برای ترکیب سه فرآیند که یک فرد می تواند تعهد خود را به سازمان نشان دهد و به تعهد هنجاری به تعهد عاطفی و پیوستگی اضافه کند ، الگویی از سه مؤلفه تعهد را ایجاد کردند. تعهد هنجاری ناشی از احساس تعهد برای ماندن در حوادث قبل یا بعد از پیوستن به سازمان است و سه نوع تعهد به شرح زیر تعریف شده است (مایر و آلن 1991 ، 67).

تعهد عاطفی به دلبستگی عاطفی کارکنان به ، شناسایی با و درگیری در سازمان اشاره دارد.

تعهد تداوم به آگاهی از هزینه های مرتبط با خروج از سازمان اشاره دارد.

تعهد هنجاری بیانگر احساس تعهد نسبت به ادامه کار است.

حمایت از مقیاس های مایر و آلن (1984) گسترده است (دونام و همکاران 1994؛ هاکت و همکاران 1994؛ مک گی و فورد 1987؛ مایر و همکاران 1990). تعهد عاطفی یک بعدی بود ، در حالی که دو مقیاس زیر در تعهد تداوم برای اندازه گیری استمرار مبتنی بر گزینه های اشتغال پایین و ادامه بر اساس فداکاری های شخصی قبلی ارائه شده است. مایر و آلن (1997 ، 13) توصیه می کنند که این سه مؤلفه نباید به عنوان انواع تعهدات متقابل به چشم بخورند ، بلکه به عنوان مؤلفه هایی که می توانند با هم همزیست باشند تلقی می شوند. یعنی تعهد شخص می تواند بر یک ، دو یا هر سه دلیل بنا شود.

الگوی نگرشی دی کاتس و سامرز (1987) تعهد را به جای تمایل به تصدی و تلاش ، اندازه گیری هدف و نقش فرض می کند. به نظر نمی رسد که مقیاس شش موردی آنها توسط بسیاری از محققان دیگر مورد استفاده قرار گرفته باشد (به استثناء ، به جانس 1989 مراجعه کنید) ، که به نظر می رسد از OCQ یا مقیاس هایی که توسط مایر و آلن ساخته شده است ، استفاده کرده اند و برای خلاصه ای از مقیاس های تعهد استفاده می کنند. در کاربردهای متنوع ، راندال (1993) را مشاهده کنید. محرک اندازه گیری تعهد از آمریکای شمالی بوده است ، اگرچه مقیاس تعهد سازمانی نه ماده ای انگلیس (BOCS) با ارجاع ویژه به کارگران دستی ساخته شده است (کوک و وال 1980). آنها مشاهده کردند که :

مفهوم تعهد سازمانی به واکنشهای عاطفی فرد نسبت به سازمان کارفرمای خود اشاره دارد. این نگرانی با احساس دلبستگی به اهداف و ارزشهای سازمان ، نقش فرد در رابطه با این موضوع و دلبستگی به سازمان به خاطر خود و نه ارزشهای کاملاً ابزاری مرتبط است. (کوک و وال 1980 ، 40)

سه خرده مقیاس BOCS براساس OCQ مدل سازی می شوند و هرکدام شامل سه ماده برای اندازه گیری هویت با سازمان ، درگیری که از طریق نگرش به کار و وفاداری اندازه گیری می شود  هستند که با میل به ماندن برابر است. این مقیاس در انگلستان تأثیر داشته است (به عنوان مثال ، فلتچر و ویلیامز 1996) و برای بررسی ، به پکی و گست (1993) مراجعه کنید.

خلاصه

تحولات اندازه گیری ، تمایز بین پایگاه های نگرشی و استمرار تعهد را تصحیح کرده است. با این حال ، اصلاحات ظریف تر و نه اساسی هستند. سازه هایی مانند تعهد سازمانی در برابر تغییر در معنی و شکل آنها مصون نیستند و جای تعجب است که اندازه گیری تعهد در طی دوره ای از پیشرفت سازمانی در چنین دوره پایدار مانده است. با توجه به تحولات مدیریت منابع انسانی (HRM) ، مطمئناً اکنون زمینه ایجاد این سؤال وجود دارد که آیا اقدامات کلاسیک تعهد سازمانی با عمل و انتظاراتی که برای کارکنان قدم گذاشته است ، همگام بوده است. این سؤال را ایجاد می کند که مقیاسهای مشهور تا چه اندازه در تلاش برای سنجش تعهد ، معنای تعهد "استفاده" را در بین مدیران عملی به کار می گیرند، این موضوع به بعد موکول می شود.

کانون های تعهد

علاوه بر مباحث مربوط به مبانی نگرشی و رفتاری تعهد و مشکلات اندازه گیری ، مشکل اصلی برخی نویسندگان را نگران کرده است که مفهوم "سازمان" در تعامل سازمانی به عنوان یک ماهیت همگن و یکنواخت است (کوکی و هارتلی 1991؛ ریچرز 1985، 1986 ) این بیان ساده در خصوص سازمان ها قبلاً به رسمیت شناخته شده بود (به برنز 1966 مراجعه کنید) اما تا همین اواخر مورد توجه بسیاری از محققان تعهد نبوده است. با استفاده از تئوری گروه مرجع ، ریچرز (1985 ، 472) اظهار داشت که کارکنان متعهد احتمالاً متعهد به انجام چندین مجموعه اهداف و ارزشها مانند همکاران ، مشتریان ، زیردستان و سایر گروههای سازنده سازمان باشند. این دیدگاه سازگار با این دیدگاه بود که سازمانها به عنوان ائتلاف گروههای ذی نفع فعالیت می کنند (سیتر و مارس 1963 ؛ کاتز و کان 1978). اهداف و ارزش ها در یک قسمت از سازمان ممکن است متفاوت از بخش های دیگر باشد ، بنابراین سازمان می تواند به عنوان مجموعه ای از بخش ها ، با کارمندان متعهد به برخی قسمت ها و نه برای سایرین ، قابل مشاهده باشد. باید تمایز بیشتری بین تعهد به خود سازمان و تعهد به اهداف و ارزش ها ایجاد شود. طبق گفته گولدنر (1960a، 486):

تعهد به ارزشهای خاص سازمان از تعهد به کل سازمان متمایز است و. . . تعهد به یک ارزش سازمانی ، گاه مستقل از دیگری است.

روابط بین کانون های تعهد اخیراً توسط بکر (1992) و بکر و بیلینگز (1993) بیان شده است که چهار الگوی تعهد را یافتند: به سرپرست یا گروه کاری (متعهد محلی): به مدیریت عالی و سازمان ( متعهد در سطح جهان)؛ برای کانون های محلی و جهانی (متعهد) و افراد متعهد به نه کانون جهانی و نه محلی. این یافته ها مطابق با مطالعات نظری وفاداری کارمندان است که در آن وفاداری را می توان به گروههای خاص اما نه به دیگران فیلد (1992) اهدا کرد. با استفاده از داده های بکر (1992) ، هانت و مورگان (1994) بررسی کردند که آیا تعهد سازمانی باید به عنوان یکی از کانون های تعهد تلقی شود یا اینکه این یک ساختار واسطه گر در رابطه با تعهد به کانون های محلی است. یافته های آنها حاکی از آن است که تعهد به مدیریت عالی و سرپرست به تعهد سازمانی جهانی کمک می کند. هیچ کانون محلی برای تعارض یا کاهش تعهد سازمانی جهانی و تعهد به کار گروه مستقل از تعهد سازمانی جهانی نبود. روش دیگر مشاهده یافته های هانت و مورگان ، درک مدیریت عالی به عنوان سازمان است زیرا ارزش ها و اهداف آنها در قالب برنامه ها و اهداف از طریق ناظران به عنوان نمایندگان مدیریت عالی و درگیر سازمان شکل می گیرد. در این راستا ، یافته های آنها شگفت آور نیست ، اما آنها احتمال تازه ای را باز می کنند که در سازمان های معاصر ، تعهد سازمانی صرفاً تعهد به هر آنچه که مدیریت ارشد به آن متعهد است ، می باشد. این ایده ها نشان می دهد ، اگر نمایه ای از تعهد فرد به چندین کانون در محل کار در یک نقطه از زمان نقشه برداری شود ، در صورت تغییر برخی جنبه های شغل یا سازمان ، می توان آن را تغییر داد. با یک سرمایه گذاری یا مأموریت جدید برای رهبر جدید تیم یا تغییر گروه کاری ممکن است باعث تغییر در مقدار مطلق تعهد سازمانی باشد که توسط یک کارمند نشان داده شده است. فرضیه ناگفته اما ضمنی نظریه تعهد اولیه ، این تصور را داشت که سازمان "درست" است و کارمندان که از دیدگاه های سازمانی حمایت نمی کنند ، پذیرفته نیستند. این به ارزش کثرت گرایی اشاره دارد (فاکس 1973) ، یعنی پذیرش طیف وسیعی از نظرات گاه مخالف ، همه یا اکثر آنها را می توان در تصمیم گیری در نظر گرفت. کارمندان غیرمجاز به نظر می رسد ممکن است متعهد به جهتها یا اولویتهای دیگری باشند که به نظر آنها سازمان با ارزش تر یا سودمندتر است یا از نظر اخلاقی قابل قبول تر از دیدگاه اخلاقی شخصی خود هستند. تعهد نشان داده شده توسط سازمان به اهداف خاص ، لزوماً نباید به عنوان تنها معیاری باشد که همه افراد سازمان باید آنرا تائید کنند.

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت منابع انسانی