ترجمه تخصصی نظریه های روانشناختی در مورد کنترل سازمانی
2.2.2.3 نظریه احتمالی
آمیتا اتزونی[1] استدلال میکند که سیستم های اجتماعی نمی توانند به عنوان یک سیستم سایبرنتیک[2] اداره شوند ، زیرا افرادی که تحت فشار قرار دارند قادر نیستند که علائم و راهنمایی را به درستی انجام دهند، مگر اینکه این افراد حداقل برای ارزش ها و علایق خود پاسخگو و مسئول[3] باشند" (اتزونی[4] 1969: 192). در عوض ، آنها باید به نتیجه و هدف یک روند اجتماعی فکر کنند. به عنوان مثال ، نظریه ای که در آن عوامل را شناسایی می نماید باعث (محدود کردن) ظرفیت هدایت شده در نظریه کینزی[5] می شوند. علاوه بر این، وی اظهار داشت که در محیط های با ثبات تر، رویکرد سایبرنتیک در تصمیم گیری، امکان پذیرو عملی است، اما هنگامی که برخی آشفتگی های زیست محیطی بوجود می آید سازگاری سیستم های سایبرنتیک کار چندان آسانی نیست.
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
به همین ترتیب ، پل لارنس[6] و جی لورش[7] خاطرنشان کردند که عملکرد سازمانی به ارتباط بین متغیرهای سازمانی و خصوصیات محیطی وابسته است (لارنس و لورش 1967).
در حقیقت ، تئوریسین های احتمالی تحلیل می کنند که "خصوصیات مشخص سازمانی مربوط به برخی خصوصیات بیرونی از محیط فوری[8] یا ماهیت وظیفه اصلی سازمان می شود" (ص 186).
برخی از دانشمندان برجسته در این زمینه عبارتند از: برنز و استالکر[9] ، وودوارد[10] ، چندلر[11] ، لارنس و لورش[12] ، پررو و تامپسون[13]. فعالیت این دانشمندان در زمینه شناسایی چگونگی تأثیر ویژگی های محیطی بر عملکرد سازمانی است. برنز و استالکر (1961) دریافتند که بین روشهای مدیریت داخلی و میزان تغییر در فنون و اثربخشی سازمانی بازارهای علمی، تطابق خوبی برقرار است. 15 وودوارد در مورد استفاده از شیوه های مدیریت مشروط به یک متغیر فنی، یعنی پیش بینی نتایج و میزان کنترل فرایند تولید تحقیقاتی انجام داده است (وودوارد 1958). نتایج تحقیقات وی نشان داد که شرکت های موفقیتی که با شیوه های مدیریتی مطابقت دارند بهتر توانسته اند که با ماهیت فنون مختلف تولید و شرایط محیطی مطابقت پیدا نمایند.
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
هرچند که آلفرد چندلر[14] در درجه اول مورخ بود اما در ادبیات احتمالی نیز تحقیقاتی انجام داده است. مطالعه او بر مقایسه تاریخچه اجرایی رابطه بین استراتژی و ساختار وابسته به تغییرات محیطی متمرکز شده است (چندلر 1962) .17 وی فرض می کند که:
"رشد طبقه بندی ناشی از آگاهی در مورد فرصت ها و نیازهایی است که بواسطه تغییر جمعیت ، درآمد و تکنولوژی ایجاد شده است تا منابع موجود یا گسترش یافته را به کار گیرد."
چندلر استراتژی های مختلفی را شناسایی کرد که در آن شرکت های[15] موفق در برابر تغییرات محیطی واکنش نشان داده و ساختارهای مختلف سازمانی را تنظیم کرده اند. 18 چندلر اضافه می کند که:
"تا زمانی که یک شرکت متعلق به صنعتی باشد که در آن بازارها ، منابع مواد اولیه و فرآیندهای تولید نسبتاً بدون تغییر باقی بمانند ، می بایست تصمیمات کارآفرینی اتخاذ گردد. در آن شرایط ، چنین ضعفی مهمی نیست ، اما در شرایطی که فناوری ، بازارها و منابع عرضه به سرعت تغییر می کنند، نقص چنین ساختاری آشکارتر می شود. (چندلر 1962: 41)."
تحقیقات لارنس و لورش بر ادغام (در مقابل تمایز) ساختار سازمانی[16] متمرکز شده است (لارنس و لورش 1967). آنها این شرط متغیر ساختاری را بر عدم قطعیت نسبی بخش زیست محیطی آزمایش کردند.
مطابق دیدگاه احتمالی[17]، در کنترل سازمانی می بایست یک تطابق خوب و مناسب بین ویژگیهای سازمانی و ویژگیهای محیطی شناسایی شود. همانطور که وودوارد به وضوح استدلال می کند: "در [اینجا] هیچ کس بهترین راه برای سازماندهی یک تجارت در اختیار ندارد" (وودوارد 1958). بنابراین ، کنترل سازمانی باید متناسب با آنچه که قبلاً گفته شد ، باشد.
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
یکی از انتقادهای اصلی در مورد رویکرد کاربردی-ساختاری مربوط به کار آلوین گولدنر[18] است. وی در مقاله خود در مورد تحلیل سازمانی[19] (1959) به مقایسه بین "دو رویکرد مجزا برای مطالعه سازمان های پیچیده" پرداخت (ص 404). این رویکردها مدل منطقی هستند که بنیانگذار آن مکس وبر[20] بوده و مدل سیستمهای طبیعی یا رویکرد کاربردی-ساختاری می باشند که در درجه اول به تالکوت پارسونز[21] نسبت داده می شود. گولدنر اظهار داشت که هر دو مدل نقاط قوت و ضعف هایی از خود نشان می دهند ، اما وی اظهار داشت که "مدل سیستم های طبیعی تمایل دارند که از ویژگی های متمایز منطقی یک سازمان مدرن چشم پوشی نمایند"(ص 407) .20 همچنین وی اظهار داشت که در "عقلانیت هدفمند[22]" به جای "مکانیسم[23] های سازگارانه خودبخودی" بر "سازگاری برنامه ریزی شده" متمرکز شده است و به "استفاده منظم از [...] از علوم اجتماعی کاربردی در سازمانهای مدرن" (ص 409) تاکید می نماید.
2.2.2.4 تئوری بروکراسی[24]
ماکس وبر در فعالیت خود در زمینه اقتصاد و جامعه (1968) مفهوم بوروکراسی یا "اقدام منطقی اقتصادی" 21 را به درون مطالعات اجتماعی معرفی کرد.
این پیوند با رویکرد کارکردگرایی[25] با تخصصی شدن اصل عملکرد در زمینه چارچوب نظری وی مشاهده می شود. در حقیقت ، تخصص در عملکردها اعمال "سلطه" را امکان پذیر می کند - یعنی "احتمال اینکه یک گروه با یک محتوای خاص توسط یک گروه خاص از افراد پیروی شود"(ص 56) – یعنی یک بالادست[26] زیر دست خود را در یک "محیط" اداره نماید .22. هر مافوقی (بالادستی) به نوبه خود ، باید کارها و فعالیت های خود را در یک سلسله مراتب سلطه گرانه، به فرد بالادستش گزارش دهد. هر دفتر و اداره ای می بایست وظایف خاصی را براساس "قوانین" یا "هنجارها" را انجام دهند (صفحه 218). این قواعد ، هنجارها و اعمال اداری در اسناد بهمراه عملکردهایی که وبر آنها را "دفاتر" یا "اداره[27]" نامیده می شود، ثبت و ضبط می گردد (صفحه 219).
به گفته وبر ، کنترل سازمانی سازمانهای اقتصادی از اصول بوروکراسی انحصاری تبعیت می کند ، 23 چرا که این اصل "قادر به کسب بالاترین درجه از کارایی 24 و [...] منطقی ترین وسیله شناخته شده برای اعمال اقتدار بر انسان است" (ص 223) ، زیرا این اصل "به معنای تسلط بنیادی بر دانش" است (ص 225) و "به طور رسمی قادر به اعمال انواع وظایف اداری است" (ص 223). اول از همه ، اصول بوروکراسی به "حوزه های صلاحیت [28]رسمی"، ثانیا ، به "سلسله مراتب رسمی"؛ و هم چنین به مدیریت توسط "اسناد مکتوب"؛ و به "آموزش" مدیریت دفتر؛ "ظرفیت کاری کامل" رسمی؛ و درنهایت به مدیریت توسط "قوانین عمومی" 25 متکی و وابسته می باشد (صفحه 957-8).
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
علاوه براین وبر اظهار داشت که سازمانهای بوروکرات مبتنی بر ساختارهای رسمی هستند که در آن چنین ساختارهایی متشکل از مواضع غیر شخصی بوده و "دموکراتیزاسیون اداری" را تضمین می نماید ، یعنی "نظم[29] انتزاعی[30] در اعمال اختیارات وجود دارد که این مساله ناشی از تقاضای برابری قبل از وجود قانون در اعمال شخصی و عملکردی است" (صفحه 983).
با شروع مطالعات وبر، پیتر بلوو[31] سعی کرد تا تئوری بوروکراسی را تغییر نام دهد (بلوو 1965). اما همانطور که توسط بسیاری از نویسندگان استدلال شده است (کروزر[32] 1964؛ دی ماگیو و پاول[33] 1983 ؛ فون میزز[34] 1944 ؛ سلزینک[35] 1943) ، اصول بوروکراسی حاوی بذرهایی از اثرات ناکارآمد آن است. گولدنر ادعا کرد که "دیدگاه ابعادی[36]" (هال[37] 1963) در تعیین بوروکراسی که وبر مورد استفاده قرار می دهد ، به یک نوع آرمانی اشاره دارد و بنابراین به صورت ضعیفی با سازمان های واقعی ارتباط پیدا می کند. در واقع ، او تأیید کرد که:
در عوض یک نوع ایده آل است که در آن گرایش های خاصی از سازه های بتونی با تأکید بر آن برجسته می شود. هر انجمن رسمی همه ویژگی های موجود در بوروکراسی از نوع ایده آل را در اختیار نخواهد داشت. نوع ایده آل ممکن است به عنوان معیار مورد استفاده قرار گیرد و این امکان را برای ما فراهم می کند تا مشخص کنیم که در کدام سازمان احترام خاصی بوروکرات می شود (گولدنر 1950: 53-54).
به دنبال یک رویکرد مشابه ، فیلیپ سلزنیک[38] ادعا کرد که از شواهد تجربی به دست آمده از تجدید نظر در رویکرد بوروکراتیک حمایت می کند (بارنارد[39] 1940 ؛ روتلیزبرگر و دیکسون[40] 1941) ، زیرا ساختارهای غیر رسمی خود انگیخته[41] ، براساس روابط قدرت و پیوندهای شخصی ، در سازمان ها بوجود می آیند (سلزنیک 1943).
از دیدگاه دیگر ، کروزایر[42] تأکید کرد که "سیستم بوروکراتیک یک سازمان در درجه اول با وجود مجموعه ای از دور و تسلسل[43] نسبتاً پایدار که ناشی از تمرکز و بی هویتی هستند مشخص می شود" (کروزایر 1964: 193). در حقیقت ، وی برخی از این دور و تسلسل ها ، مانند تمرکز بر تصمیم گیری ها و توسعه روابط موازی قدرت و اثرات ناکارآمد ناشی از آن را مطرح کرد ، مانند:
آهستگی[44] ، سنگینی[45] ، روال معمول ، پیچیدگی رویه ها و پاسخ های ناسازگار سازمان بوروکراتیک به نیازهایی که باید آنها را برآورده سازند (کروزایر 1964:3).
وی خاطر نشان کرد که سازمان بوروکراتی سازمانی است که " نمی تواند رفتار خود را با آموختن از خطاهای خود اصلاح کند" (ص 187) زیرا این سازمان کاملاً مبتنی بر مدیریت توسط قوانین است که این امر مانع از نوآوری مدیریتی و توانایی غلبه بر بحران می شود. سایر محققان اجرای گسترده مدل بوروکراتیک سازمان را در بین شرکتها مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند و تأثیر بوروکراتیزاسیون[46] را نیز مورد سوال قرار دادند ، زیرا
بوروکراتیزاسیون و اشکال دیگر تغییر سازمانی در نتیجه فرایندهایی اتفاق می افتد که باعث می شود سازمانها به هم شباهت بیشتری پیدا کنند بدون اینکه لزوماً آنها را مؤثرتر جلوه دهند (دی مگیو و پاول 1982: 147)
و منبع بوروکراسی ، مانند
این روند [بوروکراتیزاسیون] عمدتاً متاثر از دولت و حرفه ای ها می باشد که این افراد نیز به خردگرایان بزرگ نیمه دوم قرن بیستم تبدیل شده اند (دی مگیو و پاول 1982: 147).
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
2.2.3 نظریه های روانشناختی[47] در مورد کنترل سازمانی
از آنجا که آثار دانت[48] (1962)؛ گیلمر[49] (1960)؛ روتلیبرگر[50] (1962) و واروم و مایر[51] (1961) 26 و برخی مطالعات مقدماتی در مورد روانشناسی سازمانی انجام شده است، اما تنها پژوهش هارولد لوویت و برناند باس[52] (1964) ، در مورد روانشناسی سازمانی بوده که این نیز یک رشته جدید است.
کاتز و کان[53] روش میان رشته ای[54] را با "[این ایده که] اصول روانشناختی اجتماعی برای همه ی انواع تلاشهای سازمان یافته جمعی قابل استفاده است."آغاز نمودند.
ادگار شین[55] با مشخص کردن ماهیت سازمان و نقش هایی که روانشناسان می توانند ایفا کنند ، لزوم وجود چنین رشته ای را خواستار شد. در حقیقت ، او ادعا کرد که "سازمان یک سیستم اجتماعی پیچیده است که اگر رفتار فردی در درون آن واقعاً درک شود باید به عنوان یک سیستم مورد مطالعه قرار گیرد. "(شین 1965: 3) .28
نقشهایی که وی به آن پرداخته بود مربوط به برخی مشکلات روانی ناشی از سازمان بود. در درجه اول ، روانشناسان باید در حل و فصل مسائل فردی - سازمانی نقش داشته باشند و در ابتدا روی استخدام ، انتخاب ، آموزش و تخصیص نیروی انسانی متمرکز باشند. سپس، آنها می بایست اثرات ناکارآمد ناشی از قرارداد روانشناختی بین سازمان و اعضای آن را به حداقل برسانند 29 ، که اساساً این موضوع با توانایی[56]، تأثیر و تماس روانشناختی مرتبط است. سوم، روانشناسان سازمانی باید تنش های بین سازمانی ناشی از تخصص شغلی و شناسایی فردی با زیرمجموعه ای که در آن کار می کند را تسکین دهند. سرانجام ، روانشناسان برای حفظ بقای سازمانی باید راههای توسعه - قابلیت پذیری و سازگاری[57] در پرسنل سازمان را شناسایی کنند.
در مطالعه انجام گرفته توسط لوییت و باس[58]، بیشتر برروی سطح سازمانی تمرکز شده است. در حقیقت ، همراه با مباحث سنتی در روانشناسی سازمانی ، مانند روابط شخصی و بین فردی و مسئله اصلی جدید در رابطه با رفتارهای سازمانی و تصمیم گیری ، آنها دو مشکل دیگر را که معتقدند "پایدارترین و تکرارکننده" هستند شناسایی کردند. این دو مشکل عبارتند از: ساختار سازمانی و طراحی و فناوری (لوویت و باس 1964: 371).
از دیدگاه میلر[59] و همکارانش ، رویکردهای روانشناختی منجر به کنترل سازمانی می شود بدین صورت که "رفتار در سازمانها و اطراف آن تابعی از شخصیت ها و ظرفیت های افراد خاص" است (میلر و همکاران 1982: 237). در این صورت، برخی از مکانیسم های مورد استفاده در رویکرد روانشناختی برای کنترل سازمانی تعیین هدف ، پاداش و تأثیرگذاری بین فردی است (فلامهولدز[60] 1979 ؛ تاننبام[61] 1968).
علاوه بر این ، برخی از محققان در مورد رویکرد روانشناختی برای کنترل سازمانی معتقدند که کنترل می بایست به عنوان استفاده از قدرت مورد مطالعه قرار گیرد (هاوس و سینگ[62] 1987).
رویکردهای روانشناختی برای کنترل سازمانی تمایل به ایجاد یک همبستگی مؤثر بین برخی متغیرهای مربوطه مانند "عوامل سازمانی" 30 ، "روابط بین فردی" 31 ، "پاسخ" 32 و "نتایج سازمانی" 33 از طریق تأثیر واسطه گر "شخصیت" 34 (کوین و کان[63] 1967: 439) دارد.
از این رو ، از دیدگاه روانشناختی، کنترل سازمانی به معنای شناسایی افراد مناسب ، از نظر مهارت و انگیزه ، برای یک شغل خاص ، تعیین اهداف به چالش کشیده اما قابل دستیابی است و ایجاد زنجیره ای از فرمان به منظور هم ترازی موثر اهدافی که برای هر کارمند به اهداف سازمان کلی و دستیابی به آنها اختصاص داده شده است. در حقیقت ، همانطور که بالو و شونهر[64] به وضوح اشاره کردند:
یک [سازمان] را می توان با به کارگیری هر کسی و سپس با استفاده از زنجیره ای از فرمانروایی اداره کرد چرا که با این زنجیره می توان بر دست آنها دستبند شد و یا با نصب فن آوری می توان افراد را به ماشین مهار نمود. اما یک سازمان همچنین می تواند با استخدام انتخابی فقط از آن دسته از کارمندانی که دارای صلاحیت فنی و علاقه حرفه ای هستند ، و به تنهایی وظایف گوناگونی را که سازمان بر عهده آنهاست انجام دهند ، اداره شود (بلوو و شونهر 1971: 16).
به طور سنتی ، کنترل از بالای سطح سازمان از طریق سلسله مراتب اعمال می شود (آنتونی[65] 1965). روانشناسان اظهار داشته اند که در این رویکرد نیازی به تأمین تعهد[66] مثبت و بازخورد از کسانی که نیاز به کنترل مستقیم دارند، نمی باشد (چایلد[67] 1977)
بعد از تشریح رویکردهای جامعه شناختی و روانشناختی برای کنترل سازمانی، در بخش بعدی رویکردی که هر دو این دیدگاه را در بر می گیرد ، تجزیه و تحلیل می کنیم.
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
2.2.4 نظریه های رفتاری[68] در کنترل سازمانی
رویکردهای رفتاری سعی دارند یک نظریه را توسعه دهند که شامل "1) یک شرکت به عنوان یک واحد پایه، (2) پیش بینی رفتار شرکت در رابطه با تصمیماتی مانند قیمت، خروجی و تخصیص منابع به عنوان هدف خود، و (3) تأکید صریح بر روند واقعی تصمیم گیری سازمانی به عنوان تعهد تحقیقاتی اساسی آن "(سایرت و مارس[69] 1963: 19).
فراخوانی برای پیش فرض های انگیزشی[70] و شناختی واقع گرایانه تر در مورد تئوری شرکت ها توسط اقتصاددانان، روانشناسان و جامعه شناسان35 باعث شده است که تعدادی از تحقیقات به سمت یک تئوری رفتاری از شرکت سوق داده است (سرت و مارس 1963). در حقیقت، به نقل از مارس و سیمون: "مهمترین نقص علم اداری کلاسیک این است که این علم با وجود شواهد و مدارک نتوانسته است که با تئوری در تضاد باشد" (مارس و سیمون 1958:32)
فرض انگیزشی مورد بحث مربوط به هدف سازمانی است، که در آن روش کلاسیک قرار است سود[71] حداکثرسازی شود. در حقیقت، محققان اقتصادی و رفتاری ادعا می کنند که حداکثر کردن سود تنها یکی از اهداف ممکن سازمانی است. 36 نگرانی شناختی بر این فرض متمرکز است که هر شرکت دارای اطلاعات کاملی از توزیع احتمال وقایع آینده می باشد (آلچین[72] 1950 ؛ آررو[73] 1964 ؛ کواز[74] 1937 ؛ سیمون[75] 1947).
اولین تلاش برای معرفی یک تئوری رفتاری از یک شرکت ناشی از کارهای انجام شده توسط هربرت سیمون[76] (1947) به نام رفتار اداری است. این شاهکار مربوط به یک مشکل اساسی اداری ، یعنی تصمیم گیری در سازمانها یا به عبارتی "روند انتخاب منجر به عمل" مربوط می شود (صفحه 1). کار سیمون از رویکرد اداری وبرین[77] سرچشمه می گیرد ، زیرا او اظهار داشت که رفتار شامل انتخاب آگاهانه یا ناخودآگاه از مجموعه ای از اقدامات منطقی 37 از همه موارد موجود است .38 همچنین ، وی با انتقاد از برخی از اصول اساسی اداری ، مانندتخصص ها[78] و بهینه سازی ها[79]، مطالعات قبلی اداری انجام شده را زیر سؤال برد. سیمون تصریح کرد که تخصصی کردن مربوط به فضای موجود بین عدم تمرکز[80] و متمرکز کردن تصمیم گیری است، یعنی یک مشکل را نمی توان تنها با یک راه حل برطرف نمود زیرا هر دو (عدم تمرکز و تمرکز) دارای نقاط قوت و ضعف هستند. سیمون درباره بهینه‌سازی خاطرنشان کرد که تصمیم گیرندگان معمولاً براساس یک اصل واحد تصمیم می‌گیرند، در حالی که در عوض آنها باید "تمام معیارهای تشخیصی مربوطه" را در نظر بگیرند و برای آنها ارزش گذاری کنند (ص 38).
اگرچه اینگونه به نظر می رسد که این رویکردی ساده است، اما باید توجه داشت که تصمیم گیرندگان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده باید با "محدودیت" موجود در توانایی خود مقابله نمایند تا بتوانند همه معیارهای ممکنرا در نظر گرفته و به آنها وزن دهی و ارزش گذاری نمایند. این محدودیت عقلانیت به «توانایی انجام تصمیم گیری های تصمیم گیرندگان» و «توانایی تصمیم گیری صحیح» (ص 39) 39 مربوط می شود. بنابراین ، عقلانیت عینی به سه ویژگی اصلی نیاز دارد: «دانش کامل و پیش بینی پیامدهای که هر انتخاب آن را به دنبال خواهد شد "؛ "تخیل کردن نیز تامین [..]نبود تجربه می شود". این بدان معنی است که با استفاده از تخیل می توان فقدان تجربه مربوط به یک نتیجه آینده تامین شود و " همچنین این امکان فراهم می شود تا بین کلیه رفتارهای جایگزین احتمالی، یکی را انتخاب کنید" (صفحه 81). با این وجود ، هیچ یک از این سه مورد قابل دستیابی نیست زیرا ، اول از همه ، تصمیم گیرندگان باید بر "ناقص بودن دانش" غلبه نمایند: یعنی فرد می تواند تنها بخشی از متغیرهایی را که در واقع نقش مهمی را که با توجه به شرایط ایفا می کنند، در نظر بگیرد. ، چرا که تصمیم گیری یک فعالیت زمانبر است و باید تا حد معقول محدود شود. ثانیاً ، تأمین تجربه مربوط به پیامدهای آتی ناچیز است زیرا تجربه مبتی بر ارزش است و ارزشها "فقط می توانند به طور ناقص پیش بینی شوند" (ص 81). سرانجام ، تصمیم گیرندگان می توانند تنها یک مجموعه از کلیه رفتارهای جایگزین ممکن را تجزیه و تحلیل کنند ، زیرا آنها نمی توانند به همه آنها به یک میزان توجه کرده و تمرکز نمایند، گرچه محرک های زیادی ممکن است که توجه آنها را جلب کند .40 مارس و سیمونز[81] اظهار داشتند که عقلانیت فقط می تواند اینگونه فرض شود که " عقلانیت[82] به یک چهارچوب مرجع نسبت دارد"(مارس و سیمون 1958: 138)؛ در حقیقت ، تعدادی از "مرزهای عقلانیت" (صفحه 171) وجود دارند که فرض کلی عقلانیت را محدود می کنند.
بنابراین از دیدگاه سازمانی ، کنترل سازمانی با "ادغام رفتار" مرتبط است ، که در آن باید بین "برنامه ریزی اساسی" ، یعنی تصمیمات گسترده در مورد اهداف آینده که باید به دست بیاید و "برنامه ریزی رویه ای" تطبیق وجود داشته باشد" به عنوان مثال ، تصمیمات روزانه مطابق با برنامه ریزی اساسی انجام شود" (صفحه 96) .41
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
از نظر عملیاتی و مطابق با نظریه رفتاری ، کنترل سازمانی باید با شناسایی "اهداف چندگانه، متغیر، در سطح آسپیراسیون[83]" 42 همراه باشد و منجر به حل "مشکلات در هر یک از حوزه های تصمیم گیری مستقل" شده و در نهایت باعث جستجو برای یافتن"راه حل ها به روش های کسب شده از طریق تجربه " و تنظیم "قوانین تصمیم گیری بر اساس بازخورد های به دست آمده تجربی" گردد (سرت و مارس 1963: 182).
در این بخش مفهوم کنترل سازمانی را با استفاده از چهار رویکرد اصلی نظری مورد بررسی قرار داده ام ک هاین رویکردها شامل: رویکردهای اقتصادی، جامعه شناختی، روانشناختی و رفتاری هستند. در بخش زیر با بررسی مطالعات اصلی انجام شده در ادبیات مدیریت که مبتنی بر مفهوم کنترل هستند، روی رویکردهای روانشناختی و جامعه شناختی برای کنترل سازمانی تمرکز می نماییم.
2.3 از تئوری های کنترل سازمانی تا رویکردهای کنترل مدیریت
همانطور که توسط محققان مختلف بیان شده است ، مفهوم کنترل معادل "ایده اصلی[84]" در مدیریت علمی است (کوپلی[85] 1923: 358 ؛ گیگلیونی و بدیان[86] 1974: 292 ؛ پرسن[87] 1929: 10-11). با توجه به پژوهش صورت گرفته به نام "اصول مدیریت دانش" (1911) 44 توسط فردریک تیلور[88] می توان اذعان داشت که کنترل به معنای یافتن "بهترین راه" برای انجام یک کاری است که باید توسط "بهترین فرد" انجام شود ، مفهوم کنترل در ادبیات مدیریت معانی مختلفی را به خود اختصاص نداده است (جروم [89]1961: 42) .45 در حقیقت ، راث [90]هفت تعریف مختلف از کنترل در ادبیات مدیریت را پیدا کرد (رات 1960: 32).
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
به همین ترتیب ، ژرت هوفستید[91] نیز معتقد بود که کنترل:
به طور قطع مترادف با معنای اصلی آن در زبان فرانسه، بازرسی، نیست. در چندین زبان اروپایی، مانند زبان مادری نویسنده ، یعنی زبان هلندی، همین کلمه وجود دارد، اما معنی اصلی فرانسوی را حفظ کرده است (هافستید 1968: 9).
تأثیر گستردگی این معنی بدین مفهوم است که این کلمه"اصولاً به طور کلی پذیرفته شده نیست و بنابراین در اصل همه افراد بر اساس بینش[92] و فرهنگ عامه[93] که دارند
ف با این مفهوم کار می کنند" (آنتونی[94] 1965: vii) .46 در همین راستا ، مکلر[95] استدلال کرده است که :
علیرغم اینکه کنترل مدیریت یکی از کارکردهای اصلی مدیریت است ، اما هیچ نهاد جامع در مورد نظریه کنترل مدیریت و اصولی وجود ندارد که مدیران بتوانند برای انجام وظایف کنترل مدیریت خود از آن راهنمایی بگیرند (مکلر1967:80).
با توجه به این موارد، گیگلیونی و بادیان برخی از "نویسندگان پیشگام" (گیگلیونی و بادیان 1974:294) را در کنترل مدیریت شناسایی کردند. آنها ادعا کردند که با شروع کار امرسون[96] (1912) به نام دوازده اصل کارآیی[97] ، برخی از روش های کنترل عملیاتی در مدیریت معرفی شده اند. 47 بعدها ، کراش[98] (1914) و فایول[99] (1949) کنترل را به عنوان یکی از اصلی ترین وظایف مدیریت نام بردند.48
اگرچه کنترل مدیریت هنوز به عنوان یک کارکرد متمرکز در نظر گرفته می شود، اما در دهه 1920 دانشمندان و محققان در زمینه کنترل مدیریت، معنای آن را گسترش دادند و لیشتنر[100] این مفهوم را به برنامه ریزی پیوند داد. لیشتنر "کنترل برنامه ریزی شده[101]" را به شرح زیر تعریف کرد:
برنامه ریزی یک عملکرد مدیریتی برای انجام بهترین ترکیب رویه ها از طریق هماهنگی الزامات با امکانات انجام کار است. کنترل نیز عملکردی مدیریت شده است که این روشها را به مرحله اجرا می رساند (لیشتنر 1926).
رابطه بین برنامه ریزی و کنترل در کارهای اخیر تثبیت شده است. رابرت آنتونی استدلال کرد که حسابداری مدیریت معادل "استفاده از اطلاعات حسابداری توسط مدیریت برای اهدافی مانند برنامه ریزی و کنترل" است (آنتونی 1965) ، در حالی که رابرت کپلان[102] اظهار داشت که "هزینه حسابداری یک شرکت یا سیستم حسابداری مدیریتی" به گونه ای می باشد که اطلاعاتی ارزشمندی را برای تصمیم گیری های برنامه ریزی و کنترل مدیران ارائه می دهد"(کپلان 1983: 688).
رابینسون[103] اولین فردی است که به شناسایی ابعاد مختلف کنترل پرداخت، وی می گوید کنترل با نتایج قابل پیش بینی در ارتباط است ، یعنی "آنچه در آینده می توان انجام داد". یا کنترل با معنای ثبت نتایج مرتبط می باشد، یعنی "ارائه اطلاعات مستمر، سریع و دقیق به مدیر و مدیران سازمان در مورد کارآیی عملکرد"؛ و هم چنین کنترل با تعیین تکلیف مسئولیت به افراد برای نتایج مورد انتظار نیز مربوط می باشد (رابینسون 1925: 147). در مورد رابطه بین برنامه ریزی و کنترل ، کرنل[104] تأکید کرد که "برنامه ریزی به خودی خود دارای ارزش کمی است، مگر اینکه کنترل متعاقب و ثانویه صورت گیرد تا این اطمینان حاصل شود که برنامه ها انجام شده اند" (کرنل 1930: 212) .50
دیویس ، فلسفه اولیه در مورد مفهوم کنترل مدیریت را ارائه داده است و ادعا کرد که کنترل به معنای "دستورالعمل و راهنمایی سازمان و جهت دهی و تنظیم فعالیت های آن سازمان" است (دیویس 1928: 82) .51
در دهه 40 ، با تمرکززدایی در سطوح مختلف سازمانی ، مطالعات مربوط به کنترل مدیریت بر چندین دیدگاه کارکردی متمرکز شد (گیگلیونی و بدیان 1974) ، از جمله مشاغل، عملیات ، سود و ضرر و سرمایه[105] (رز و فار[106] 1957). در حقیقت ، یک کنترل سلسله مراتبی سازمانی محدود تنها به یک سطح واحد به عنوان مثال مدیریت ارشد نیست. کنترل از طرق مختلف و تا درجات مختلف می تواند در کلیه سطوح سازمانی اعمال شود. همانطور که تاتنباوم[107] به روشنی اشاره کرد ، کنترل در اینجا تا حدودی مترادف مفاهیم قدرت، اقتدار و کارآیی است (مکانیک 1962 ؛ تاننباوم 1962). علاوه بر این ، دنت[108] کنترل بودجه را تحلیل و بررسی کرده است (دنت 1934) ، در حالی که رویکرد و روش تراندل مربوط به اجرای کنترل در تولید ، حسابداری فروش و روابط صنعتی است (تراندل[109] 1931، 1948).
با شروع از دهه 50 ، کنترل مدیریت در برنامه های کارشناسی گنجانده شد و در دانشکده های مدیریت تدریس می شود ، برخی از شواهد از جمله گسترش کتاب های درسی که در این دوره منتشر شده اند گواه این امر است (دیویس 1951 ؛ فایول 1949 ؛ گیگلیونی و بدیان 1974 ؛ کونتز 1959) .
تعدادی از محققان کنترل مدیریت به بررسی یک چارچوب مفهومی پرداخته اند که این تلاش ها با انتشار سیستم های برنامه ریزی و کنترل رابرت آنتونی در سال 1965 شکل تازه ای به خود گرفت (هالزر و نورکلیت [110]1991).وی بر روی فرآیند و سیستم کنترل مدیریت متمرکز بود و سیستم های برنامه ریزی و کنترل او به عنوان مجموعه ای از سه فرآیند مختلف ، یعنی برنامه ریزی و کنترل استراتژیک، کنترل مدیریت و کنترل وظیفه نام برده شد. وی به مدیریت استراتژیک نیز به صورت ذیل اشاره کرد:
مقالات ترجمه شده جدید مدیریت رفتار سازمانی
روند تصمیم گیری در مورد اهداف سازمان، تغییر در این اهداف ، منابع مورد استفاده برای دستیابی به این اهداف و سیاست هایی که برای دستیابی به فراگیری[111] ، استفاده و گسترش[112] این منابع حاکم است (ص 16).
کنترل مدیریت نیز به برنامه ریزی مرتبط است ، اما از نظر اداری با کنترل کردن نیز در ارتباط می باشد.
کنترل مدیریت فرایندی است که از طریق آن مدیران اطمینان می یابند که منابع در راستای اهداف سازمان به درستی در دسترس بوده و به صورت کارا و بهینه مورد استفاده قرار گرفته است. (ص 17 ؛ برگرفته از متن اصلی).
بر این اساس، در کنترل مدیریت اهداف و سیاست ها معقول می شوند ، زیرا این برنامه ها توسط برنامه ریزی استراتژیک تعریف شده است. کنترل مدیریت شامل "کارهایی است که انجام می شود" (صفحه 17).
سرانجام می توان تعریف کرد که کنترل عملیاتی با کنترل وظایف مشخص شده و تمرکز بر اجرا در ارتباط است.
کنترل عملیاتی فرایندی است که در آن وظایف خاص به صورت مؤثر و مطلوب انجام می شود (صفحه 18 ؛ برگرفته از متن اصلی).
در اولین پژوهش یا کار آنتونی ، دیدگاه سیستمی با رابطه سلسله مراتبی بین سه نوع کنترل مرتبط می باشد. برنامه ریزی استراتژیک در اوج بوده و اهداف و سیاست های استراتژیکی را که کنترل مدیریت پیاده سازی می کند با شناسایی مجموعه ای از کارهایی که کنترل عملیاتی به طور مؤثر و کارآمد انجام می دهد ، تعریف می گردد.
در همین راستا ، ماچین[113] سیستم های کنترل مدیریت را به شکل زیر تشریح می کند:
سیستمهای رسمی، سازمان یافته و توسعه یافته در سطح سازمان، که برای تسهیل کنترل مدیریت طراحی شده اند و در آن فرایندی وجود دارد که مدیران با اطمینان از دستیابی به منابع و استفاده مؤثر از آنها در تحقق اهداف سازمان به کار می گیرند (لاو و ماچین 1983).
پس از فعالیت ها و پژوهش های صورت گرفته توسط آنتونی، لاو در تلاش بود تا دامنه کنترل مدیریت را گسترش دهد در نتیجه وی اظهار داشت که کنترل مدیریت را
می توان به عنوان [سیستم] جستجوی سازمانی و جمع آوری، پاسخگویی و بازخورد طراحی کرد تا این اطمینان حاصل شود که سازمان با تغییرات در آن سازگار است و اینکه رفتار کاری کارکنانش با مراجعه به مجموعه ای از اهداف فرعی عملیاتی (که با اهداف کلی مطابقت دارد) سنجیده می شود تا اختلاف بین این دو قابل چشم پوشی و تصحیح باشد (لاو 1971: 5).
اوتلی[114] و همکارانش در بررسی کنترل مدیریت، از الگوی معرفی شده توسط اسکات (1981) در تحول تحقیقات سازمانی بر اساس دو بعد: یعنی درجه باز بودن سیستم (بسته در مقابل باز) و تمایز بین مدل های سیستم های عقلانی و طبیعی استفاده کردند.
آنها مطالعات سایبرنتیک و رویکردی که توسط آنتونی به نام تئوری مدیریت کلاسیک انجام شد تفسیر کردند، توجه داشته باشید که این رویکرد از هر دو دیدگاه بسته و عقلانی حمایت می کند (اتلی و همکاران 1995: s38 ). چشم انداز بسته اما طبیعی ، به نام رویکرد رفتاری ، توسط برخی مطالعات رفتاری (آگریس[115] 1952 ؛ هوپوود[116] 1974 ؛ شف و لوین[117] 1970) و مطالعات احتمالی که بر متغیرهای درونی تمرکز دارند (به عنوان مثال ، وودوارد[118] 1958) بررسی شده است. علاوه بر این ، یک چشم انداز باز منطقی، سیستم ها و رویکردهای احتمالی ، هم با رویکردهای سیستمهای عمومی به مطالعات سایبرنتیک (بیر 1972 ، 1981) و هم با تحقیقات احتمالی که روی متغیرهای محیط خارجی متمرکز است ، مرتبط است (اتلی 1980 ؛ اوچی 1980). سرانجام ، یک دیدگاه باز و طبیعی، چشم انداز بنیادی[119] ، با مطالعاتی انجام می شود که رابطه بین محیط و سازمان را با در نظر گرفتن تأثیر سازمانها بر محیط زیست ، تجزیه و تحلیل می کند (چوا و همکاران 1989) و همچنین از مطالعات خاص مردم شناسی (پیترز و واترمن 1982) که مفهوم فرهنگ را به تحقیقات حسابداری مدیریت معرفی کرده اند، نیز استفاده شده است.
نظریه سایبرنتیک تا حد زیادی در حسابداری مدیریت به عنوان نظریه ای برای کنترل مؤثر اجرا شده است (هافستید[120] 1978) ، زیرا سایبرنتیک را می توان به عنوان "کنترل و ارتباطات در حیوان و دستگاه" تعریف کرد (وینر[121] 1948). مرکانت و اوتلی اظهار داشتند که برنامه ریزی را می توان به عنوان کاربردی در اصول سایبرنتیک قلمداد کرد زیرا "برنامه ریزی برای تولید وضعیت آینده مطلوب تر از آنچه در غیاب آن اتفاق می افتد، تلاش می کند" (مرکانت و اتلی 2007: 786 ). تاچر[122] (1970 ، 1976) مدل کنترلی سایبرنتیک را مطرح کرد و چهار شرط را شناسایی کرد که برای دستیابی به کنترل مؤثر باید وجود داشته باشد. اول ، سازمان باید هدف مورد نظر خود را تعیین کند. دوم ، باید برخی از ابزارها را برای اندازه گیری نتایج فرایند از نظر هدف بیان شده شناسایی کند. سوم ، باید توانایی پیش بینی اثر کنترل های جایگزین را داشته باشد. به طور کلی ، توانایی دارد برای کاهش انحراف از هدف را داشته باشد. همراه با ویژگیهای پیش بینی نشده ی - یعنی مکانیسم انتقال نیرو که مانع انحراف از هدف می شود - رویکرد سایبرنتیک کاستی هایی را نشان می دهد ، زیرا فاقد "اختصاصی بودن[123]" است (بری و همکاران 1995: 11) .54 در واقع ، همانطور که توسط ویکرز مطرح شد:
[1] Amitai Etzioni
[2] cybernetic system
[3] Responsive : مسئول، پاسخگو
[4] Etzioni
[5] Keynesian
[6] Paul Lawrence
[7] Jay Lorsch
[8] immediate
[9] Burns and Stalker
[10] Woodward
[11] Chandler
[12] Lawrence and Lorsch
[13] Perrow and Thompson
[14] Alfred Chandler
[15] firm : شرکت ،موسسه
[16] organizational structure
[17] Contingency : احتمالی، وابستگی
[18] Alvin Gouldner
[19] Organizational Analysis
[20] Max Weber
[21] Talcott Parsons
[22] Rationality: عقلانیت یا خردپذیری
[23] Mechanism : مکانیسم، سازوکار
[24] Bureaucracy : ،رعایت تشریفات ادارى بحد افراط
[25] functionalist
[26] Superior : مافوق، بالادست، ارشد
[27] Bureau : اداره، دفاتر
[28] Jurisdiction : صلاحیت، قلمرو قدرت
[29] Regularity : نظم، قاعده
[30] Abstract : انتزاعی، خیالی
[31] Peter Blau
[32] Crozier
[33] Di Maggio and Powell
[34] von Mises
[35] Selznick
[36] Dimensional : ابعادی
[37] Hall
[38] Philip Selznick
[39] (Barnard
[40] Roethlisberger and Dickson
[41] Spontaneous : خودانگیز، خودانگیخته، خودبه خود
[42] Crozier
[43] vicious circle : دور معیوب، دور و تسلسل
[44] Slowness : آهستگی، کندی
[45] Ponderousness : سنگینی
[46] bureaucratization
[47] Psychological : روانشناسی، روانشناختی
[48] Dunnette
[49] Gilmer
[50] Roethlisberger
[51] Vroom and Maier
[52] Harold Leavitt and Bernand Bass
[53] Katz and Kahn
[54] Interdisciplinary : میان رشته ای، مربوط به رشته های مختلف علمی
[55] Edgar Shein
[56] Authority : توانایی، اقتدار، اختیار
[57] flexibility : سازگاریف انعطاف پذیری
[58] Leavitt and Bass
[59] Miller
[60] Flamholtz
[61] Tannenbaum
[62] House and Singh
[63] Quinn and Kahn
[64] Blau and Schoenherr
[65] Anthony
[66] Commitment : تعهد، الزام
[67] Child
[68] Behavioural
[69] Cyert and March
[70] Motivational : انگیزشی
[71] profit : بهینه، سود، نفع
[72] (Alchian
[73] Arrow
[74] Coase
[75] Simon
[76] Herbert Simon
[77] Weberian
[78] Specialization : تخصصی کردن
[79] Optimization : بهینه سازی
[80] Decentralization : ،غیر متمرکز کردن ،عدم تمرکز،غیر متمرکز سازى
[81] March and Simons
[82] Rationality : عقلانیت
[83] Aspiration : آرزو، امیال اما در اینجا به صورت آسپیراسیون ترجمه شده است.
[84] central idea
[85] Copley
[86] Giglioni and Bedeian
[87] Person
[88] Frederick Taylor
[89] Jerome
[90] Rathe
[91] Geert Hoefstede
[92] Intuition : بینش، درک مستقیم
[93] folklore” : فرهنگ عامه، رسوم
[94] Anthony
[95] Mockler
[96] Emerson
[97] Efficiency, : کارایی، بهره وری، راندمان
[98] Church
[99] Fayol
[100] Lichtner
[101] planned control
[102] Robert Kaplan
[103] Robinson,
[104] Cornell
[105] finance : سرمایه، دارایی
[106] Rose and Farr
[107] Tannenbaum
[108] Dent
[109] Trundle
[110] Holzer and Norreklit
[111] Acquisition : فراگیری، تملک، استفاده، مالکیت
[112] Disposition : گسترش، تغییرمکان، صورت بندی
[113] Machin
[114] Otley
[115] Argyris
[116] Hopwood
[117] Schiff and Lewin
[118] Woodward
[119] Radical : بنیادی، افراط گرای ریشه ای
[120] Hofstede
[121] Wiener
[122] Tocher
[123] specificity : اختصاصی بودن
