ترجمه مقاله تعارض در مدیریت
ویلیامسون (1975): کار ویلیامسون (1975) در زمینه اقتصاد هزینه مبادله، به طور وسیعی با ارائه نظریه کشش تجربی پذیرفته می شود. ویلیامسون (1981، ص.552) با ایجاد مقایسه کوست (1937) بین کارایی های بازار و سلسله مراتب، یک مبادله را به صورت نمونه ای تعریف می کند "که یک کالا یا خدمت در کل یک میانجی قابل تفکیک به لحاظ فنی، منتقل می شود". این امر برای مطالعه قراردادها یا توافقات شفاهی بین کنشگران میسر است، همانند پوشش دهندگان مرزی مربوط به سازمان، برای مبادله کالاها یا خدمات (اسکات و دیویس، 2003). هزینه های ترتیب دادن قراردادها همانند برنامه ریزی و اصلاح توافق هم چنین نظارت کار در طول تکمیل به صورت هزینه های مبادله شناخته می شود.
مقاله مدیریت تعارض سازمانی
به علاوه، ویلیامسون (1975) سه شرایط را شناسایی می نماید که تحت آنها، تعداد کم چانه زنی، ممکن است، افزایش هزینه ها برای مبادله در بازار را بوجود آورد. اولا ویلیامسون، مفهوم عدم اطمینان، هم چنین ایده های عقلانیت محدود را ایجاد می نماید (سیمون، 1982)، فرصت طلبی را به صورت منبع تعارض در مبادله شناسایی نمود (ویلیامسون، 1975، 1985). این نگرانی در زمینه عدم اطمینان رفتاری، میزانی را محدود می نماید که شرکاء مبادله می توانند تا آن میزان، همه پیشامدهای احتمالی از مبادله را شناسایی نمایند. ثانیا، ویلیامسون، فراوانی مبادله را شناسایی نمود، هر چه توسط یک شریک، مبادله ی بیشتری روی دهد، پیچیدگی بیشتر و گزینه های معدودتری ممکن است، وجود داشته باشد (ویلیامسون، 1979). ثالثا، اختصاصی بودن دارایی که توان شرکا برای نقل و انتقال سرمایه گذاری ها برای استفاده های دیگر را محدود می نماید، به موجب آن، شرکاءِ چانه زن موجود را کاهش می دهد. شریک کانونی به خاطر ریسک های ذاتی آسیب پذیری نسبت به شریک مبادله خودشان، که سرمایه گذاری های ویژه دارایی را انجام می دهد، در صدد حفظ نفع شخصی خود در مبادله خواهد بود. این حفاظت ها منجر به اشکال گران تر حاکمیت همانند استفاده از سلسله مراتب می شود.
3. روندهای اخیرا در زمینه تعارض در مدیریت
در اینجا، همبخشی ها برای ادبیات تعارض منتشر شده در دهه گذشته را بررسی می کنیم که پنج مدل تعارض مورد بررسی در بالا را استنباط می نماید. چون برخی موضوعات بین چند قلمرو علاوه بر مدیریت مشمول هستند، چندین زیربخش ما بر مقالات ویژه متمرکز هستند در حالیکه بقیه از یک دسته مقالات استفاده می کنند که یک روند ویژه را بررسی می نمایند.
3.1 روندهایی که از مدل تنوع – تعارض استفاده می کنند
از زمان مقالات بدوی جن در زمینه تعارض، پژوهشگران مدیریت بررسی کرده اند، ابعاد تعارض منفی – تعارض رابطه ای و فرایندی – چطور میتوانند برای بهبود عملکرد گروهی کاهش یابند. این روند با مطالعه میدانی تیم های فروش گییر و همکارانش (2011) در صنعت مخابرات هلند آغاز می گردد. گییر و همکارانش (2011) بر این اعتقادند که تیم های دارای قدرت یا تاثیر بالا در یک سازمان، هم تیمی های خود را برای جستجوی قدرت بیشتر و حفظ قدرتی که دارند، رقابت با هم تیمی های تشنه قدرت دیگر ترغیب خواهند کرد. در نتیجه، تیم های دارای قدرت بالا، تعارض میان فردی و عملکرد زیر متوسط بیشتری را در مقایسه با تیم های دارای قدرت پایین تجربه خواهند کرد. شواهدی را برای تعارض رابطه ای و فرایندی میانجی رابطه بین قدرت و عملکرد تیمی یافتند. به علاوه، این مطالعه به یافتن این مساله ادامه داد که تجانس قدرت، ادراک هم تیمی از قدرت همدیگر در داخل تیم، اثر قدرت تیمی بر تعارض تیمی را تعدیل می نماید. پی بردند، تعارض فرایندی در تیم های با قدرت بالا، تنها زمانی وجود داشت که تجانس قدرت، پایین بود. به بیان دیگر، مدیران می توانند بر روی افراد قوی که در سازمان ها با هم کار می کنند، سرمایه گذاری کنند اگر ادراک سلسله مراتب را بین هم تیمی های قوی همتراز کنند.
یک همبخشی دوم، مطالعه میدانی کارگران در یک شرکت زیست پزشکی توسط نیشی (2013) است. نیشی (2013)، راه های کاهش تعارض رابطه ای و کاری در تیم های متنوع جنسیتی را از طریق شرایط شمول بررسی می نماید. شرایط شمول، ادراک یک فرد اینطور است که تیم، دارای راه کارها و قوانین توزیع عادلانه برای پاداش هاست؛ محیطی که تفاوت ها و راه های حل آنها را در بر دارد؛ و سیستمی که هم تیمی ها را در فرایند تصمیم گیری درگیر می کند. نیشی پی می برد، تاثیر منفی تنوع رسته ای اجتماعی بر تنوع رابطه ای و عملکرد تیمی متعاقب زمانیکه شرایط شمول، بالا بود در مقایسه با زمانی که پایین بود، تعدیل شد. یک بینش مهم در اینجا، این گونه است که مدیران می توانند تاثیرات مخرب تعارض رابطه ای بر تیم ها را بکاهند – نه از طریق تشویق شباهت در طراحی یک تیم – بلکه از طریق تغییر شیوه ای که هم تیمی های کنونی همدیگر را درک می کنند.
یک شیوه دیگر مورد توجه، شیوه ای است که رهبر، تیم و تنوع آنها را درک می کند. مطالعه میدانی تپر و دیگران (2011)، در زمینه روابط سرپرست – مرئوس در بیمارستان ها، نقش های تنوع سطح عمیق درک شده در ارزش ها و شیوه های برخورد با مسائل بین سرپرست و مرئوس، تعارض رابطه ای و عملکرد کاری در زمینه رفتار ناشایست ادراک شده از سوی سرپرستان را بررسی نمود. پی بردند، تعارض رابطه ای، رابطه مثبت بین تنوع سطح عمیق درک شده سرپرست و ادراک مورد سوء استفاده قرار گرفتن مرئوس از سوی سرپرست را مورد وساطت قرار می دهد؛ با این حال، این مورد تنها زمانی وجود داشت که عملکرد مرئوس، پایین بود. به بیان دیگر، مقاله تپر و دیگران حاکی از این است که سرپرستان، بدرفتاری مرئوس خود را توجیه می کنند، اصولا زمانیکه مرئوسین را به صورت مجریان ضعیف تلقی می کنند، با آنها متفاوت است.
به علاوه، بررسی میدانی کلین و دیگران، در زمینه تیم های خدمات بشردوستانه داوطلبانه در امریکا بررسی کردند، چطور رفتار رهبران بر رابطه بین تنوع ارزش تیمی و اثربخشی تیمی– با تعارض تیمی به عنوان مکانیسم- اثر می گذارد. مولفین بررسی کردند، آیا انواع رهبری متفاوت – یعنی رهبری وظیفه گرا و شخص گرا- اثر تنوع در اخلاق و وجدانی کاری بین هم تیمی ها بر تعارض تیمی و عملکرد متعاقب تیمی را تعدیل خواهد کرد یا خیر. رهبری، رابطه بین تنوع و عملکرد تیمی را از طریق تعارض تیمی تعدیل می نماید اما به نوع تنوع و رویکرد رهبری بستگی دارد. رهبرانی که رفتارشان به شدت وظیفه گراست، می توانند تعارض تیمی را کاهش دهند در جاییکه تنوع اخلاق کاری بالایی وجود دارد. به علاوه، رهبرانی که رفتارشان به شدت شخص گراست، می توانند تعارض تیمی را در تیم های متنوع اخلاقی کاهش دهند. در هر صورت، کاهش تعارض تیمی سبک رهبری، تیم های متنوع را قادر به عملکرد بهتر در مقایسه با زمانی کرد که رهبران، توجه کمی را به وظیفه یا کارگران نشان می دادند.
لونت و دیگران (2015) بررسی کردند، آیا ادراک یک رهبر از تنوع رسته ای در تیم ها بر تمایشان برای ارائه منابع درخواستی برای کمک به آنها در وظایف اثر می گذارد یا خیر. آزمایشات گزارش می دهند رهبران، تعارض رابطه ای بیشتری را در یک تیم متنوع نژادی در مقایسه با یک تیم متجانس درک می کنند و ادراک مضاعف تعارض رابطه ای بر سخاوت رهبران در تامین منابع اثر دارد. لونت و دیگران (2015)، مقالات دیگری را با انتقال تمرکز تعصب میان فردی از تیم به آنهایی که از بیرون به آن نگاه می کنند، انجام می دهند.
مقاله در مورد ایجاد انگیزه در کارکنان
نقش فرصت طلبی، از زمان مفهوم سازی اش در اقتصاد هزینه مبادله، نقش ایفا نموده است. خطرات مبادله زیادی با نبود اعتماد به خاطر تهدید فرصت طلبی، تشدید می شوند. به ویژه، ویلیامسون (1993) به نفع اعتماد حسابی اینطور استدلال می کند، کنشگران با حفاظت خود در برابر فرصت طلبی بهتر، مورد توجه قرار می گیرند. این دیدگاه با دیدگاه اعتماد سایر پژوهشگران به صورت تمایل به آسیب پذیر بودن نسبت به طرف دیگر (زهیر و دیگران، 1988)، با وجود یک مبادله با انتظارات مثبت (مک کارتر و نوث کرافت، 2007) در تضاد است. قراردادها، رابطه اعتماد – تعارض (مثلا پاپو و زنگر، 2002) را با تبیین انتظارات شرکت و تشریح مکانیسم های حل تعارض تعدیل می کنند. در جاییکه ممکن است، اعتماد در ابتدا، ضعیف باشد، ممکن است قراردادها، باورهای شرکا، در زمینه اعتماد را با ارتقاء شفافیت تسهیل نمایند. هم چنین، اشکال قویتر اعتماد، ممکن است نیاز برای اشکال گرانتر روابط اتحاد را کاهش دهد همانند آرایش های مبتنی بر حقوق صاحبان سهام که وثیقه های دو جانبه ای را ایجاد می کند که در برابر تعارض حفاظت ایجاد می کنند (گالاتی و نیکرسون، 2008). اخیرا، لومینیو و همکارانش (گائو و دیگران، 2017؛ لومینیو، 2017) اثبات می کنند، اعتماد و بی اعتمادی میتوانند به طور همزمان، همزیستی داشته باشند.
3.5.2 باز کردن عدم اطمینان
کار اخیر وبر و همکاران نویسنده اش، نظریه پردازی هزینه مبادله را با تمرکز بر عناصر روانشناسی رابطه مبادله پیرامون عدم اطمینان گسترش می دهد. وبر و مییر (2014)، چارچوب های شناختی را از طریق نظریه پردازی در زمینه تعارض به خاطر عدم اطمینان معرفی نمودند. عدم اطمینان را به صورت هر گونه تغییرات "پیش بینی نشده ای" در شرایط پیرامون یک مبادله تعریف می کنند (نوردیوایر و همکارانش، 1990، ص. 82). از نظر سنتی، پژوهشگران، بر شیوه ای تمرکز نموده اند که عدم اطمینان در محیط خارجی، هزینه های مبادله را به خاطر فرصت طلبی و بار اضافی اطلاعات افزایش می دهد (سیمون، 1957). وبر و مییر (2017)، نظریه ای را بسط دادند، مبنی بر این که هزینه های مبادله و تعارض از تفاوت تفاسیر محیط به خاطر چارچوب های شناختی منحصر به فرد هر طرف پدید می آید. به بیان دیگر، عنوان می کنند، اگر طرفین مشمول، دارای چارچوب های شناختی متعارض باشند، تفسیرشان از رویداد پیش بینی نشده، متفاوت خواهد بود که به عقاید واگرایی درباره شیوه ای منجر می شود که به آن رویداد واکنش نشان می دهند که منجر به تعارض می شود. به علاوه، اثبات می کنند، مکانیسم های حاکمه کارامد، مکانیسم هایی هستند که چارچوب های شناختی متجانس را تسهیل می کنند. فاس و وبر (2016) از ادبیات عقلانیت محدود که به یک انتقاد رایج از اقتصاد هزینه مبادله می پردازند، استنباط می کنند: نمی توان شرح داد چه زمانی سلسله مراتب فرو می ریزند یا از نظر کارامدی، متفاوت هستند.
3.5.3 نقش های مذاکرات
نقش هر طرف در یک رابطه هم ممکن است بر فرایند چانه زنی، هم طراحی ساختارهای حاکمیت کارامد اثر داشته باشد. همانطور که در بالا ذکر شد، از آنجاییکه شرکت ها به همکاری با همدیگر ادامه می دهند، نمایندگان فراگیر مرزی متعاقب شان، روال های عادی آشنایی را ایجاد می کنند، به همدیگر اعتماد می کنند و در نتیجه، هزینه های مبادله را کاهش می دهند (مثلا رینگ و ون دو ون، 1994). با این وجود، اخیرا، پژوهشگران بیان کرده اند، طرفین مشمول در رابطه قراردادی ممکن است بر کارامدی پیامد اثر بگذارند (مثلا آرگیرز و مییر، 2007؛ برکوویتز و تایلر، 2014). به عنوان مثال، برکوویتز و تایلر (2014)، رابطه قراردادی بین دانشمندان و موسسات انتفائی را بررسی نمودند و دریافتند، نمایندگان شرکت، بیشتر احتمال دارد، اختصاصی بودن قرارداد را در طول زمان افزایش دهند، در حالیکه دانشمندان، بیشتر احتمال دارد، آن را کاهش دهند. سایرین به تاثیر قدرت حاصله توسط خریدار در برابر نقش های شرکت عرضه کننده نگاه کرده بودند (مثلا مک ایویلی و دیگران، 2017؛ نیگا و دیگران، 2013) که حاکی از این امر است، هم چنین ممکن است در منابع حاکمیت نشات گرفته از موقعیت هایی که طرفین در کل زنجیره ارزش اشغال می کنند، تفاوت هایی وجود داشته باشد.
4. رهنمودهای آینده برای تحقیقات تعارض در مدیریت
مهار مزایای تعارض و هدایت هزینه هایش هم چنان به عنوان موضوع مورد توجه اصلی پژوهشگران مدیریت است.
4.1 آینده مدل های تنوع – تعارض
کمبود تحقیقاتی در زمینه مدلهای تنوع – تعارض وجود ندارد که اهمیت آماری روابط بین تنوع، انواع تعارض و عملکرد تیمی را گزارش می دهند (دی درو و وینگارت، 2003 را برای متا آنالیز ملاحظه نمایید). در عین حال، یک مسیر با ترافیک کم، تعیین اهمیت کاربردی مدل است. بیشتر پژوهشگران مربوط به مدل تنوع – تعارض، سوال می کنند آیا بین تنوع و عملکرد تیمی به صورت میانجیگری شده توسط تعارض، تاثیری وجود دارد؟ سوال بعد این است که یک تاثیر این چنینی، چقدر است؟ در شناخت اندازه علم پشت مدل تنوع – تعارض، "اهمیت سازمانی" مدل را به ما خواهد داد (شیور، 2008). به طرز عجیبی، نقد و بررسی ما از تنوع – تعارض، ارزیابی کمی از بزرگی – حداقل زمانیکه نوبت به پیامدهای قابل تعیین می رسد- پیدا می کند. غفلت از قرار دادن اندازه، برای علم، یک عدم اطمینان به قدرت عملی مدل است (مک کلوسکی و زیلیاک، 1996). این مساله، موضوعی است که نظریه پرداز تنوع – تعارض به یک مدیر اجرایی بگوید "شما می توانید بر روی تفاوتها در تیم خود از طریق آموزش رهبری رفتاری سرمایه گذاری کنید که تعارض تیمی را کاهش می دهد" و یک مساله معنادارتر برای گفتن این است " به طور بارز مدیرانی که آموزش می بینند، چطور سازگار باشند، چطور به تیم خود محترمانه آموزش بدهند، چطور تیم های خود را ترغیب کنند، روزهای بیماری بیست درصد کمتر و افزایش پانزده درصدی فروش را از طرف کارمندان خود می بینند". در حالیکه راه های متعددی وجود دارد که اندازه عملی یک نظریه را ارزیابی می کند اما رویکرد ارزیابی مک کلوزی و زیلیاک (1996) ممکن است، یک نقطه شروع خوب باشد.
میدان رشد یافته دیگری برای برداشت، شامل یافتن راهبردهایی است که تعارض خواسته شده را تشویق می کند در حالیکه به طور همزمان، تعارض ناخواسته را تشویق نمی کند. به عنوان مثال، تشویق یک راهبرد دفاع شیطانی در یک تیم، تعارض وظیفه ای را تشویق می کند اما هم چنین می تواند به طور همزمان، تعارض رابطه ای را افزایش دهد (کاسییر و روز، 1977). نقد و بررسی اخیر کارتون و توفینک در زمینه راهبردهای تعارض، پیشنهاد می دهد، راهبردهای بکار رفته به طور مجزا، ممکن است بیشتر از این که خوب باشند، آسیب وارد کنند. در عوض، ترکیبات راهبردها، توسط کارتون و توفینک (2016)، برای موثرتر بودن در هدایت موفق تعارض نشات گرفته از تنوع، ارائه شده اند. پژوهش بیشتر ممکن است یافته هایی را در زمینه اهمیت نظری و عملی با آزمایش استدلال های صورت گرفته در مقاله کارتون و توفینک (2016) ایجاد نماید. یک لایه دوم معمای راهبرد – تعارض، به رده بندی و نظریه کارتون و توفینک (2016) مربوط است که می داند چه کسی برای اجرای راه حل ها، بهترین است. یک نظریه نوید بخش، کمک به حل این معما، نظریه فرایند تصمیم است. نظریه فرایند تصمیم، بر این باور است، کسی که یک راه حل را اجرا می کند، درست به اندازه اینکه کدام راه حل ها بکار گرفته می شوند، مهم است (مثلا روم و یتون، 1973). مثلا، تیم های بالا از نظر وضعیت تعارض ممکن است نسبت به یک هم تیمی که از مداخله استفاده می کند به خوبی واکنش نشان ندهند و یک خارجی را برای ایجاد راه حل های شانسی ترجیح دهند.
4.2 آینده مدل مذاکره رفتاری
دو حوزه، پیشرفت فزاینده ای را در رابطه با مدل مذاکرات رفتاری دیده اند. اولی، امور مقدس است یا مسائل ایدئولوژیکی یا مبتنی بر ارزش که به طور متفاوتی ایفای نقش می کنند تا مذاکراتی که به علائق مادی سنتی تر می پردازند (هرینک و دو درو، 2004؛ تنبرانسل و دیگران، 2009؛ وید – بنزونی و دیگران، 2002ب). زمانیکه مساله ای شامل یک ارزش به دقت حفظ شده باشد، مردم کمتر احتمال دارد تمایل داشته باشند بر روی آن مساله در مبادله برای چیز دیگری سبک و سنگین کنند. طبیعتا، این مساله ممکن است با بعد "همکاری متقابل" ضروری مذاکرات یکپارچه تداخل داشته باشد. تحقیقات آشکار نموده اند، جهات مخالف در تعارضات ایدئولوژیکی تمایل دارند فزون گرایی مخالفان خود را مورد مبالغه قرار دهند (کلتنر و رابینسون، 1993؛ رابینسون و همکارانش، 1995؛ رابینسون و کری، 2001). مسائل مقدس در مذاکرات تمایل دارند احتمال تنگنا را افزایش داده، سوداوری پیامدها را کاهش داده و ادراک منفی تری را از مخالفان ایجاد نماید – به طور خاص، زمانیکه مذاکره کنندگان دارای بهترین جایگزین قوی برای یک توافق مورد مذاکره هستند (تنبرانسل و دیگران، 2009). اخیرا، بندراسکای (2014)، شیوه ای را برای حل تعارض ایدئولوژیکی ارائه نموده است: تایید وضعیت یک مخالف یا معارض، به کاهش حالت تدافعی و مقاومت در برابر صلح در تعارضات ایدئولوژیکی کمک می کند. در مطالعه ای توسط تولر و دیگران (2015)، از شرکت کنندگان خواسته شد، درباره یک مساله بحث برانگیز از چشم انداز یک طرف دارای یک دیدگاه مخالف، چیزهایی بنویسند. این رویکرد در تغییر دیدگاه ها، موثر بود اما فقط زمانیکه شرکت کنندگان، شخصا، مخالف را ملاقات کرده باشند و تلاش اتخاذ چشم انداز او را مشاهده کرده باشند.
4.3 آینده مدل های معضل اجتماعی
یک دسته قابل توجه از تحقیقات پیرامون همکاری، مسائلی را گشوده است که چنین دانشی چطور می تواند، برای معضلات اجتماعی در تعارضات دنیای حقیقی بکار رود. یک چالش مهم در زمینه مضامین کاربردی این است که بخش زیادی از مذاکرات کنونی در مورد مساله همکاری در معضلات اجتماعی، یک رابطه یک – زمانه استاتیک را فرض می کند. بر خلاف فضاهای تجربی، تعاملات اجتماعی در زندگی حقیقی، شامل تعاملات تکراری می شود که در آنها، تصمیم گیرندگان به طور فعال به تغییرات در پویایی خود پاسخ می دهند و راهبردهای مختلف را می پذیرند (ون لانگ و همکارانش، 2013). به عنوان مثال، اقدامات کسب و کار، اغلب شامل مشارکت و معاملات تکراری می شود. گاها، هدف رابطه تجاری، مورد انتظار است، همانند زمانیکه مدت قرارداد مشخص شده است، اما ممکن است در روابط دیگر، مبهم باشد. یک آگاهی از رویارویی های امکانپذیر آینده و روابط دراز مدت، ممکن است بر انتخاب های فردی در معضلات اجتماعی اثر داشته باشد. اگر رویارویی های تکراری مورد انتظار باشد، رفتار خودخواهانه و فشار آوردن بسیار سخت به دیگران می تواند در آینده، سبب انتقام و مقابله به مثل شود (اکسل رود، 1984). بر عکس، چنانچه تعامل، احتمالا زود به پایان برسد، ممکن است، افراد نتایج آینده و منفعت دیگران را کاهش داده و تصمیم بگیرند در حال حاضر دیگر همکاری نکنند.
چشم انداز تعاملات آینده هم چنین شامل رویارویی های ممکن با سایرین در شبکه یکسان می شود. اعتبار در جامعه بهم متصل، مهم است و افراد را از داشتن رفتار نامطلوب اجتماعی مایوس می کند. علم به اینکه خودخواهی امروز یا عملکرد توام با همکاری، ممکن است یک حلقه بازخور منفی یا مثبت در تعارضات آینده را هدف قرار دهد، می تواند افراد را به در نظر گرفتن اعتبارات دراز مدت خود تشویق نماید (مک کارتر و دیگران، 2011ب). یک اعتبار غیر همکاری کننده، میتواند در نهایت به محرومیت از حقوق اجتماعی[1] منجر شود (کر و دیگران، 2009). در یک سطح روانی تر، افراد در واقع از این تاثیر شفافیت آگاه هستند و بیشتر احتمال دارد با سیگنال های زیرکانه مورد تماشا قرار گرفتن توسط دیگران همکاری کنند (بیتسون و دیگران، 2006). درک چنین مکانیسم اعتباری هم چنین در معضلات اجتماعی، در فضاهای بزرگتر، آموزنده خواهد بود که در آن عدم اطمینان و بی نامی، موانع اصلی برای همکاری هستند. به عنوان مثال، وبر و مورنیگان (2008) پی می برند یک همبخشگر استوار در معضلات اجتماعی، ادراک همکاری کننده ای را از هنجارهای اجتماعی خلق می کند، که همکاری اعضای همکار را تسهیل می نماید. در این صورت، در حالیکه پیدایش همبخشگران ممکن است نقش عوامل تفاوت فردی را مورد تاکید قرار دهد، تلاش ها برای افزایش شفافیت ساختاری و تاثیرات اعتباری برای حمایت و تسهیل تاثیرات مثبت شان بر اعضای دیگر، حیاتی هستند. بنابراین، درسهای گرفته شده از درک چشم انداز شخص بر روابط از طریق زمان یا در بین شرکا، برای تحقیقات آینده، ارزشمند خواهند بود، توصیه تجویزی را در زمینه مسیرهای همکاری ارائه می دهد.
[1] ostracism
عناوین رفتار سازمانی
ممکن است پژوهشگران بر شیوه ای تمرکز نمایند که پیامدهای تعارض ممکن است تحت تاثیر بی تقارنی قدرت قرار گیرد. تعارض به خودی خود، ضرورتا برای هیچ رابطه سازمانی، با وجود قوه سرایتش، منفی یا مثبت نیست. تاکید قبلی بر تقارن در درک متقابل بین شرکا (مثلا لوئیس و ویگرت، 1985) برای کاهش تعارض، ممکن است ادراک گوناگونی را گزارش ندهد که هر شریکی به رابطه شان می آورد (مثلا ابنبچ و کلتنر، 1998). همانطور که پاندی (1967) شرح می دهد، کارکرد تعارض ممکن است برای رابطه و طرفین درگیر مفید یا مضر باشد. متذکر می شویم، مزایای بالقوه سطح شرکت که از طریق تعارض بدست آمده اند، احتمالا در روابط قدرت متعادل و نامتعادل، مشابه هستند (مگی و گیلینسکی، 2008؛ پارک و آنگسون، 2001). این تفاوت در احتمال حل اختلاف بین دو طرف واقع می شود، بر پیامد در سطح گروه دو عضوی اثر می گذارد. شرکت های دارای قدرت، ممکن است در هدایت حل اختلاف و دادن پیشنهاد برای تحقیقات آینده، ممتاز باشند، شرکت های دارای روابط نامتقارن، ممکن است بیشتر احتمال داشته باشد، یک راه حلی را پیدا کنند تا شرکت هایی که در روابط قدرت متقارن قرار دارند. بی تقارنی قدرت ممکن است، بیشتر یک نقش مثبت را در کاهش تعارض ایفا کند تا کار قبلی که به عهده گرفته شده است.
4.5 آینده مدل های اقتصاد هزینه مبادله
از آنجاییکه پژوهشگران مدیریت به آینده می نگرند، گرایشی به سوی اتخاذ یک رویکرد بنیادی خرد برای ادبیات هزینه مبادله وجود دارد. چنین نظریه پردازی جدید، ممکن است به خوبی به آزمایش تجربی در محیط های آزمایشی معطوف شود. محققان تعارض آینده، ممکن است توصیه لومینیو و دیگران (2015) را مد نظر قرار دهند که چشم اندازهای هزینه مبادله ممکن است، انواع مختلف تعارض بین گروه های سازمانی را بررسی کنند، همانند شکست های مبتنی بر درستی و مبتنی بر توانش. با این حال، با بسیاری از این انواع تعارض، شرکت خاطی ممکن است از منابع بیشتری نسبت به طرف دیگر استفاده کند که در این رابطه به عنوان دلیل مناسب و غیر عمدی تلقی می کند. بدین منظور، می افزاییم، اثر دراز مدت بر ارزش آفرینی در برابر سهم ارزش گرفته شده توسط شرکا (مثلا الفنبین و زنگر، 2017)، ممکن است یک راه نوید بخش برای دنبال نمودن درک هزینه ها و انگیزه های هر طرف در حفظ ساختارهای حاکمیت با وجود تعارض باشد.
5. یکپارچگی مدل های تعارض درون گروهی
الگوها و تفاوتهایی بین پنج مدل مورد نقد و بررسی وجود دارد. در حقیقت، هر مدلی، بقیه را به شیوه های بسیاری تکمیل می کند و این تکمیل، در جدول 2 خلاصه شده است.
5.1 بینش ها در زمینه تعارض درون گروهی
یک رشته مشترک در بین پنج مدل این است که تعارض در یک گروه می تواند موانع قابل ملاحظه ای را برای اثربخشی سازمانی خلق نماید. مدل های تنوع – تعارض پیش بینی می کنند، تیم های دارای تعارض رابطه ای، فرایندی و وضعیت بالا، به خوبی عمل نمی کنند. مدل های معضل اجتماعی پیش بینی می کنند – بدون بازسازی نتایج، برانگیختن سرنخ های وابسته به قراین همکاری کننده و حذف افراد رقابت کننده – تعارض هزینه بر، افزایش پیدا خواهد کرد. مدل های مذاکرات رفتاری بر این باورند، زمانیکه مذاکره در اصل یک رویکرد توزیعی را برای تقسیم منابع، به خود می گیرد، تعارض، بالا خواهد بود و احتمال کسب یک توافق، پایین است. زمانیکه نوبت به تعارض بین شبکه های اتحاد می رسد (گومز – کاسرز، 1994)، مدل های تبادل اجتماعی حاکی از این هستند که نظارت بر روی منابع، سازمان ها را به کاهش وابستگی به همدیگر بر می انگیزاند. تعارض درون گروهی، ممکن است از این کشمکش برای نظارت پدید آید. مدل اقتصاد هزینه مبادله پیشنهاد می دهد، تعارض، استفاده از حفاظت ها را افزایش خواهد داد، بدین وسیله، استفاده از اشکال گرانتر سازمان دهی در روابط اتحاد را افزایش می دهد.
یک تفاوت اصلی در چیزی است که این مدل ها درباره پیامدهای مثبت تعارض می گویند. مدل های تنوع – تعارض و مذاکرات رفتاری هر دو پیش بینی می کنند، کار تیمی یا طرف های مذاکره کننده، زمانیکه ارزشهای متفاوتی وجود دارد، غنی تر خواهند بود. معضل اجتماعی و مدل های هزینه مبادله، تعارض درون گروهی را به عنوان یک رویداد عمدتا منفی می بینند که تنها ممکن است از طریق راه حل های ساختاری یا انگیزه ای کاهش یابد. مدل های تبادل اجتماعی حاکی از این هستند، شرکت ها می توانند استقلال بیشتری را با استفاده از تعارض برای کاهش وابستگی خود به منابع از شرکت های دیگر ایجاد نمایند.
جدول 2
یک مقایسه بین مدل های تعارض درون گروهی در مطالعات مدیریتی.
به طور کلی، این سه مدل (یعنی مدل های تنوع – تعارض، مذاکرات رفتاری و تبادل اجتماعی) تعارض درون گروهی را به صورت یک فرایند احتمالی می بینند که در آن دو مدل (یعنی مدل های معضل اجتماعی و هزینه مبادله)، تعارض درون گروهی را به گونه ای می بینند که منجر به یک پیامد منفی می شود. از این پنج مدل، تنها مدل تنوع – تعارض را به یک ساخت چند بعدی تفکیک می کند (یعنی تعارض وظیفه، تعارض رابطه ای، تعارض فرایندی و تعارض وضعیتی) در آنجا، مدل های باقیمانده، تعارض را به صورت تک بعدی می بینند که منجر به یک پیامد مثبت یا منفی می شود.
5.2 تعارض چطور مفهوم سازی می شود
حجم تحقیقات تعارض در مطالعات مدیریت، دیدگاه های متفاوتی را با خود درباره تعارض درون گروهی بهمراه می آورد. در نتیجه، مدل های مورد بررسی در اینجا، تعارض درون گروهی را به طور متفاوتی تعریف می کنند. اقتصاد هزینه مبادله، تعارض درون گروهی را به صورت "یک فرایند مخرب" تعریف می کنند که "واکنش های منفی را خلق می کند" (وایت و دیگران، 2007). مدل های معضل اجتماعی، تعارض را به صورت تنشی بین منافع فردی و گروهی می بینند، که در آنجا، یک فرد نمی تواند کاری انجام دهد که به نفع خودش باشد بدون اینکه به گروه آسیب بزند (کولاک، 1998). روی هم رفته، اقتصاد هزینه مبادله و مدل های معضل اجتماعی، تعارض درون گروهی را به گونه ای می بینند که همیشه منجر به پیامد منفی می شود که باید یا هدایت شده یا تضعیف شده باشد.
از سوی دیگر، مدل های تنوع – تعارض، مذاکره رفتاری و تبادل اجتماعی، تعارض درون گروهی را به صورت چیزی تلقی می کنند که میتواند بکار گرفته شوند. مدل تنوع – تعارض، تعارض را به صورت یک ساخت چند بعدی می بینند با ابعادی هم چون تعارض وظیفه که چیزی برای تشویق است و تعارض رابطه ای که چیزی برای پرهیز است (جن و دیگران، 1999). مدل های مذاکره رفتاری هم چنین تعارض را به صورت چیز خوب یا چیز بدی می بینند که بستگی به این دارد که مذاکره کنندگان برای چه مسائلی ارزش قائل هستند، این مسائل چقدر ارزشگذاری می شوند و چه اطلاعاتی بین طرف های مذاکره کننده، مشترک است. فرایند تبادل اطلاعات به هر دو طرف در درک بهتر منافع همدیگر کمک می کند و بدینسان روابط جایگزینی بین مسائل یکپارچه را میسر می سازد، بدین وسیله همه منافع طرف ها را تامین می نماید (لوویکی و دیگران، 2010). مدل های تبادل اجتماعی حاکی از این هستند، همانطور که شرکت ها به همکاری خود ادامه می دهند و تعارضات را حل می کند، شروع به ایجاد هنجارهای رابطه ای، اعتماد و تعهد خواهند کرد (لومینیو و دیگران، 2015؛ مال هوترا و لومینیو، 2011). در نتیجه، کمتر بر مکانیسم های نظارت رسمی و هزینه بر تکیه خواهند کرد (مثلا قراردادها) تا تعارض را با گذر زمان، حل کنند (گولاتی و نیکرسون، 2008). تفاوت ها در تعاریف مدل ها، تعریف وسیعی از تعارض درون گروهی را برای ما به جا می گذارند که در نقد و بررسی کنونی آن را آغاز نمودیم.
شکل 2. یک نمودار ون از تحقیقات تعارض درون گروهی در مدیریت با تمرکز بر پنج مدل و یک نمونه از تحقیقات قبلی .
نکته: BN، DC، SD، SE و TCE سرنام های مدل مذاکره رفتاری، مدل تعارض – تنوع، مدل های معضل اجتماعی، مدل تبادل اجتماعی و مدل اقتصاد هزینه مبادله هستند.
5.3 واحد تحلیلی آنالیز و روش شناسی
زمانیکه نوبت به واحد آنالیز و روش شناسی می رسد، تفاوت های بین پنج مدل به چشم می خورد. مدل های تنوع – تعارض و مذاکره رفتاری، در اصل در سطح موضوع انسانی فردی به عنوان بخشی از یک تیم کاری یا اجتماع مورد مطالعه قرار می گیرند. مدل های اقتصاد هزینه مبادله و تبادل اجتماعی، تعارض درون گروهی را در اصل در سطح بین سازمان به عنوان بخشی از یک اقدام اتحاد (پورتفوی، کنسرسیوم شبکه یا شرکا) با اخطاری بررسی می کنند که هزینه مبادله، مبادلات را بررسی می کند و شرکت ها ممکن است به طور همزمان در چندین مبادله درگیر باشند. مدل های معضل اجتماعی - در حالیکه در اصل در سطح موضوع انسانی فردی بکار رفته اند – اکنون به طور منظم برای درک تعارض درون گروهی بین سازمان ها بکار می روند.
مدل های مذاکره رفتاری و معضل اجتماعی، تقریبا به طور انحصاری در آزمایشگاه رفتاری، مورد مطالعه قرار می گیرند، در اینجا، نظارت سختی بر روی آزمایش روابط مدل وجود دارد. همین چندی پیش بود که پژوهشگران مدیریت از مطالعات میدانی استفاده کرده اند (یعنی آزمایشات طبیعی) تا بکارگیری کلی مدل های معضل اجتماعی را بررسی نمایند (مثلا ون دن آسم و دیگران، 2012). مدل های تعارض – تنوع در آزمایشگاه رفتاری هم مورد آزمایش قرار گرفته اند اما هم چنین کاربرد مستقیم مدل ها را از طریق مطالعات میدانی طولی بررسی نموده اند در جاییکه ساختار تیمی، انواع تعارض و عملکرد در نقاط مختلف زمان اندازه گیری می شوند (مثلا جن و مانیکس، 2001؛ جن و دیگران، 1997؛ جن و دیگران، 1999).
مدل های تبادل اجتماعی و هزینه مبادله، با استفاده از روش های ترکیبی بدست آمده اند. اخیرا پژوهشگران، توجه خود را به سوی آزمایش نظریه تبادل اجتماعی در آزمایشگاه رفتاری معطوف نموده اند (مثلا گالینسکی و دیگران، 2015) اما کمتر در یک سطح بین سازمانی است زیرا تحقیقات بین سازمانی زیادی از طریق داده های آرشیوی و زمینه یابی مورد آزمایش واقع شده اند. بنابراین، پژوهشگران، کاربرد مستقیم مدل های تبادل اجتماعی را بررسی نموده اند در حالیکه هم چنین اخیرا نظارت بالاتری را می خواهند زمانیکه روابط مدل ها را آزمایش می کنند. در مقابل، مطالعات مبتنی بر آزمایشگاه جدیدتر، اقتصادهای هزینه مبادله، سال های مطالعات میدانی را تکمیل می کنند که کاربردپذیری مدل ها را بررسی می کنند (مثلا هارمون و دیگران، 2015؛ را برای نقد و بررسی هایی که مک دوئل و ولکر، 2008 انجام داده، ملاحظه نمایید؛ ماکر و ریچمن، 2008).
شکل 1. مقالات مربوط به تعارض در مجلات مدیریت امریکای شمالی، 2015- 1990.
نکته: این شکل بر اساس پنج مجله آکادمی مدیریت، آکادمی نقد و بررسی مدیریت، فصلنامه علوم اجرایی، علوم سازمانی و رفتار سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری انسانی تولید شده است. عبارات جستجو – مثلا تعارض، همکاری، معضل اجتماعی، مذاکره و اتحاد – معمولا وابسته به مدل های تعارض در مدیریت. وب سایت علم مقالات را در مجلات داده شده با این عبارات در عنوانی جستجو می کند که در مورخه 29 سپتامبر 2016 انجام شد.
