مقاله ترجمه شده رایگان مدیریت دانش

سیستم کاری با کارکرد بالا تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش دارد.

مدیریت دانش و عملکرد سازمانی. مدیریت دانش به عنوان یک ابزار مهم برای موفقیت یا شکست سازمان‌ها شناخته شده‌است. این یک استراتژی برای مدیریت دارایی‌های دانش سازمانی است که به تصمیم‌گیری مدیریت کمک می‌کند, رقابت را افزایش می‌دهد و ظرفیت خلاقیت و نوآوری را افزایش می‌دهد. آن مربوط به کسب دانش, اشتراک دانش و حافظه سازمانی است. اکتساب دانش به کسب دانش جدید داخلی و خارجی اشاره دارد, در حالی که اشتراک دانش به انتقال / سهم دانش کسب‌شده مربوط می‌شود, و حافظه سازمانی به ذخیره دانش برای استفاده آتی در قالب طراحی سیستم سازمانی یا به شکل قوانین, رویه‌ها, و غیره مربوط می‌شود. سازمان‌هایی که موثرتر یاد می‌گیرند عملکرد بلند مدت بهتری نسبت به رقبا دارند. علاوه بر این, افزایش دانش فردی در یک سازمان به منظور توسعه یک یادگیری سازمانی مداوم است که می‌تواند منجر به عملکرد بهتر شود. فرآیند مدیریت دانش, اکتساب دانش, توزیع دانش, تفسیر دانش و حافظه سازمانی, راه را برای افزایش عملکرد سازمانی هموار می‌کند. بسیاری از نویسندگان, از جمله بابازاده و فراهانی (2015)، لی و همکاران. (2014)، غلامی و همکاران. (2013) و آرمسترانگ (2006) نشان داده‌اند که مدیریت دانش به طور مثبتی با عملکرد سازمانی در بخش‌های مختلف ارتباط دارد. مدیریت دانش به طور تجربی ثابت کرد که مدیریت دانش بر عملکرد نوآورانه تاثیر می‌گذارد. مدیریت دانش با کسب دانش, رویکرد و حفاظت, مزیت رقابتی تولید می‌کند.

علاوه بر این, مک کین و همکاران (2006) دریافتند که شیوه‌های مدیریت دانش عملکرد ذهنی را بهبود می‌بخشند, که عملکرد مالی را افزایش می‌دهد. تجلی و همکاران (2014) دریافتند که مدیریت دانش به طور مثبتی با عملکرد کارکنان ارتباط دارد. گلد و همکاران (2001) نشان دادند که مدیریت دانش موثر عملکرد عملیاتی شرکت را افزایش می‌دهد. شرفرد و همکاران (2013) دریافتند که چهار مولفه مدیریت دانش, یعنی کسب دانش, توزیع دانش, تفسیر دانش و حافظه سازمان, به ایجاد مزیت رقابتی کمک می‌کنند. برای مثال, شرکت‌ها, که دانش جمع‌آوری می‌کنند, دانش بدست‌آمده را منتشر و به طور مناسب به آن دانش واکنش نشان می‌دهند, انتظار می‌رود که یک مزیت رقابتی بسازند. علاوه بر این, یوسف (2008) مشاهده کرد که دانش یک منبع ارزشمند برای افزایش عملکرد در محیط کسب‌وکار متلاطم است و دانش سازمانی به عنوان یک دارایی اصلی برای به دست آوردن مزیت رقابتی در نظر گرفته می‌شود. به عبارت ساده‌تر, می‌توانیم بگوییم که این یک عامل مهم در موفقیت و بقای هر سازمان در محیط تجاری بسیار رقابتی است که منجر به عملکرد سازمانی می‌شود:

فرضیه 3. مدیریت دانش به طور مثبتی بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد.

عملکرد عالی سیستم کاری, مدیریت دانش و عملکرد سازمانی. همانطور که در بالا بحث شد, سیستم کار عملکرد بالا مربوط به مدیریت دانش (H2) است, که به نوبه خود با عملکرد سازمانی مرتبط است (H3). این پیشنهاد نظری اساساً برای مدل تعدیل کننده است. در حمایت, بهترین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی عناصر بنیادی موفقیت مدیریت دانش را توسعه می‌دهند (اسکاربوری و کارتر, 2000), که عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد (احمدی, 2015). بسیاری از سازمان‌ها شیوه‌های مدرن منابع انسانی را اتخاذ می‌کنند که برنامه‌های مدیریت دانش را تسهیل می‌کنند تا رقابت خود را افزایش دهند. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی نقش حیاتی در ارتقا درک, انتقال, تبادل و ایجاد دانش ایفا می‌کنند (الباحسین و ال گراهی-, 2013). برنامه‌های مدیریت دانش فرآیندهای تجارت را از لحاظ اثربخشی هزینه و درآمده‌ای بیشتر بهبود می‌بخشد که عملکرد رقابتی را افزایش می‌دهد (چوا و لم, 2005). علاوه بر این, روش‌های راهبردی منابع انسانی مانند مدیریت عملکرد, استخدام و انتخاب, تعامل کارکنان و توسعه شغلی, به افزایش اشتراک دانش در یک شرکت کمک می‌کنند (کوری و کرین، 2003) که بهبود بهره‌وری را تسهیل می‌کنند (ریموند و سایرین 2016). سیستم‌های منابع انسانی تعهد محور تبادل و ترکیب ایده‌ها و دانش را بین کارکنان تسهیل می‌کنند (اسمیت و همکاران, 2005) به منظور دستیابی به اهداف سازمانی. روسو (1995) آشکار کرد که شیوه‌های منابع انسانی مبتنی بر تعهد انگیزه کارکنان را برای به دست آوردن دانش ویژه شرکت مورد نیاز برای حمایت از استراتژی شرکت افزایش می‌دهد. به عبارت دیگر, شیوه‌های منابع انسانی به کارکنان برای توسعه ایده‌های خلاقانه و مبتکرانه (آسکاربوری، , 2003) انگیزه می‌دهند که مزایای رقابتی پایدار را پرورش می‌دهند (گرت وسیسمیل، , 2016). برای مثال, برنامه‌های آموزشی گسترده برای کارکنان برای ارتقا فرآیند دانش در سازمان برای عملکرد بهتر, حیاتی هستند. چنین برنامه‌های آموزشی به کارکنان انگیزه می‌دهند تا تجربه خود را به اشتراک بگذارند, دانش جدید تولید کنند و از دانش بدست‌آمده استفاده کنند که رشد کسب‌وکار را ممکن می‌سازد (مورمان و ماینر، 1998). نوناکا و تاکئوچی اظهار داشتند که برنامه‌های متنوع آموزشی کارکنان را تشویق می‌کند تا دانش و تخصص جدید را بیاموزند, بینش خود را گسترش دهند, و آن‌ها را با ذهن و مهارت‌های نوآورانه تجهیز کنند تا رشد سازمانی را تقویت کنند. علاوه بر این, آموزش به کارکنان کمک می‌کند تا دانش خود را از طریق تعامل رسمی میان اعضای تیم و یا واحدهای کاری که ارتقا عملکرد سازمانی را تسهیل می‌کند, به اشتراک بگذارند. در این زمینه, اجرای سطح بالاتر آموزش, رشد مهارت‌های لازم و پتانسیل آن‌ها برای یادگیری را افزایش می‌دهد (تان و نصرالدین، , 2011) که برای عملکرد نوآورانه مفید هستند (اینکین و همکاران, 2015). به همین ترتیب, مدیریت عملکرد بر پیشرفت, یادگیری و توسعه تاکید دارد تا به اهداف سازمانی دست یابد. علاوه بر این, فرآیند ارزیابی بازخورد مداوم کارکنان در مورد شایستگی و دانش کسب‌شده آن‌ها را فراهم می‌کند, که متعاقباً ویژگی‌های عملکرد مختلف سازمان را بهبود می‌بخشد (لوپز – کاربلاس و همکاران, 2009). علاوه بر این, فوس و همکاران (2009) تاکید کردند که استقلال انگیزه درونی کارمند را افزایش می‌دهد تا دانش را به اشتراک بگذارد تا عملکرد سازمانی را ارتقا دهد. جبران مبتنی بر عملکرد به کارکنان انگیزه می‌دهد تا کار چالش برانگیز را اتخاذ کرده و از دانش موثر استفاده کنند که عملکرد کسب‌وکار را بهبود می‌بخشد. علاوه بر این, سیستم پاداش مبتنی بر تیم به کارکنان انگیزه می‌دهد تا دانش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند که احساس هم‌کاری, مالکیت و تعهد را ایجاد می‌کنند (بارتول و همکاران, 2002) به منظور بالا بردن عملکرد (رضایی و همکاران, 2016). در همان راستا, دلانی و هوسلید (1996) متوجه شدند که جبران مبتنی بر تیم برای افزایش اشتراک دانش و تعهد به این سازمان بر عملکرد تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این,توانمندسازی کارکنان از طریق مشارکت در تصمیم‌گیری به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا ایده‌های جدید و تبادل دانش را با یکدیگر به ارمغان آورند. در نهایت, توسعه شایستگی, سازمان را قادر می‌سازد تا با افزایش دانش, مهارت و توانایی برای بالا بردن نقش‌های چالش برانگیز آینده, کارکنان تولیدی را حفظ کند. از این رو, سیستم کاری عملکرد بالا دانش را از نظر کسب, به اشتراک گذاری و استفاده برای عملکرد بهتر سازمانی افزایش می‌دهد:

فرضیه ۴. مدیریت دانش رابط بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی است.

روش تحقیق

جمع‌آوری داده‌ها

از تکنیک پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌ها از مدیران و کارکنان شش سازمان مخابرات (Airtel، Aircel، Tata Indicom، Idea، Reliance و Vodafone) فعال در جامو و کشمیر (شمال هند) خصوصی استفاده شده‌است. با تمام مدیران (۶۰) و کارکنان سطح میانی (۸۵۱ مورد) از سازمان‌های ارتباطی انتخاب‌شده برای تولید اطلاعات تحقیق تماس گرفته شده‌است. از ۹۱۱ پرسشنامه، تنها ۵۸ مدیر و ۲۴۶ کارمند به آن‌ها پاسخ دادند. نمونه مدیران از ۸۴ درصد مردان تشکیل شده‌است. سن ۵۸ درصد در این گروه سنی ۳۰ تا ۴۰ سال است. براساس وضعیت تاهل از پاسخ دهندگان، ۷۸ درصد متاهل هستند. همچنین، ۶۰ درصد دارای صلاحیت حرفه‌ای هستند و حدود ۵۱ درصد از آن‌ها دارای پنج تا ده سال تجربه کاری هستند. در نهایت، اکثریت پاسخ دهندگان (۵۹ درصد) متعلق به گروه درآمد Rs۴۰، ۰۰۰ - Rs۶۰ بودند. نمونه کارکنان شامل ۷۹ درصد از مردان بود. حدود ۶۷ درصد بین ۲۰ تا ۳۰ سال سن دارند. اکثریت پاسخ دهندگان متاهل و پس از فارغ‌التحصیلی هستند (۵۲ درصد) و حدود ۶۷ درصد از آن‌ها یک تا پنج سال تجربه کاری دارند. اکثر پاسخ دهندگان به دو گروه درآمد تقسیم می شوند که کمتر از 20،000 روپیه (41 درصد) و بین 40،000 تا 40،000 روپیه (41 درصد) و بالاتر از 40،000 روپیه (18 درصد) هستند.

ایجاد شکاف بین مدیران و کارکنان

فاصله ادراکی براساس ادراک مدیران و کارکنان نسبت به سیستم کاری عملکرد بالا، مدیریت دانش و عملکرد سازمانی شناسایی شده‌است. از آزمون t مستقل برای بررسی اهمیت تفاوت در نمره میانگین دو مجموعه از پاسخگویان استفاده شده‌است. این مطالعه نشان داد که هیچ تفاوت معناداری در ادراک مدیران و کارکنان در رابطه با سیستم عملکرد بالا وجود ندارد (t = ۰.۴۰۶، pW۰. ۰۵)، مدیریت دانش (t = ۰.۵۴۶، pW۰. ۰۵) و عملکرد سازمانی (t = ۱.۳۵۰، pW۰. ۰۵)

معیارها

مقیاس پنج نقطه‌ای لیکرت که در طیف لیکرت (کاملا موافق) قرار دارد, برای یکنواختی به کار رفته‌است. اقلام مقیاس (scale ITems) برای درک بهتر بداهه بودند.

سیستم کاری عملکرد بالا. برای اندازه‌گیری عملکرد بالای سیستم کار, از یک مقیاس چند موردی استفاده شده‌است. زبان این مقیاس کمی تغییر کرد, " من آموزش لازم برای انجام کار را دریافت می‌کنم " به عنوان " نیاز به آموزش مبتنی بر نیاز برای کارکنان " نوشته شده‌است (همان طور که در جدول ai آورده شده‌است).

مدیریت دانش. مقیاس مدیریت دانش شامل ۲۴ مورد است. سه مورد از اکتساب دانش از جیوتی و همکاران (2011) و شش مورد از خود ساخته شده‌اند. پنج مورد برای اندازه‌گیری اشتراک دانش برگرفته از مقیاس توزیع دانش توسط لوپز و همکاران (2005) است. اصطلاح توزیع دانش و اشتراک دانش برای همان بافت مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی نویسندگان از عبارت اشتراک دانش اصطلاح استفاده کرده‌اند (غلامی و همکاران, 2013; فانگ و همکاران, 2011) و دیگران از توزیع دانش استفاده کرده‌اند (اوبدیات و همکاران, 2014; خیمنز-خیمنز و سانز واله، , 2013). چهار مورد از رویکرد دانش برگرفته از جیوتی و همکاران (2011) و شش مورد از خود تولید شده می‌باشند. برخی از موارد استفاده از دانش و رویکرد دانش به عنوان مقیاس با سه آیتم یا کم‌تر از سه مورد می‌تواند منجر به مشکل شناسایی مدل شود (هیر و همکاران، 2010) (جدول AII).

عملکرد سازمانی. عملکرد سازمانی به مهارت, دانش و تجربه کارکنان برای رسیدن به بهره‌وری, اثربخشی, نوآوری, رضایت کارکنان و مشتریان, کیفیت محصولات یا خدمات و توانایی حفظ یک منبع انسانی منحصربفرد بستگی دارد (ابسار و همکاران, 2010). آن در ادبیات از جنبه‌های مالی و غیرمالی (کارمند و عملکرد عملیاتی) اندازه‌گیری شده‌است. دیدگاه‌های مالی توسط اکثریت محققان استفاده شده‌است (لیائو و وو, 2009; لوپز و همکاران, 2005; ونکاترامان ورامانوجام، , 1986), که شامل موقعیت رقابتی, سود دهی, رشد فروش, سهم بازار و شهرت سازمان‌ها است. به طور مشابه دیدگاه‌های غیر مالی مانند عملکرد کارکنان (فوئنتس و همکاران, 2007), شامل موارد مربوط به رضایت کارکنان, جابجایی کارکنان, سطح غیبت و مشارکت کارکنان است. در نهایت عملکرد عملیاتی (رایت و همکاران, 2003; دلانی ، هوسلید, 1996; ونکاترامان ورامانوجام, 1986) شامل تعداد شکایات مشتریان, کیفیت خدمات و رضایت مشتری است. بنابراین, ما هر دو جنبه برای اندازه‌گیری عملکرد سازمانی را درنظر گرفته‌ایم. چشم‌انداز مالی شامل عملکرد مالی است در حالی که دیدگاه غیر مالی شامل عملکرد اجرایی و عملیاتی است.

برای سنجش عملکرد مالی و عملکرد عملیاتی از مقیاس لیکرت استفاده شده‌است. بعلاوه, برای سنجش عملکرد کارکنان از مقیاس فوئنتس استفاده شده‌است.

تجزیه و تحلیل عاملی اکتشافی

مقیاس سیستم کار با کارایی بالا در زمینه هندی تایید نشده است، بنابراین برای شناسایی عامل EFA به کار رفته‌است. تست مناسب بودن آنالیز فاکتور از طریق اندازه‌گیری میزان کفایت نمونه‌گیری کیسر-مایر (KMO) برای اندازه‌گیری کفایت نمونه‌گیری تایید شده‌است، که در آن مقدار بزرگ‌تر از ۰.۵۰ است (مو و همکاران، ۲۰۱۰)، که ارتباط آن را برای تحلیل بیشتر نشان می‌دهد. اظهارات با بارگذاری فاکتور کم‌تر از ۰.۵۰ حذف شدند (مو و همکاران، ۲۰۱۰). در ابتدا، ساختار سیستم کار با عملکرد بالا شامل ۱۵ مورد بود. در مجموع، ۱۲ مورد بعد از ای اف ای حفظ شده‌اند که تحت سه عامل (AMO) به هم می رسند. علاوه بر این، مقیاس مدیریت دانش شامل ۲۴ مورد است که به ۲۰ آیتم کاهش‌یافته و تحت سه عامل (یعنی کسب دانش، اشتراک دانش و رویکرد دانش) به هم می‌رسند. تمام موارد عملکرد سازمانی بعد از EFA حفظ شده‌است و تحت سه عامل (عملکرد مالی، عملکرد کارکنان و عملکرد عملیاتی) به هم می‌رسند. مقادیر KMO در تمام مقیاس‌ها از ۰.۷۰ و کل واریانس توضیح داده‌شده توسط همه ساختارها بالای ۶۰ درصد است (مو و همکاران، ۲۰۱۰).

نتایج

روش دو مرحله‌ای یعنی مدل اندازه‌گیری, تحلیل عاملی تاییدی (CFA) و مدل ساختاری, مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) و حداقل مربعات جزئی (PLS) اعمال شده‌اند. در مرحله اول, اعتبار ساختار و اعتبار متغیرهای مطالعه را با استفاده از CFA آزمایش کردیم, و در مرحله دوم, ما روابط فرض شده را با کمک SEM ارزیابی کردیم (اندرسون وگربیگ, 1988; جیوتی و همکاران, 2015) و PLS (لگونا, 2015).

اطمینان پذیری و صحت سنجی

قبل از استفاده از تحلیل آمار استنباطی، اعتبار و قابلیت اطمینان ساختار با کمک CFA را مورد ارزیابی قرار دادیم. مدل‌های عامل مرتبه دوم برای همه مقیاس‌ها طراحی شده‌اند. شاخص‌های برازش تمام مدل‌های مرتبه دوم در محدوده تعیین‌شده هستند (جدول ۱)، یعنی w۲ / df کم‌تر از ۵.۰؛ GFI، AGFI و CFI بیشتر از ۰.۹۰ و RMSEA می‌باشد.

۰.۰۵ و ۰.۰۸ به ترتیب (مو و همکاران، ۲۰۱۰). وزن رگرسیون استاندارد شده (W۰. ۵۰) و میانگین واریانس استخراج‌شده (W۰. ۷۰) اعتبار همگرا مشخص شد (جدول ۱). علاوه بر این، اعتبار افتراقی نیز با مقایسه واریانس استخراج‌شده با همبستگی مجذور بین سازه‌های مختلف اثبات شده‌است (مو و همکاران، ۲۰۱۰). واریانس میانگین استخراج‌شده برای تمام ساختارها بیشتر از همبستگی مربع است، در نتیجه اعتبار تفکیک را اثبات می‌کند (جدول ۲). قابلیت اطمینان ساختارها از طریق آلفای کرونباخ و قابلیت اطمینان کامپوزیت بررسی شده‌است. مقادیر α برابر یا بزرگ‌تر از ۰.۷۰ نشان‌دهنده قابلیت اطمینان خوب است (مو و همکاران، ۲۰۱۰). در مطالعه حاضر، مقادیر قابلیت اطمینان مرکب و مرکب برای همه ساختارها بیشتر از ۰.۷۰ (جدول ۱) است. بنابراین، α و ضریب قابلیت اطمینان ساختاری کرونباخ نشان می‌دهد که مقیاس‌ها کاملاً قابل‌اعتماد هستند.

آزمایش فرضیه‌ها

SEM (با حداکثر احتمال) از طریق نرم‌افزار AMOS (نسخه ۱۷) برای تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان استفاده شده‌است. این روش به عنوان یکی از مهم‌ترین تکنیک برای آزمایش روابط فرض شده در نظر گرفته می‌شود. این به رابطه یک یا چند متغیر مستقل با یک یا چند متغیر وابسته اشاره دارد (مو و همکاران، ۲۰۱۰).

نرم‌افزار PLS (SmartPLS3) در مورد مدیران (n =58)، به خاطر اندازه نمونه کوچک، برای یافتن نتایج SEM استفاده شده‌است. SmartPLS3 یک نرم‌افزار نرم‌افزاری است که به کاربر اجازه می‌دهد که مدل‌سازی مسیر را با روش PLS انجام دهد (رینگل و همکاران، ۲۰۰۵)، که برای نرمال بودن داده‌ها و اندازه نمونه بزرگ فرض نمی‌شود.

تاثیر سیستم عملکرد بالای سیستم کاری بر روی عملکرد سازمانی

تاثیر قابل‌توجه سیستم کاری با عملکرد بالا بر عملکرد سازمانی وجود دارد از طریق هر دو مجموعه داده به اثبات رسیده‌است.

 

جدول ۲. روایی افتراقی و تحلیل همبستگی

 

مقیاس	سیستم کاری با عملکرد بالا	مدیریت دانش	عملکرد سازمانی
سیستم کاری با عملکرد بالا	0.984
مدیریت دانش	0.782**(0.612)	0.873
	0.614**(0.377)	0.644**(0.415)	0.887

 

یادداشت‌ها: مقادیر روی محور مورب نمایانگر واریانس میانگین استخراج‌شده و مقادیر در پرانتز نشان‌دهنده همبستگی مربع بین ساختارها هستند. مقادیر با علامت ستاره نشان‌دهنده مقادیر همبستگی هستند. *    

 

از این رو, H1 پذیرفته شده‌است, که توسط مطالعات قبلی مانند ژانگ و موریس (2014) پشتیبانی می‌شود زیرا سیستم کار عملکرد بالا کارکنان را به منظور ارتقا عملکرد سازمانی تقویت می‌کند. مبنای منطق عملکرد بالای عملکرد سیستم - پیوند عملکرد این است که سیستم کار عملکرد بالا, ارزش, منحصر به فرد و اعجاز کارکنان " دانش و مهارت کارکنان را ارتقا می‌دهد (رایت و همکاران, 2003), که به نوبه خود مزیت رقابتی و عملکرد بهتر را ایجاد می‌کند. ژانگ و موریس (2014) همچنین نشان داده‌اند که نظریه AMO بر توسعه توانایی کارکنان برای اجرای, افزایش انگیزه کارکنان برای انجام و ایجاد فرصت‌ها برای کارکنان جهت مشارکت در عملکرد سازمانی وسیع‌تر تمرکز دارد.

علاوه بر این, ما تاثیر خردمند سیستم کار عملکرد بالا در عملکرد سازمانی را بررسی کردیم و دریافتیم که توانایی به شدت بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد (داده‌های کارکنان: SRW = 0.511, po0. 001; داده مدیران: β= 0.643, po0. 001) دنبال شده توسط انگیزه (کارکنان): SRW = 0.308, po0. 001; داده مدیران: β= 0.555, po0. 001) و فرصت‌ها (داده‌های کارکنان: SRW = 0.110, po0. 001; داده مدیران: β= 0.503, po0. 001).

تاثیر سیستم کاری با عملکرد بالا بر مدیریت دانش

تاثیر سیستم کاری با عملکرد بالا بر مدیریت دانش مهم است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود. (شکل ۴ - 2), که پشتیبان فرضیه دوم است. مولفه توانایی سیستم کاری با عملکرد بالا, توانایی کارکنان برای یادگیری و ایجاد دانش جدید را افزایش می‌دهد, همانطور که از روش حل مساله به کار می‌رود. به گفته کیم, شیوه‌های منابع انسانی کارکنان را به جذب اطلاعات جدید ترغیب می‌کند. علاوه بر این, کار تیمی کارکنان را به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و دانش خود با یکدیگر تشویق می‌کند. همچنین توانمندسازی کارکنان را به افزایش قابلیت‌های یادگیری در میان کارکنان سازمان‌ها تشویق می‌کند. لوپز نگرت, معتقد است که آموزش کارکنان مناسب به تولید و انتقال دانش کمک می‌کند. علاوه بر این, بازخورد در مورد شایستگی‌ها و دانش کارکنان نیز ویژگی‌های یک سازمان را بهبود می‌بخشد.

 

 

 

(لوپز جی. فعالیت‌های hr با عملکرد بالا در تولید دانش از طریق اشتراک ایده‌ها, عقاید و تجربیات مفید هستند.

علاوه بر این, ما همچنین تاثیر خردمند سیستم کار عملکرد بالا یعنی AMO در مدیریت دانش را مورد ارزیابی قرار داده‌ایم. در میان این سه بعد, توانایی بسیار موثر بر مدیریت دانش (کارکنان) است: SRW = 0.574, po0. 001; داده مدیران: β= 0.678 po0. 001) دنبال شده توسط انگیزه (کارکنان): SRW = 0.405, po0. 001; داده مدیران: β= 0.508, po0. 001) و فرصت‌ها (داده‌های کارکنان: SRW = 0.272, po0. 001; داده مدیران: β= 0.631, po0. 001).

تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی

مدیریت دانش به طور قابل‌توجهی بر عملکرد سازمانی (کارکنان) تاثیر می‌گذارد: SRW = 0.768, po0. 001; داده مدیران: β= 0.769, po0. 001) (شکل 4). بنابراین فرضیه سوم پذیرفته شد. این گزارش یافته‌های مطالعه قبلی را پشتیبانی می‌کند که مدیریت دانش عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد (Alshawi, 2015) با افزایش قابلیت‌های اعضای سازمان. جیوتی و همکاران (2015) همچنین اظهار داشتند که مدیریت دانش اطلاعات و دانش را قادر به رشد, جریان و ایجاد ارزش در یک سازمان می‌سازد. به طور مشابه, Omerzel (2010) همچنین نشان داد که شرکت‌ها, که مدیریت دانش را به طور موثر اجرا می‌کنند, به احتمال زیاد رشد و سودآوری بیشتری دارند.

علاوه بر این, تاثیر عاقلانه مدیریت دانش (اکتساب دانش, تسهیم دانش و رویکرد دانش) در عملکرد سازمانی نیز مورد ارزیابی قرار گرفته‌است. رویکرد دانش مهم‌ترین پیش‌بینی‌کننده عملکرد سازمانی (کارکنان) است: SRW = 0.584, po0. 001; داده مدیران: β= 0.709, po0. (001) پس از آن کسب دانش (داده‌های کارکنان): SRW = 0.236, po0. 001; داده مدیران: β= 0.650, po0. 001) و اشتراک دانش (کارکنان): SRW = 0.259, po0. 001; داده مدیران: β= 0.599, po0. 001).

نقش مدیریت دانش بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی

در مطالعه حاضر، ما مدیریت دانش را به عنوان یک میانجی بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی داریم. به منظور آزمایش اثر وساطت، ما توصیه‌های هایس (۲۰۱۳) را دنبال کردیم. این رویکرد قدرتمندتر از روند گام‌به‌گام بارون و کنی (۱۹۸۶) است، زیرا به طور مستقیم mediation را بررسی می‌کند (Bahli و Rivard، ۲۰۱۳). هایز (۲۰۱۳) اظهار داشت که اثر mediation زمانی وجود دارد که اثر غیرمستقیم قابل‌توجه باشد و بایاس که اعتماد به نفس را تصحیح می‌کند دارای مقدار صفر نمی‌باشد. بنابراین، ما اثر غیر مستقیم را با ۱۰۰۰ بوت استرپ در فاصله اطمینان ۹۵ درصد از طریق SEM در AMOS تخمین زدیم. نتایج نشان داد که سیستم کار عملکرد بالا به طور قابل‌توجهی بر مدیریت دانش تاثیر می‌گذارد (شکل ۳) و مدیریت دانش به طور قابل‌توجهی بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد (شکل ۴). اثر غیر مستقیم بعد از بوت ۱۰۰۰ نمونه قابل‌توجه است (SRWa * b= ۰.۶۲). علاوه بر این، گرایش تصحیح شده برای حد بالا و کران پایین بالاتر از صفر است (جدول III). اجرای این دو شرط ثابت می‌کند که اثر واسطه‌ای مدیریت دانش وجود دارد. اثر غیر مستقیم نیز از طریق آمار آزمایش Sobel، ۲.۰۹، po۰ بررسی شده‌است. ۰۵)، که اثر غیر مستقیم قابل‌توجهی را نیز آشکار کرد.

علاوه بر این، تعدیل کننده مدیریت دانش نیز بر روی مجموعه داده‌های مدیران مورد آزمایش قرار گرفته‌است. نتایج مدل PLS اثر قابل‌توجهی از سیستم کار عملکرد بالا در مدیریت دانش (شکل ۳) و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی (شکل ۴) نشان داد (شکل ۴). اثر غیر مستقیم بعد از بوت استرپ ۱۰۰۰ نمونه مهم است (شکل ۵، جدول IV). علاوه بر این، آمار Sobel (۶.۴۷) نیز قابل‌توجه است، که برای تاثیر غیرمستقیم عملکرد بالای عملکرد سازمانی در عملکرد سازمانی پشتیبانی می‌کند.

 

علاوه بر این، ما همچنین بررسی بعد - عاقلانه مدیریت دانش بین سیستم‌های کاری عملکرد بالا و رابطه عملکرد سازمانی را بررسی کرده‌ایم. نتایج نشان داد که اثر غیر مستقیم تمامی ابعاد مدیریت دانش، یعنی، کسب دانش (کارمند)، اشتراک دانش (کارکنان: SRWa * b= / ۲)، آمار  Sobel = ۲.۴۶، آمار managers = b، آمار Sobel = b)، بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی وجود دارد. بنابراین، H۴ پذیرفته شده‌است. نتایج تفصیلی در جدول‌های III و IV نشان‌داده شده‌است.

بحث

این مطالعه با شناسایی جعبه سیاه با استفاده از مدیریت دانش برای درک تاثیر سیستم کاری عملکرد بالا و رابطه عملکرد سازمانی در بخش مخابرات، به ادبیات کمک می‌کند. نتایج آماری این تحقیق نشان داد که سیستم‌های کاری عملکرد بالا تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند. جریان اصلی تحقیقات تجربی در زمینه مدیریت راهبردی منابع انسانی بر بررسی اثرات عملکرد مرتبط با مجموعه‌ای از شیوه‌های منابع انسانی، شناخته‌شده به عنوان سیستم عملکرد بالا، متمرکز است. سیستم کار با کارایی بالا بر توسعه مهارت تاکید می‌کند، تمرکز زدایی تصمیم‌گیری و استفاده موثر از KSAs عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد (خسوانه و الزواحره، ۲۰۱۲).

علاوه بر این, این مطالعه همچنین نشان داد که بعد سیستم کاری عملکرد بالا, توانایی ادراکی پیش‌بینی‌کننده قوی عملکرد سازمانی است. به عنوان مثال, برنامه‌های آموزشی گسترده کارکنان به بهبود کارایی کارکنان کمک می‌کنند تا محیط تجاری بهتری ایجاد کنند. علاوه بر این, مدیریت همچنین دوره‌های تخصصی تخصصی را برای افزایش قابلیت‌ها و مهارت‌های کارکنان آن‌ها ترتیب می‌دهد.

علاوه بر این، این مطالعه نشان داد که سیستم کاری عملکرد بالا به طور مثبت بر مدیریت دانش تاثیر می‌گذارد. سیستم کار با کارایی بالا کارکنان را به ایجاد ایده‌های جدید، توسعه و درک مشترک با یکدیگر و اعمال تغییرات در عملیات‌های سازمانی تشویق می‌کند. علاوه بر این، این مطالعه تاثیر خردمند سیستم کار عملکرد بالا را بر روی مدیریت دانش نشان داده شد که خارج از سه بعد، توانایی پیش‌بینی‌کننده مدیریت دانش است. به عنوان مثال، افزایش توانایی منابع انسانی مانند آموزش، نقش حیاتی در حفظ و توسعه قابلیت فردی و توسعه فرهنگ سازمانی ایفا می‌کند (چن و هوانگ، ۲۰۰۹). به عبارت دیگر، برنامه‌های آموزشی در حال پیشرفت توانایی یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد و همچنین کارکنان را تشویق می‌کند که دانش جدید را با یکدیگر به دست آورند و به اشتراک بگذارند (خرز- گومز و همکاران، ۲۰۰۵). آن‌ها همچنین نشان دادند که آموزش چند مهارتی بهتر از آموزش خاص برای افزایش توانایی یادگیری کارکنان است. علاوه بر این چرخش شغلی فرصتی را برای کارکنان در پیشرفت مهارت‌ها و دانش آن‌ها فراهم می‌آورد (Mohan و Gomathi، ۲۰۱۵).

علاوه بر این, این مطالعه همچنین نشان داد که یک رابطه مثبت بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی وجود دارد که می‌تواند به غنی‌سازی دانش و درک بهتر کسب‌وکار از طریق اجزای مختلف مدیریت دانش نسبت داده شود, که با تحقیقات پیشین همخوانی دارد. مدیریت دانش دارایی‌های دانش سازمانی را مدیریت می‌کند تا رقابت‌پذیری را افزایش دهد و ظرفیت خلاقیت و عملکرد نوآورانه را افزایش دهد (نواک و همکاران, 2008). به علاوه, سازمان‌هایی که توانایی یادگیری سریع را دارند احتمالاً به یک پتانسیل برنامه‌ریزی بالاتر دست می‌یابند که مسیر به سمت مزیت رقابتی را تسهیل کرده و عملکرد بلند مدت را افزایش دهند (نورزی و همکاران, 2013). در کنار این, تاثیر عاقلانه مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بررسی شده‌است, که نشان می‌دهد از سه بعد مدیریت دانش, رویکرد دانش مهم‌ترین پیش‌بینی‌کننده عملکرد سازمانی است. دلیل آن این است که در بخش IT متخصص بخش IT برای حفظ پایگاه‌های داده مورد نیاز است, که به شکل‌گیری دانش جدید برای انجام وظایف خاص کمک می‌کند, که در راستای جیوتی و همکاران (2015) است.

در نهایت این مطالعه نشان داد که رابطه بین سیستم کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی با تعدیل کننده مدیریت دانش به عنوان سیستم‌های کاری با عملکرد بالا در تولید دانش از طریق به اشتراک گذاری ایده‌ها, عقاید و تجربیات مفید است. ابعاد مختلف مدیریت دانش, مانند کسب دانش, تسهیم دانش و رویکرد دانش, به عنوان یک متغیر میانجی بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی عمل می‌کنند. تان تاکید کرد که وقتی سازمان‌ها سطح بالاتری از آموزش, جریان سریع اطلاعات و دانش را اجرا می‌کنند, یادگیری سازمانی و تولید ایده‌های جدید را افزایش می‌دهد که به بهبود عملکرد سازمان‌ها کمک می‌کند. به عبارت دیگر, سیستم کاری عملکرد بالا عملکرد سازمانی را با افزایش توانایی, مهارت, دانش و انعطاف‌پذیری کارکنان بهبود می‌بخشد. سیستم کاری عملکرد بالا درک روشنی از اهداف و اهداف شرکت ارایه می‌دهد, که مسیر درست را برای فرآیندهای مربوط به دانش, اکتساب دانش, اشتراک و رویکردی که به نوبه خود عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد, تضمین می‌کند. بنابراین, سیستم کاری با عملکرد بالا به کارکنان کمک می‌کند شایستگی‌های خود, دانش و مهارت خود را افزایش دهند, که آن‌ها را قادر می‌سازد تا ایده‌های جدید و روش‌های انجام کار خود را بیابند که منجر به عملکرد بهتر سازمانی شود.

نوآوری نظری

این مطالعه چهار نوآوری تحقیقاتی جدید ارائه نموده است. ابتدا این تحقیق به حوزه دانش موجود سیستم کاری عملکرد بالا اضافه شده‌است. مقیاس سیستم کار با عملکرد بالا در زمینه هند اعتبار سنجی شده‌است, که به آن اضافه شده‌است. دوم, این مطالعه به شناسایی " جعبه سیاه " با استفاده از مدیریت دانش برای درک سیستم کاری عملکرد بالا و رابطه عملکرد سازمانی کمک کرد. مدیریت دانش به صورت تجربی به عنوان میانجی بین عملکرد و عملکرد سازمانی بالا به اثبات رسیده‌است. سوم, این مطالعه تاثیر خردمندانه سیستم کاری عملکرد بالا بر مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را ارزیابی می‌کند که پیش‌تر ارزیابی نشده است. علاوه بر این, این مطالعه تاثیر عاقلانه مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی را ارزیابی کرد, که نشان داد از سه بعد مدیریت دانش, رویکرد دانش بیش‌ترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی می‌گذارد. این یافته می‌تواند به محققان آینده در تحقیقات خود کمک کند. چهارم, پژوهش حاضر به بررسی اثر تعدیل کننده مدیریت دانش, در مقابل کسب دانش, تسهیم دانش و رویکرد دانش, بین سیستم کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی می‌پردازد. در نتیجه, ما می‌توانیم بگوییم که اگر سازمان‌ها بخواهند بهترین میوه‌های سیستم کاری عملکرد بالا را به دست آورند, باید فرآیند مدیریت دانش صدا را اجرا کند که می‌تواند عملکرد مالی, عملیاتی و کارکنان را بهتر کند.

کاربردهای عملی

یافته‌های تجربی ما چندین مفهوم مدیریتی مهم را ارایه می‌دهد. مدیران باید آموزش شغلی مربوط به آموزش شغلی، آموزش مبتنی بر کامپیوتر و غیره را برای کارکنان به طور منظم فراهم کنند و باید برای مقابله با پیشرفت‌های تکنولوژیکی و نوآوری‌های جدید در بخش مخابرات به طور موثر آن را اجرا کنند. این کار عملکرد کارکنان را از طریق کاهش شکایات مشتری افزایش خواهد داد که به نوبه خود عملکرد سازمانی را بهبود خواهد بخشید. این امر همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا دانش خود را در مورد پیشرفت‌های اخیر به روز رسانی کنند و صلاحیت فنی خود را برای مقابله با چالش‌های موجود افزایش دهند و خود را برای ارتقا بیشتر آماده کنند. قابلیت‌های پیشرفته، افق تفکر و چشم‌انداز کارکنان را افزایش می‌دهد و توانایی آن‌ها برای فکر کردن از کادر برای تولید و انتشار ایده‌های جدید را افزایش می‌دهد که در نتیجه عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد.

علاوه بر این، مدیریت باید بسته‌های محرک جذاب را به منظور انگیزه دادن به کارکنان برای مشارکت در ابتکارات مدیریت دانش تدوین کند. چنین سیستم محرک باید کارکنان را تشویق کند تا ایده‌هایی برای توسعه سازمانی ارایه دهند. علاوه بر آن، سازمان‌ها نیز باید برای تشویق پیشنهادها با ارزش از سوی کارکنان و همچنین پاداش وفاداری کارکنان که برای مدت زمانی طولانی در سازمان هستند، به بهترین پیشنهادها متوسل شوند. چنین جوایز و پاداش‌ها می‌توانند اعتماد کارکنان را افزایش دهند که در نهایت به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا بیشتر نگران سازمان‌های خود باشند. این کار به کارکنان نسبت به بهبود مستمر کمک خواهد کرد، که به نوبه خود عملکرد سازمانی را بهبود خواهد بخشید. مدیران همچنین باید به کارکنان در مورد حل مشکلات مربوط به کار خود برای افزایش عملکرد خود مشاوره دهند. علاوه بر این، سیستم کار با عملکرد بالا باید براساس رویه‌های HRM انعطاف‌پذیر مانند کار-زمان به منظور حفظ انگیزه کارکنان باشد.

کسب دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است. از این رو پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها باید جلسات غیررسمی, جلسات طوفان فکری و دعوت از کارکنان خود و همچنین متخصصانی از صنایع متحد مانند صنایع نرم‌افزار, فن‌آوری اطلاعات (IT) را برگزار کنند تا ایده‌های مبتکرانه ای برای خدمات مرکزی و تکمیلی مرتبط با سازمان‌های IT ایجاد کنند.

رویکرد دانش جز حیاتی مدیریت دانش است. مدیریت باید سهامداران را در مورد آنچه که در سازمان از طریق رویکرد مدیریت دانش مبتنی بر فن‌آوری اطلاعات در حال وقوع است به روز کند. همچنین پیشنهاد می‌شود که سازمان‌های مخابراتی بر دسترسی سریع و سریع پایگاه‌های اطلاعاتی تکیه کنند. باید مجموعه‌ای پیوسته از پایگاه‌داده مشتری وجود داشته باشد تا برنامه‌ها و طرح‌های جدید به سرعت به مشتریان منتقل شوند, که می‌تواند فرآیند مدیریت ارتباط با مشتری را تقویت کند. علاوه بر این, این سازمان باید از آخرین فن‌آوری استفاده کند. پلتفرم های مجازی باید برای تبادل ایده‌ها ایجاد شوند. دانش همچنین می‌تواند از طریق این پلتفرم ها پخش شود.

علاوه بر این, مدیریت باید به کارکنان اطلاع دهد که اطلاعات را با همتایان خود در سایر سازمان‌ها به اشتراک بگذارند تا از اطلاعات ارزشمند از استفاده نامناسب حفاظت کنند. همچنین باید جلسات دوره‌ای را سازماندهی کند تا با کارکنان آخرین استراتژی‌ها و برنامه‌ها ارتباط برقرار کند تا کار در توالی منطقی برای ارتقای حسن‌نیت سازمان انجام شود.

در نهایت، سازمان باید نیازهای مشتریان خود را مشخص کرده و خدمات را براساس آن ارایه نماید. این سازمان باید تلاش کند نظرسنجی‌های مشتریان را از زمان به زمان انجام دهد تا شکایات مشتریان را شناسایی و کاهش دهد، که می‌تواند منجر به کیفیت خدمات استاندارد شده شرکت شود.

مفاهیم اجتماعی - اقتصادی

پیاده‌سازی سیستم کاری عملکرد بالا بر ایجاد نیروی کار ماهر و بالا نگه داشتن انگیزه خود از طریق حقوق و مشوق‌های بهتر تاکید می‌کند، که استاندارد زندگی را به ویژه از کارکنان و جامعه به طور کلی بهبود می‌بخشد. علاوه بر این، آموزش گسترده به تولید نیروی کار ماهر و تولیدی کمک می‌کند که به نوبه خود پایه رشد اقتصادی سریع‌تر و استانداردهای زندگی بهتر را تشکیل می‌دهد. کارکنان صاحب اختیار مطمئن هستند و می‌توانند روش خود برای رشد در جامعه و پرداختن به مشکلات شخصی و حرفه‌ای را به راحتی انجام دهند. علاوه بر این، کارکنان با استعداد باید برای استفاده از قابلیت‌های خود برای نوآوری و اثربخشی، که می‌توانند برای سازمان و اقتصاد به عنوان یک کل، استفاده کنند، به کار گرفته شوند. علاوه بر این، مدیریت دانش عملکرد عملیاتی را بهبود می‌بخشد که بهره‌وری را افزایش می‌دهد، که به نوبه خود سطح تولید ناخالص داخلی و نیز اقتصاد کشور را افزایش می‌دهد. در نهایت، افزایش عملکرد مالی و غیرمالی به نفع سازمان و نیز جامعه سود خواهد برد.

محدودیت‌ها و تحقیقات آتی

چندین محدودیت این مطالعه باید مورد تایید قرار گیرد. اول، این مطالعه تنها در بخش مخابرات خصوصی انجام می‌شود (Airtel، Aircel، تاتا Indicom، IDEA، Reliance وVodaphone) در J & K (شمال هند). برای تحقیقات آتی، پیشنهاد شده‌است که سیستم عملکرد بالا در بخش‌های عمومی نیز بررسی شود. علاوه بر این، مقایسه بین بخش‌های دولتی و خصوصی نیز می‌تواند مورد بررسی قرار گیرد. علاوه بر این، این مطالعه محدود به بخش مخابرات می‌تواند در بخش‌های دیگر مانند بیمه، بانکداری، مراقبت‌های بهداشتی، آموزشی و غیره گسترش یابد تا یافته‌های این مطالعه از بین برود. دوم، عدم ارتباط شخصی با کارکنان مخابرات به عنوان مرجع، به ما اجازه نداد تا هدف مطالعه را با جزئیات به پاسخ دهندگان توضیح دهیم، که این امر می‌تواند باعث خطای نمونه‌گیری غیر نمونه‌گیری شود. سوم، این مطالعه مقطعی است و باید تعمیم داده شود تا داده‌های طولی در آینده را در بر گیرد. چهارم، مطالعه حاضر تنها یک متغیر میانجی را در نظر می‌گیرد، یعنی مدیریت دانش. در آینده، متغیرهای تعدیل کننده، به عنوان مثال نوآوری، فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی، که عملکرد سازمانی را تقویت می‌کنند باید مورد بررسی قرار گیرند. در نهایت، علاوه بر سه بعد از مدیریت دانش، یعنی اکتساب دانش، به اشتراک گذاری دانش و رویکرد دانش، ابعاد دیگر مانند اهرم دانش، تجمع دانش و غیره نیز می‌توانند در تحقیقات آتی در نظر گرفته شوند.

 

 

 

 

 

 

 

 

ضمیمه

سیستم کاری با عملکرد بالا

1        یک فرآیند انتخاب دقیق برای انتخاب افراد جدید استفاده می‌شود.

2        سازمان aYour فرصت‌های کافی برای آموزش و توسعه به دست می‌دهد

3        آموزش‌های aNeedbase برای کارکنان فراهم شده‌است.

4        ارتباط مستقیم با عملکرد در کار

5        در مورد عملکرد من حداقل یک‌بار در سال بازخورد معنادار داده می‌شود.

6        پاداش دریافت‌شده مرتبط با عملکرد

7        احساس می‌کنم شغلم امنیت است.

8        مدیریت شغلی اولویت بالایی در سازمان شما دارد (d)

9        فرصت‌های شغلی و شغلی که می‌خواهید ترویج کنید را دارند.

10      این بخش من را در مورد مسائل تجاری و در مورد نحوه عملکرد آن مطلع نگه می‌دارد (د) ۱۱ یک تفاوت وضعیت روشن بین مدیریت و پرسنل در این بخش وجود دارد (d)

12      کارکنان در تصمیم‌گیری دخیل هستند.

13      کار تیمی به شدت در سازمان های ما در جدول AI تشویق می‌شود. ۱۴ ارتباطات در این بخش به طور مناسب برای ۱۵ ارتباط بین دپارتمان‌ها مناسب است، نکات کار عملکرد خوب: d، حذف، مقیاس سیستم زبانی.

ضمیمه ۲

 کسب دانش

 سازمان شما از سیاست‌های دولت (d) اطلاعات کسب می‌کند.

دانش در سراسر سازمان توزیع می‌شود.

سازمان شما دانش جدیدی درباره فرصت‌ها به دست می‌آورد

سازمان شما دانش درباره رقبا را کسب می‌کند

 سازمان شما دانش جدیدی درباره مشتریان کسب می‌کند

          دانش توسط سازمان شما فیلتر می‌شود. (d)

سازمان شما دانش جدیدی در مورد محصولات و خدمات کسب می‌کند

سازمان شما دانش جدیدی از دانش موجود ایجاد می‌کند

سازمان شما از منابع خارجی دانش کسب می‌کند

اشتراک دانش   

همه کارکنان درباره اهداف شرکت مطلع هستند

جلسات به صورت دوره‌ای برای اطلاع همه کارکنان در مورد آخرین نوآوری‌ها در این سازمان برگزار می‌شوند.

این سازمان مکانیسم‌های رسمی برای تضمین به اشتراک گذاری بهترین تجارب بین زمینه‌های مختلف فعالیت دارد.

در داخل سازمان افرادی وجود دارند که در چندین تیم یا بخش شرکت می‌کنند و همچنین به صورت پیوند بین آن‌ها عمل می‌کنند.

افرادی هستند که مسئول جمع‌آوری، مونتاژ و توزیع هستند.

جدول AII. اقلام در مقیاس مدیریت دانش رویکرد دانش    پیشنهادها کارکنان داخلی

سازمان شما از برنامه‌های کاربردی اینترنت استفاده می‌کند

سازمان شما قوانین و استانداردهای شرکتی را برای سخت‌افزار و سیستم‌های عملیاتی ایجاد کرده‌است.

سیستم فن‌آوری اطلاعات تشکیل دانش در سراسر سازمان را ممکن می‌سازد

سازمان شما داده‌های استاندارد و استاندارد شده را برای تقسیم کل سیستم‌ها شناسایی و استاندارد کرده‌است.

در حال حاضر داده‌های سازمانی در سراسر واحدهای کسب‌وکار قابل انتقال هستند (d) متخصصان فنی IT (برنامه نویس, تحلیلگر و طراح) سازمان شما پایگاه‌های اطلاعاتی مشتری را به روز می‌کنند.

سازمان شما ترتیبات کافی (دایرکتوری ها، پست الکترونیکی و غیره) را برای یافتن و یا مشورت با متخصص در مورد یک مساله بتون در هر زمان (د) دارد.

کارکنان به پایگاه‌های اطلاعاتی دسترسی دارند.

سازمان شما بر روی پرسنل فن‌آوری اطلاعات و آموزش تمرکز دارد.

          ضمیمه

          عملکرد مالی     موقعیت رقابتی سازمان شما در مقایسه با سال گذشته تقویت شده‌است.

سودآوری نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.

حجم فروش در مقایسه با سال گذشته افزایش‌یافته است.

سهم بازار در مقایسه با سال گذشته افزایش‌یافته است.

شهرت سازمان شما نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.

          عملکرد کارکنان رضایت کارکنان نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.

حجم معاملات کارکنان نسبت به سال گذشته کاهش‌یافته است.

میزان غیبت از سال گذشته کاهش‌یافته است.

جدول AIII. اقلام در مقیاس عملکرد سازمانی       عملکرد عملیاتی مشارکت کارکنان در امور مدیریتی نسبت به سال گذشته

کیفیت خدمات در مقایسه با سال گذشته بهبود یافته‌است.

تعداد شکایات مشتریان نسبت به سال گذشته کاهش‌یافته است.

رضایت مشتری نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.