مقاله ترجمه شده رایگان مدیریت دانش

سیستم کاری با کارکرد بالا تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش دارد.

مدیریت دانش و عملکرد سازمانی. مدیریت دانش به عنوان یک ابزار مهم برای موفقیت یا شکست سازمان‌ها شناخته شده‌است. این یک استراتژی برای مدیریت دارایی‌های دانش سازمانی است که به تصمیم‌گیری مدیریت کمک می‌کند, رقابت را افزایش می‌دهد و ظرفیت خلاقیت و نوآوری را افزایش می‌دهد. آن مربوط به کسب دانش, اشتراک دانش و حافظه سازمانی است. اکتساب دانش به کسب دانش جدید داخلی و خارجی اشاره دارد, در حالی که اشتراک دانش به انتقال / سهم دانش کسب‌شده مربوط می‌شود, و حافظه سازمانی به ذخیره دانش برای استفاده آتی در قالب طراحی سیستم سازمانی یا به شکل قوانین, رویه‌ها, و غیره مربوط می‌شود. سازمان‌هایی که موثرتر یاد می‌گیرند عملکرد بلند مدت بهتری نسبت به رقبا دارند. علاوه بر این, افزایش دانش فردی در یک سازمان به منظور توسعه یک یادگیری سازمانی مداوم است که می‌تواند منجر به عملکرد بهتر شود. فرآیند مدیریت دانش, اکتساب دانش, توزیع دانش, تفسیر دانش و حافظه سازمانی, راه را برای افزایش عملکرد سازمانی هموار می‌کند. بسیاری از نویسندگان, از جمله بابازاده و فراهانی (2015)، لی و همکاران. (2014)، غلامی و همکاران. (2013) و آرمسترانگ (2006) نشان داده‌اند که مدیریت دانش به طور مثبتی با عملکرد سازمانی در بخش‌های مختلف ارتباط دارد. مدیریت دانش به طور تجربی ثابت کرد که مدیریت دانش بر عملکرد نوآورانه تاثیر می‌گذارد. مدیریت دانش با کسب دانش, رویکرد و حفاظت, مزیت رقابتی تولید می‌کند.

ترجمه مقاله مدیریت دانش ضمنی و صریح در شرکت

بینش هایی نسبت به مدیریت دانش ضمنی/صریح در شرکت

نخستین همبخشی این مقاله به ساختار کنونی ادبیات مدیریت دانش با تحلیل طیف وسیعی از ادبیات کلیدی (هم بدوی و هم معاصر) و ارائه یک مرور مجمل بروز است که نقش دانش ضمنی و صریح در زمینه های تحول سازمانی را مقایسه می نماید. مطابقا، جدول 1، یک جدول قیاسی است که بینش های استنباط شده در بین منابع ادبیات پیرامون طیفی از ابعاد مهم این دو گونه شناسی دانش را خلاصه و مقایسه می نماید.

 

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت دانش

 

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت دانش - اشتراک دانش در سازمان

یافته های وانگ و وانگ (2012) نیز نشان داد که در حالی که اشتراک گذاری دانش صریح، آثار قابل توجه تری بر سرعت نوآوری و عملکرد مالی دارد، اشتراک گذاری دانش ضمنی، آثار قابل توجه تری بر کیفیت نوآوری و عملکرد موثر دارد. ریتالا، اولاندر، میخائیلووا و هوزتد (2015) دریافتند که اشتراک گذاری دانش، اثر مثبتی بر عملکرد نوآورانه دارد. علی رغم یافته هایی که نشان می دهند عملکردهای KM به روش های مختلف در ارتباط با عملکرد نوآورانه است، پلسیس (2007) عنوان می کند که رشد در مقدار دانش در دسترس برای یک سازمان، پیچیدگی نوآوری را افزایش می دهد، زیرا نوآوری، شدیداً وابسته به دانش است. مردانی و همکارانش (2018) نشان می دهند که فعالیت های KM به طور مستقیم بر نوآوری و عملکرد سازمانی و به طور غیر مستقیم بر افزایش ظرفیت نوآوری اثر می گذارند. به طور خاص، این یافته ها اثبات می کنند که تولید، تلفیق و کاربرد دانش، نوآوری و عملکرد را تسهیل می کنند (مردانی و همکاران، 2018). در حالی که این یافته ها نشان می دهند که رابطه بین عملکردهای KM و نوآوری ممکن است پیچیده باشد، ولی یافته ها نشان نمی دهند که عملکردهای مختلف مدیریت دانش چگونه برای تاثیرگذاری بر نوآوری با هم در ارتباط هستند. این مطالعه، عملکردهای مختلف KM را ارزیابی می کند و بررسی می نماید که آنها چگونه می توانند برای افزایش ظرفیت نوآوری شرکت ها با هم تلفیق شوند. همان طور که داروچ (2005) عنوان می کند، شرکت های دارای ظرفیت مدیریت دانش، به شکل موثرتری از منابع استفاده خواهند کرد، درنتیجه نوآورتر بوده و عملکرد بهتری خواهند داشت. این مطالعه، انتشار، تولید، حفظ و کاربرد دانش را به عنوان عملکردهای مرکزی KM که می توانند نوآوری شرکت را بالا ببرند، در نظر می گیرند. بنابراین، این پژوهش عنوان می کند که عملکردهای KM، اثر مستقیمی بر نوآوری شرکت های خدماتی خواهند داشت.

مقالات ترجمه شده مدیریت دانش

 

ترجمه مقاله وابستگی های CSR-HRM و مفهوم هم آفرینی

ترجمه تخصصی مدیریت منابع انسانی

 

وابستگی های CSR-HRM و مفهوم هم آفرینی

افزایش واسط ها و همگرایی بین CSR , HRM در آثار اخیر مورد توجه بوده است، البته این زمینه تحقیقی از نظر مفهومی توسعه نیافته است (باینز و دووس 2001، زاپالا 2004، برانکو و رودریگوس 2006، اورلیتزکی و سوانسون 2006، ویلکوکس 2006، فنویک و بیرما 2008، استراندبرگ 2009، اهنرت و هاری 2011، گرین وود 2013). مسئله مهم مطرح در این زمینه این است که، چرا نقش پیشنهادی HRM در CSR مهم است و HRM چه ارزشی به CSR می افزاید؟ برای پاسخ به این سوال، باید CSR را بعنوان مفهومی تلقی کنیم که نیازمند یکپارچه سازی با فرایندهای سازمانی و مهار سیستماتیک استراتژیهای سرمایه انسانی و رابطه با ذینفعان می باشد (کارول و شابانا 2010، مک ویلیامز و سیگل 2011). در نتیجه، آنچه فراتر از مجموعه اصطلاحات در رابطه با CSR مهم است، درک بهتر نحوه تفسیر سازمان و برگردان اصول CSR به اقدامات و شیوه های مدیریتی از طریق بهره برداری سیستماتیک از منابع سازمانی، بویژه منابع انسانی می باشد. اینجاست که مشارکت HRM در CSR ارزشمند است و هر نقش پیشنهادی برای HRM در CSR، از چالشهای اجرایی CSR، یکپارچگی با عملیات کسب و کار و همچنین ماموریت اصلی و اهداف استراتژیکی بهره می گیرد.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت