HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی
چندین مطالعه جامع ، پیشینه ها و همبستگی های تعهد را مورد بررسی قرار داده اند (گریفین و باتمن 1986 ؛ ماتیو و زاجاک 1990 ؛ مایر 1997 ؛ مایر و آلن 1997 ؛ مروه 1993 ؛ مویید و همکاران 1982 ؛ ریزرس 1985). مورو (1983) یک "لیستی" از متغیرها را مشخص کرد و برای یک متاآنالیز کامل ، به ماتیو و زاجاک (1990) مراجعه کنید. از جمله خصوصیات شخصی ، سن و تصدی سازمانی تمایل به ارتباط مثبت پایینی با تعهد دارند ، که معمولاً با OCQ یا مقیاس تعهد عاطفی (ACS) سنجیده می شوند. سن و تصدی ممکن است دارای تعهدات غیر خطی باشد ، با این حال ، کوهن (1993) دریافت که همبستگی برای کارمندان جوانتر و برای افرادی که دارای تصدی بالا هستند ، قوی تر است. سطح تحصیلات به طور معمول ارتباط منفی غیر معنی دار یا کمی دارد. به نظر می رسد که جنسیت هیچ تأثیری در تعهد سازمانی ندارد (آون و همکاران. 1993؛ برونینگ و نایدر (1983 صلاحیت شخصی ادراک شده یک همبستگی قوی را نشان می دهند (آلن و مایر 1990). با توجه به کاربرد گسترده جهانی مقیاس های تعهد در نمونه های متنوع ، یک سوال مهم این است که آیا مقدمات و همبستگی های تعهد بین گروه های شغلی مانند بین متخصصین و افراد غیر حرفه ای تفاوت دارد. هاول و دورفمن (1986) ، با استفاده از OCQ ، دریافتند که آشکار شدن نقش پیش بینی کننده مهم تعهد برای هر دو گروه است ، در حالی که رهبری حمایتی برای حرفه ای ها مثبت است اما برای افراد غیر حرفه ای بطور معنی داری ارتباط ندارد. اجرای قوانین و رویه های سازمانی با تعهد برای افراد غیر حرفه ای و نیز با متخصصان منفی ارتباط مثبت دارد. با داشتن متخصصان ، وظایف ذاتی رضایت بخش و اهمیتی که در پاداش های سازمانی به وجود می آمد جایگزین های قوی برای پشتیبانی رهبران بودند. به نظر می رسد که روابط بین پیشینه و تعهد توسط شغل تعدیل می شود و تمایز گسترده ای بین یقه های آبی ، یقه های سفید و غیر حرفه ای و گروه های حرفه ای وجود دارد (کوهن 1992 ؛ کوهن و گتیکر 1994).
